DOI: https://doi.org/10.1007/s11301-023-00397-7
تاريخ النشر: 2024-01-04
المؤلف: Philip Negt وآخرون
الموضوع الرئيسي: الذكاء الاصطناعي وتقنيات الموارد البشرية
نظرة عامة
يتناول قسم ورقة البحث النقاش المستمر حول اتخاذ القرارات المستندة إلى الأدلة في إدارة الموارد البشرية (HRM) والفجوة المحددة بين البحث والممارسة. تم إجراء مراجعة منهجية للأدبيات لاستكشاف المكونات والأسباب والنتائج لهذه الفجوة. تشير النتائج إلى أن النشاط البحثي في إدارة الموارد البشرية متنوع، حيث يتم توجيه العديد من الدراسات من الناحية المفاهيمية وتسلط الضوء على نقص المعرفة بين ممارسي الموارد البشرية. ومن الجدير بالذكر أن الدراسات المستندة إلى الاستطلاعات كشفت عن نقص في الوعي بالممارسات المدعومة تجريبياً في اختيار الموظفين. حددت المراجعة ثلاثة أسباب رئيسية للفجوة: حواجز الاتصال، والقضايا المنهجية، والتحديات المتعلقة بإمكانية الوصول ونشر أبحاث الموارد البشرية.
تؤكد الاستنتاجات أنه على الرغم من وجود مساهمات كبيرة في هذا المجال، فإن الفجوة بين البحث والممارسة في إدارة الموارد البشرية تفتقر إلى تحقيق تجريبي كافٍ. يجادل المؤلفون بضرورة استناد التوصيات إلى النتائج التجريبية بدلاً من الأدلة القصصية، داعين إلى إجراء أبحاث ذات صلة بالسياق ومقارنة حول مقاييس الموارد البشرية المحددة. من المتوقع أن يعزز هذا النهج الفهم حول سبب عدم استخدام بعض الممارسات المدعومة تجريبياً بشكل كافٍ في الممارسة. في النهاية، يدعو المؤلفون إلى تعريف أوسع لإدارة الموارد البشرية المستندة إلى الأدلة يتضمن تحليلًا مفصلاً للسياقات التنظيمية لسد الفجوة بين البحث والممارسة بشكل فعال.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على المشهد المتطور لإدارة الموارد البشرية (HRM) على مدى العقدين الماضيين، خاصة في سياق اتخاذ القرارات المستندة إلى الأدلة. مع مواجهة أقسام الموارد البشرية توقعات ومسؤوليات متزايدة—تتراوح من تطوير القيادة إلى تدخلات رفاهية الموظفين—هناك تركيز متزايد على دمج مبادئ التسويق، مثل العلامة التجارية لصاحب العمل، لتعزيز سياسات الموارد البشرية المستدامة. تشير الورقة إلى الدور الحاسم للموارد البشرية في تعزيز إنتاجية المنظمة، خاصة في ظل سوق تنافسية للمواهب ونقص في العمالة الماهرة.
علاوة على ذلك، يحدد المؤلفون فجوة كبيرة بين البحث التجريبي وممارسة الموارد البشرية، مما يشير إلى أن ممارسي الموارد البشرية قد يعطون الأولوية لعوامل تتجاوز تلك المدعومة من قبل البحث. تثير هذه الفجوة مخاوف بشأن فعالية استراتيجيات التوظيف والاحتفاظ، خاصة مع سعي المنظمات لتحسين عمليات اتخاذ القرار. تهدف المقالة إلى استكشاف الحالة الحالية للفجوة بين البحث والممارسة في إدارة الموارد البشرية، موضحة المنهجيات الخاصة بإدراج المقالات ورسم النتائج، بينما تناقش أيضًا الآثار المترتبة على الأبحاث المستقبلية في هذا المجال.
الطرق
في هذا القسم، يصف المؤلفون منهجيتهم لإجراء مراجعة شاملة تركز على فجوة البحث والممارسة في إدارة الموارد البشرية (HRM). الهدف الرئيسي من هذه المراجعة هو تصنيف ورسم الأدبيات الموجودة حول موضوع لم يتم استكشافه بشكل كافٍ، وفقًا للإطار الذي وضعه أركسي وأومايلي (2005). تعتبر المراجعات الشاملة ذات قيمة خاصة لدمج منهجيات بحث متنوعة، مما يسمح بفحص شامل لمدى ونطاق وطبيعة الأنشطة البحثية، بالإضافة إلى توضيح المفاهيم الرئيسية، وتلخيص النتائج، وتحديد الفجوات في الأدبيات (Pham et al. 2014; Tricco et al. 2016; Munn et al. 2018).
