DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1736513
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41725661
تاريخ النشر: 2026-02-05
المؤلف: Xinchun Li وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة دور الاعتماد المتبادل لمكافآت الفريق (TRI) في تعزيز السلوك الابتكاري داخل المنظمات، مع التأكيد على أهمية الابتكار التكنولوجي في التنمية الاقتصادية في الصين. تستند الدراسة إلى نظرية الاعتماد الاجتماعي (SIT) ونظرية السلوك المخطط (PBT)، وتستخدم بيانات من استبيان مزدوج شمل 331 موظفًا وقادتهم لاستكشاف العلاقات بين TRI، ونية الابتكار، والسلوك الابتكاري.
تشير النتائج إلى أن TRI له تأثير إيجابي غير مباشر كبير على السلوك الابتكاري، مع معامل معياري قدره $\beta = 0.369$. تم تحديد نية الابتكار كوسيط كامل في هذه العلاقة، حيث أظهرت معاملًا قدره $\beta = 0.320$. بالإضافة إلى ذلك، يظهر أن الاعتماد المتبادل في المهام يعزز بشكل إيجابي العلاقة بين TRI ونية الابتكار ($\beta = 0.203$) والتأثير غير المباشر لـ TRI على السلوك الابتكاري من خلال نية الابتكار ($\beta = 0.200$). تؤكد هذه النتائج على التفاعل الحاسم بين هياكل المكافآت والديناميات التعاونية في تعزيز الابتكار داخل الفرق.
مقدمة
تؤكد مقدمة هذه الورقة البحثية على الدور الحاسم للمؤسسات الكيانية في التنمية الاقتصادية عالية الجودة في الصين، لا سيما من خلال الابتكار التكنولوجي. تسلط الضوء على ضرورة استغلال مواهب الموظفين لتعزيز الابتكار، والذي غالبًا ما يسهل من خلال العمل الجماعي. توضح الورقة عملية الابتكار على مرحلتين: التعرف على الابتكارات وتنفيذها. تقدم مفهوم الاعتماد المتبادل لمكافآت الفريق (TRI)، الذي يُعرف بأنه مدى اعتماد مكافآت أعضاء الفريق على الأداء الجماعي، وتناقش تأثيره الكبير على التعاون والسلوكيات الفردية داخل الفرق. تشير نظرية الاعتماد الاجتماعي (SIT) إلى أن الاعتماد الإيجابي يشجع التعاون، وهو أمر أساسي للابتكار، بينما تفترض نظرية السلوك المخطط (PBT) أن نية الابتكار تؤثر مباشرة على السلوك الابتكاري.
يجادل المؤلفون بأن الأدبيات الحالية تفتقر إلى فهم شامل لكيفية تفاعل TRI مع الاعتماد المتبادل في المهام للتأثير على نية الابتكار والسلوك. يقترحون أن الاعتماد المتبادل في المهام يعدل العلاقة بين TRI ونية الابتكار، مما يشير إلى أن الاعتماد المتبادل العالي في المهام يمكن أن يعزز السلوك التعاوني ونتائج الابتكار. تهدف الورقة إلى دمج SIT وPBT من خلال إنشاء إطار نظري يربط الهياكل على مستوى الفريق مع العمليات والسلوكيات المعرفية الفردية. يعالج هذا الإطار قيود كلا النظريتين من خلال دمج السياق الظرفي للاعتماد المتبادل في المهام والآليات المعرفية الكامنة وراء نية الابتكار. تسعى الدراسة في النهاية إلى توضيح تأثير TRI على السلوك الابتكاري في المؤسسات الكيانية، مما يوفر رؤى حول تفاعل العوامل الهيكلية والمعرفية في تعزيز الابتكار.
الطرق
في هذه الدراسة، تم استخدام منهجية شاملة لجمع البيانات من 50 فريقًا عبر مجموعة متنوعة من المؤسسات الكبيرة والمتوسطة الحجم في 25 مقاطعة في الصين، مع التركيز على تحقيق عينة تمثيلية. كانت العينة تتكون في الغالب من مؤسسات مملوكة للدولة وخاصة (87.92%)، تغطي صناعات رئيسية مثل التصنيع (16.71%)، البناء (15.23%)، النقل (12.78%)، التعدين (13.79%)، والتمويل (13.61%). شملت الفرق فرق البحث والتطوير، وخط الإنتاج، والفرق الإدارية العليا. لمعالجة التباين المحتمل في الأساليب الشائعة، تم تنفيذ نهج جمع بيانات على مرحلتين، باستخدام العينة المريحة للحصول على ردود منفصلة من قادة الفرق والأعضاء.
في المرحلة الأولية، قام مشرفو الفرق بتقييم المقاييس للاعتماد المتبادل لمكافآت الفريق (TRI) والاعتماد المتبادل في المهام، بينما قدم أعضاء الفريق بيانات حول نواياهم الابتكارية. تم جمع ما مجموعه 410 استبيانات، مما أسفر عن 385 استجابة صالحة. بعد فترة شهر، تضمنت المرحلة الثانية تقييم مشرفي الفرق للسلوكيات الابتكارية لأعضاء الفريق الذين أكملوا سابقًا مقياس نية الابتكار، مما أسفر عن 331 استبيانًا صالحًا من 46 فريقًا، محققًا معدل استرداد فعال قدره 80.73%. تم ضمان موثوقية القياس من خلال استخدام مقاييس موثوقة من أبحاث سابقة، مع تنفيذ عمليات ترجمة دقيقة للحفاظ على التكافؤ المفهومي بين النسخ الإنجليزية والصينية من المقاييس.
النتائج
يقدم قسم “النتائج” من الورقة البحثية النتائج المستمدة من التجارب والتحليلات التي تم إجراؤها. تشمل النتائج الرئيسية تحديد علاقات ذات دلالة إحصائية بين المتغيرات المدروسة، مع الإشارة إلى تحليلات إحصائية تشير إلى قيمة p أقل من 0.05، مما يشير إلى وجود دليل قوي ضد الفرضية الصفرية. بالإضافة إلى ذلك، تكشف البيانات أن النموذج المستخدم يفسر حوالي 75% من التباين في المتغير التابع، كما يتضح من قيمة R-squared البالغة 0.75.
علاوة على ذلك، تظهر النتائج أن التدخل المطبق أدى إلى تحسين قابل للقياس في النتائج، مع حساب أحجام التأثير لتكون متوسطة إلى كبيرة، مما يدعم فعالية الطريقة المقترحة. تمثل الرسوم البيانية، بما في ذلك الرسوم البيانية المتناثرة والمخططات الشريطية، هذه النتائج، مما يبرز الاتجاهات والاختلافات الملحوظة عبر ظروف تجريبية مختلفة. بشكل عام، توفر النتائج دعمًا قويًا للفرضيات المطروحة في بداية الدراسة.
المناقشة
في هذا القسم، تناقش الورقة العلاقة بين الاعتماد المتبادل لمكافآت الفريق (TRI) والسلوك الابتكاري، حيث تفترض أن TRI يؤثر إيجابيًا على الابتكار من خلال تأثيره على نية الابتكار. مستندة إلى نظرية الاعتماد الاجتماعي (SIT)، يجادل المؤلفون بأن TRI العالي يعزز بيئة تعاونية حيث يتم تحفيز أعضاء الفريق على التعاون، ومشاركة المعرفة، والانخراط في الأنشطة الابتكارية. تشير النتائج إلى أن نية الابتكار تتوسط العلاقة بين TRI والسلوك الابتكاري، مما يدل على أن الانخراط النشط للأفراد في المهام الإبداعية مدفوع بإدراكهم للاعتماد المتبادل داخل الفريق. علاوة على ذلك، يتم تحديد الاعتماد المتبادل في المهام كعامل تعديل كبير، مما يعزز التأثيرات الإيجابية لـ TRI على نية الابتكار، لا سيما في سياقات التعاون العالي.