استخدم المؤلفون عملية تكرارية للبحث في الأدبيات وإدراج المقالات، كما أوصى بذلك سوشاريو وماكالوسو (2019) وويستفال وآخرون (2021). لقد التزموا بإرشادات PRISMA للمراجعات الشاملة (PRISMA-ScR؛ Tricco et al. 2018) بينما دمجوا أيضًا عناصر من المراجعات السردية (Fisch وBlock 2018). يتماشى هذا النهج المنهجي مع التطبيق المتزايد للمراجعات الشاملة في مواضيع متنوعة تتعلق بإدارة الموارد البشرية، بما في ذلك إدارة الأداء (Brown et al. 2019)، وتحليلات الموارد البشرية (Tursunbayeva et al. 2018)، وعقلية النمو في تطوير الموارد البشرية (Han وStieha 2020).
النتائج
يقدم قسم النتائج في ورقة البحث نظرة شاملة على النتائج من دراسات كمية ونوعية وتحليل محتوى مختلفة تتعلق بفجوة البحث والممارسة في إدارة الموارد البشرية (HRM). تكشف الدراسات الكمية، مثل تلك التي أجراها رينز وآخرون (2002) والتكرارات اللاحقة، عن اختلافات كبيرة بين معرفة ممارسي الموارد البشرية والممارسات المستندة إلى الأدلة، خاصة في التوظيف والاختيار. ومن الجدير بالذكر أن الصلاحية التنبؤية للقدرة العقلية العامة (GMA) على الأداء الوظيفي غالبًا ما يتم التقليل من شأنها، بينما يتم المبالغة في تقدير أهمية الضمير. تشير دراسات إضافية إلى أن ممارسي الموارد البشرية يعتمدون في كثير من الأحيان على الخبرة الشخصية والحدس بدلاً من المصادر العلمية، حيث يشير 27% فقط إلى الأدبيات الأكاديمية.
تستكشف الدراسات النوعية والمختلطة المزيد من الأسباب وراء الفجوة، مشيرة إلى أن ممارسي الموارد البشرية غالبًا ما يبررون طرق اختيارهم بناءً على الملاءمة التنظيمية بدلاً من الصلاحية التجريبية. تشمل الحواجز أمام تنفيذ الممارسات المستندة إلى الأدلة قيود الوقت والصعوبات في تقييم البحث. تكشف دراسات تحليل المحتوى التي أجراها ديدريك وجيبسون (2007، 2009) عن فجوة بحث وممارسة بارزة في مجالات مثل التحفيز والتعويض، بينما غالبًا ما تكون الآثار العملية ممثلة بشكل ناقص في المنشورات الأكاديمية. بشكل عام، تؤكد النتائج على الحاجة إلى تحسين التعاون بين ممارسي الموارد البشرية والباحثين الأكاديميين لسد الفجوة وتعزيز تطبيق الممارسات المستندة إلى الأدلة في إدارة الموارد البشرية.
النقاش
يستعرض قسم النقاش في ورقة البحث تطور الحالة الحالية للنهج المستند إلى الأدلة في إدارة الموارد البشرية (HRM)، مشيرًا إلى أوجه التشابه مع أصوله في الطب. في البداية، اعتمد مدراء الموارد البشرية، مثل الأطباء قبل اعتماد النهج المستند إلى الأدلة، بشكل كبير على التجارب الشخصية وآراء الخبراء بدلاً من البيانات التجريبية. على الرغم من تزايد عدد الأبحاث التي تدعم ممارسات الموارد البشرية المختلفة—مثل اختيار الموظفين وتطوير القيادة—لا تزال هناك فجوة كبيرة بين نتائج البحث وتطبيقها في الممارسة. على سبيل المثال، بينما تُظهر المقابلات المنظمة والتقييمات المعرفية أنها فعالة، يفضل العديد من ممارسي الموارد البشرية الاستمرار في استخدام المقابلات غير المنظمة وتقييمات الذكاء العاطفي، التي تفتقر إلى صلاحية تنبؤية قوية.