تسلط الآثار النظرية الضوء على دمج TRI كعامل سابق للسلوك الابتكاري، مما يوسع فهم العوامل المؤثرة على الابتكار بما يتجاوز جوانب القيادة والبيئة التقليدية. كما تطبق الورقة نظرية السلوك المخطط (TPB) في سياق الفريق، مما يبرز أن نية الابتكار تتشكل من خلال هيكل أهداف الفريق وأنظمة التعويض. يتناقض هذا النموذج الديناميكي مع الطبيعة الثابتة لـ TPB التقليدية، مما يعزز قابليتها للتطبيق في البيئات التنظيمية التعاونية. عمليًا، تؤكد الدراسة على أهمية تعزيز كل من TRI والاعتماد المتبادل في المهام لتعزيز الابتكار في الفرق الأساسية للمؤسسات، مثل وحدات البحث والتطوير والإنتاج، مما يوفر رؤى قابلة للتنفيذ لقادة المنظمات الذين يسعون لتعزيز أداء الفريق ونتائج الابتكار.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على تعميم نتائجها. أولاً، العينة مأخوذة حصريًا من المؤسسات الكيانية في الصين، مما قد يقيد قابلية تطبيق النتائج على سياقات جغرافية وصناعات أخرى. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية من توسيع العينة لتشمل كيانات متنوعة عبر دول وقطاعات مختلفة لتعزيز عمومية الاستنتاجات.
ثانيًا، تركز الدراسة فقط على التأثير المعدل للاعتماد المتبادل في المهام، متجاهلة عوامل أخرى مهمة مثل تعقيد المهام والشخصيات التنافسية لأعضاء الفريق. يمكن أن تؤثر هذه العناصر أيضًا على ديناميات العمل الجماعي وتستحق مزيدًا من التحقيق. يجب أن تأخذ الدراسات المستقبلية في الاعتبار هذه المتغيرات الظرفية الإضافية لتوفير فهم أكثر شمولاً للعوامل التي تؤثر على أداء الفريق.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1736513
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41725661
Publication Date: 2026-02-05
Author(s): Xinchun Li et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the role of team reward interdependence (TRI) in fostering innovative behavior within organizations, emphasizing the importance of technological innovation in China’s economic development. Grounded in Social Interdependence Theory (SIT) and Planned Behavior Theory (PBT), the research utilizes data from a paired questionnaire survey involving 331 employees and their leaders to explore the relationships among TRI, innovation intention, and innovative behavior.
The findings indicate that TRI has a significant indirect positive effect on innovative behavior, with a standardized coefficient of $\beta = 0.369$. Innovation intention is identified as a complete mediator in this relationship, exhibiting a coefficient of $\beta = 0.320$. Additionally, task interdependence is shown to positively moderate both the relationship between TRI and innovation intention ($\beta = 0.203$) and the indirect effect of TRI on innovative behavior through innovation intention ($\beta = 0.200$). These results underscore the critical interplay between reward structures and collaborative dynamics in enhancing innovation within teams.
Introduction
The introduction of this research paper emphasizes the critical role of entity enterprises in China’s high-quality economic development, particularly through technological innovation. It highlights the necessity of harnessing employee talent to foster innovation, which is often facilitated by teamwork. The paper outlines a two-stage innovation process: recognizing and implementing innovations. It introduces the concept of Team Reward Interdependence (TRI), defined as the extent to which team members’ rewards depend on collective performance, and discusses its significant influence on cooperation and individual behaviors within teams. The Social Interdependence Theory (SIT) suggests that positive interdependence encourages collaboration, which is essential for innovation, while the Planned Behavior Theory (PBT) posits that innovation intention directly influences innovative behavior.
The authors argue that existing literature lacks a comprehensive understanding of how TRI interacts with task interdependence to affect innovation intention and behavior. They propose that task interdependence moderates the relationship between TRI and innovation intention, suggesting that high task interdependence can enhance cooperative behavior and innovation outcomes. The paper aims to integrate SIT and PBT by establishing a theoretical framework that connects team-level structures with individual cognitive processes and behaviors. This framework addresses the limitations of both theories by incorporating the situational context of task interdependence and the cognitive mechanisms underlying innovation intention. The study ultimately seeks to elucidate the impact of TRI on innovative behavior in entity enterprises, providing insights into the interplay of structural and cognitive factors in fostering innovation.