تؤكد الورقة على الحاجة إلى مراجعة منهجية لفجوة البحث والممارسة في إدارة الموارد البشرية، بهدف توضيح طبيعتها وتحديد التغييرات اللازمة عند تقاطع البحث والممارسة. تقترح استكشافًا شاملاً للفجوة من خلال منهجيات متنوعة، مع معالجة الأبعاد النظرية والتجريبية. تسعى المراجعة للإجابة على أسئلة حاسمة تتعلق بالفهم الحالي للفجوة، وأسبابها ونتائجها، والفرص المحتملة للبحث المستقبلي لسد هذه الفجوة. من خلال دمج الأدبيات الموجودة، يهدف المؤلفون إلى تقديم رؤى يمكن أن تعزز من دمج الممارسات المستندة إلى الأدلة في إدارة الموارد البشرية، مما يحسن في النهاية النتائج التنظيمية.
القيود
تسلط القيود في هذه المراجعة الضوء على عدة اعتبارات رئيسية تتعلق بنطاق ومنهجية الأدبيات المضمنة. أولاً، تعتمد النتائج على استراتيجيات البحث ومعايير الإدراج المحددة، مما يشير إلى أن التغييرات في هذه المعايير يمكن أن تؤدي إلى نتائج مختلفة. لا تهدف المراجعة إلى تجميع منهجي للدراسات التجريبية، بل تسعى إلى تقديم استكشاف أوسع لفجوة الباحثين والممارسين في إدارة الموارد البشرية. ثانيًا، على الرغم من أن التركيز كان على المقالات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية، ظهرت تحديات في تحديد ما إذا كان المشاركون في الدراسة هم موظفو موارد بشرية فقط، مما يعقد التمييز بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العامة في بعض المساهمات المفاهيمية.
بالإضافة إلى ذلك، فإن نهج المراجعة في استخراج المحتوى المتداخل والمواضيع المتزامنة يقدم درجة من الذاتية في تقييم أهمية الموضوع. على الرغم من أن المؤلفين شاركوا في مناقشة دقيقة حول هذا التقييم، قد يكون المراجعين البديلين قد حددوا مواضيع أو محتوى مختلف. أخيرًا، قد يحد العدد المحدود من المقالات وتنوعها المنهجي من شمولية الاستنتاجات المستخلصة، مما يبرز الحاجة إلى بيانات أكثر شمولاً في هذا المجال. ومع ذلك، فإن القيود والتنوع في الأبحاث الحالية هي أيضًا نتائج مهمة لهذه المراجعة، مما يبرز تعقيد مشهد إدارة الموارد البشرية بدلاً من مجرد تقديم عيب في التحليل.
DOI: https://doi.org/10.1007/s11301-023-00397-7
Publication Date: 2024-01-04
Author(s): Philip Negt et al.
Primary Topic: AI and HR Technologies
Overview
The research paper section discusses the ongoing debate regarding the evidence-based decision-making in Human Resource Management (HRM) and the identified research-practice gap. A systematic literature review was conducted to explore the components, causes, and consequences of this gap. The findings indicate that research activity in HRM is heterogeneous, with many studies being conceptually driven and highlighting knowledge deficits among HR practitioners. Notably, survey-based studies revealed a lack of awareness of empirically supported practices in personnel selection. The review identified three primary causes of the gap: communication barriers, methodological issues, and challenges related to the accessibility and dissemination of HR research.
The conclusions emphasize that while there are significant contributions to the field, the HRM research-practice divide lacks sufficient empirical investigation. The authors argue for the necessity of basing recommendations on empirical findings rather than anecdotal evidence, advocating for context-related and comparative research on specific HR measures. This approach is expected to enhance understanding of why certain empirically supported practices are underutilized in practice. Ultimately, the authors call for a broader definition of evidence-based HRM that incorporates a detailed analysis of organizational contexts to effectively bridge the gap between research and practice.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the evolving landscape of Human Resource Management (HRM) over the past two decades, particularly in the context of evidence-based decision-making. As HR departments face increasing expectations and responsibilities—ranging from leadership development to employee well-being interventions—there is a growing emphasis on integrating marketing principles, such as employer branding, to foster sustainable HR policies. The paper notes the critical role of HR in enhancing organizational productivity, especially amid a competitive talent market and a shortage of skilled workers.
Moreover, the authors identify a significant gap between empirical research and HR practice, suggesting that HR practitioners may prioritize factors beyond those supported by research. This disconnect raises concerns about the effectiveness of recruitment and retention strategies, particularly as organizations strive to improve decision-making processes. The article aims to explore the current state of the research-practice gap in HRM, detailing the methodologies for article inclusion and mapping findings, while also discussing implications for future research in the field.