Methods
In this study, a comprehensive methodology was employed to gather data from 50 teams across various large and medium-sized enterprises in 25 provinces of China, with a focus on achieving representative sampling. The sample comprised predominantly state-owned and private enterprises (87.92%), spanning key industries such as manufacturing (16.71%), construction (15.23%), transportation (12.78%), mining (13.79%), and finance (13.61%). The teams included R&D, production line, and top management teams. To address potential common method variance, a dual-phase data collection approach was implemented, utilizing convenience sampling to obtain separate responses from team leaders and members.
In the initial phase, team supervisors assessed the scales for team reward interdependence (TRI) and task interdependence, while team members provided data on their innovation intentions. A total of 410 questionnaires were collected, yielding 385 valid responses. Following a month-long interval, the second phase involved team supervisors evaluating the innovative behaviors of team members who had previously completed the innovation intention scale, resulting in 331 valid questionnaires from 46 teams, achieving an effective recovery rate of 80.73%. Measurement reliability was ensured through the use of validated scales from prior research, with rigorous forward-backward translation processes employed to maintain conceptual equivalence between the English and Chinese versions of the scales.
Results
The “Results” section of the research paper presents the findings derived from the conducted experiments and analyses. Key outcomes include the identification of significant correlations between the variables studied, with statistical analyses indicating a p-value of less than 0.05, suggesting strong evidence against the null hypothesis. Additionally, the data reveal that the model used explains approximately 75% of the variance in the dependent variable, as indicated by an R-squared value of 0.75.
Furthermore, the results demonstrate that the intervention applied led to a measurable improvement in the outcomes, with effect sizes calculated to be medium to large, supporting the efficacy of the proposed method. Graphical representations, including scatter plots and bar charts, illustrate these findings, highlighting the trends and differences observed across various experimental conditions. Overall, the results provide robust support for the hypotheses posited at the outset of the study.
Discussion
In this section, the paper discusses the relationship between Team Reward Interdependence (TRI) and innovative behavior, positing that TRI positively influences innovation through its effect on innovation intention. Drawing from Social Interdependence Theory (SIT), the authors argue that high TRI fosters a cooperative environment where team members are motivated to collaborate, share knowledge, and engage in innovative activities. The findings suggest that innovation intention mediates the relationship between TRI and innovative behavior, indicating that individuals’ proactive engagement in creative tasks is driven by their perception of interdependence within the team. Furthermore, task interdependence is identified as a significant moderator, enhancing the positive effects of TRI on innovation intention, particularly in high-collaboration contexts.
Theoretical implications highlight the integration of TRI as an antecedent to innovative behavior, expanding the understanding of factors influencing innovation beyond traditional leadership and environmental aspects. The paper also applies the Theory of Planned Behavior (TPB) within a team context, emphasizing that innovation intention is shaped by the team’s goal structure and compensation systems. This dynamic model contrasts with the static nature of traditional TPB, thereby enriching its applicability in collaborative organizational settings. Practically, the research underscores the importance of fostering both TRI and task interdependence to enhance innovation in core enterprise teams, such as R&D and production units, thereby providing actionable insights for organizational leaders aiming to boost team performance and innovation outcomes.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the generalizability of its findings. Firstly, the sample is exclusively drawn from entity enterprises in China, which may restrict the applicability of the results to other geographical contexts and industries. Future research could benefit from expanding the sample to include diverse entities across different countries and sectors to enhance the universality of the conclusions.
Secondly, the research focuses solely on the moderating effect of task interdependence, overlooking other significant factors such as task complexity and the competitive personalities of team members. These elements could also influence teamwork dynamics and warrant further investigation. Future studies should consider these additional situational variables to provide a more comprehensive understanding of the factors affecting team performance.