Methods
In this section, the authors describe their methodology for conducting a scoping review focused on the Human Resource Management (HRM) research-practice gap. The primary aim of this review is to categorize and map existing literature on a relatively underexplored topic, following the framework established by Arksey and O’Malley (2005). Scoping reviews are particularly valuable for integrating diverse research methodologies, allowing for a comprehensive examination of the extent, range, and nature of research activities, as well as clarifying key concepts, summarizing findings, and identifying gaps in the literature (Pham et al. 2014; Tricco et al. 2016; Munn et al. 2018).
The authors employed an iterative process for literature search and article inclusion, as recommended by Sucharew and Macaluso (2019) and Westphaln et al. (2021). They adhered to the PRISMA guidelines for scoping reviews (PRISMA-ScR; Tricco et al. 2018) while also integrating elements from narrative reviews (Fisch and Block 2018). This methodological approach is consistent with the increasing application of scoping reviews in various HRM-related topics, including performance management (Brown et al. 2019), HR analytics (Tursunbayeva et al. 2018), and growth mindset in Human Resource Development (Han and Stieha 2020).
Results
The results section of the research paper presents a comprehensive overview of findings from various quantitative, qualitative, and content analysis studies regarding the research-practice gap in Human Resource Management (HRM). Quantitative studies, such as those by Rynes et al. (2002) and subsequent replications, reveal significant discrepancies between HR practitioners’ knowledge and evidence-based practices, particularly in recruitment and selection. Notably, the predictive validity of general mental ability (GMA) on job performance is often underestimated, while the importance of conscientiousness is overestimated. Additional studies indicate that HR practitioners frequently rely on personal experience and intuition over scientific sources, with only 27% referencing academic literature.
Qualitative and mixed-method studies further explore the reasons behind the gap, highlighting that HR practitioners often justify their selection methods based on organizational fit rather than empirical validity. Barriers to implementing evidence-based practices include time constraints and difficulties in evaluating research. Content analysis studies by Deadrick and Gibson (2007, 2009) reveal a pronounced research-practice gap in areas such as motivation and compensation, while practical implications are often underrepresented in academic publications. Overall, the findings underscore the need for improved collaboration between HR practitioners and academic researchers to bridge the gap and enhance the application of evidence-based practices in HRM.
Discussion
The discussion section of the research paper outlines the evolution and current state of the evidence-based approach in Human Resource Management (HRM), drawing parallels with its origins in medicine. Initially, HR managers, similar to pre-evidence-based physicians, relied heavily on personal experiences and expert opinions rather than empirical data. Despite the growing body of research supporting various HR practices—such as personnel selection and leadership development—there remains a significant gap between research findings and their application in practice. For instance, while structured interviews and cognitive assessments are shown to be effective, many HR practitioners continue to favor unstructured interviews and emotional intelligence assessments, which lack robust predictive validity.
The paper emphasizes the need for a systematic review of the HRM research-practice gap, aiming to clarify its nature and identify necessary changes at the interface of research and practice. It proposes a comprehensive exploration of the gap through diverse methodological approaches, addressing both theoretical and empirical dimensions. The review seeks to answer critical questions regarding the current understanding of the gap, its causes and consequences, and the potential for future research to bridge this divide. By synthesizing existing literature, the authors aim to provide insights that could enhance the integration of evidence-based practices in HRM, ultimately improving organizational outcomes.
Limitations
The limitations of this review highlight several key considerations regarding the scope and methodology of the literature included. Firstly, the findings are contingent upon the specific search strategies and inclusion criteria employed, suggesting that variations in these parameters could lead to different outcomes. The review does not aim for a systematic compilation of empirical studies but rather seeks to provide a broader exploration of the HRM scholar-practice divide. Secondly, while the focus was on HRM-related articles, challenges arose in identifying whether study participants were exclusively HR employees, complicating the distinction between HRM and general management in some conceptual contributions.
Additionally, the review’s approach to extracting overlapping content and co-occurring themes introduces a degree of subjectivity in evaluating topic significance. Although the authors engaged in careful discussion of this evaluation, alternative reviewers might have identified different themes or content. Lastly, the limited number of articles and their methodological diversity may restrict the comprehensiveness of the conclusions drawn, underscoring the need for more extensive data in the field. However, the limitations and heterogeneity of existing research are also significant findings of this review, emphasizing the complexity of the HRM landscape rather than merely presenting a flaw in the analysis.