DOI: https://doi.org/10.24818/ea/2026/71/183
تاريخ النشر: 2026-02-01
المؤلف: Cosmin Silviu Raul Joldeș وآخرون
الموضوع الرئيسي: الإدارة المؤسسية والقيادة
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة التفاعل بين الرقمنة، والأتمتة، والدعم التنظيمي في تسهيل إعادة تأهيل وتطوير المهارات المهنية بين الموظفين في قطاع اللوجستيات الروماني. مستندة إلى نظرية متطلبات العمل والموارد (JD-R)، تفترض الأبحاث أن الدعم التنظيمي يعمل كموارد تحفيزية، مما يمكّن الموظفين من الاستفادة من التغيرات التكنولوجية من أجل التنمية الشخصية بدلاً من أن يكون مجرد آلية حماية. تؤكد التحليلات، المستندة إلى عينة من 525 موظفًا، أن الرقمنة والأتمتة ترتبطان إيجابيًا بالمشاركة في إعادة تأهيل وتطوير المهارات، مما يعزز بدوره الدافع الداخلي والخارجي بالإضافة إلى الشعور بالأمان الوظيفي – وهي عوامل رئيسية تؤثر على الرضا التنظيمي.
تشير النتائج إلى إعادة ترتيب كبيرة لمسارات التحفيز، حيث يظهر الشعور بالأمان الوظيفي كشرط مسبق للتحفيز في السياقات التي تتميز بعدم اليقين الاقتصادي. وهذا يشير إلى أنه في البيئات المتقلبة، يفضل الموظفون الأمان على الرضا، حيث تعمل التنمية المهنية كإشارة نفسية للتوظيف. تؤكد الدراسة على ضرورة أن تدمج المنظمات مسارات التعلم الرسمية في استراتيجيات التحول الرقمي الخاصة بها، مما يضمن أن ينظر الموظفون إلى التقدم التكنولوجي كفرص للنمو. تشمل الآثار العملية الحاجة إلى توافق برامج التدريب مع الدعم التحفيزي وتدابير الأمان الوظيفي، مما يعزز قوة عاملة مرنة قادرة على التنقل في التغيرات المستمرة. يُشجع البحث المستقبلي على دراسة قابلية تطبيق النموذج عبر سياقات ثقافية مختلفة ومجموعات ديموغرافية فرعية، فضلاً عن التأثيرات المحتملة للمعرفة الرقمية وأدوار العمل على هذه العلاقات.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على التغيرات الهيكلية الكبيرة التي تحدث في قطاع اللوجستيات العالمي، لا سيما في الاقتصادات الناشئة مثل رومانيا، المدفوعة بالتبني السريع للتقنيات المبتكرة. تتطلب هذه التحولات اكتساب مهارات جديدة تمتد إلى ما هو أبعد من الكفاءات التقنية لتشمل الجوانب النفسية والتحفيزية. يشير المؤلفون إلى دراسات تشير إلى أنه بدون أنظمة دعم كافية، يمكن أن تؤدي التقدمات التكنولوجية إلى ضغط تكنولوجي، يتميز بزيادة المعلومات والضغط العاطفي. وبالتالي، فإن نجاح الأتمتة ومبادرات التحول الرقمي يعتمد ليس فقط على تنفيذها ولكن أيضًا على قدرة المنظمة على إدارة الآثار البشرية لهذه التغييرات.
تؤكد الورقة على أهمية إعادة تأهيل وتطوير المهارات المهنية كآليات حاسمة للموظفين لاستعادة شعورهم بالكفاءة والاستقلالية في ظل التحولات الرقمية. تفترض أن الدافع الداخلي، المدعوم بدعم ذي مغزى ومسارات واضحة للتقدم المهني، يعزز مشاركة الموظفين في أنشطة التعلم. بالإضافة إلى ذلك، يلعب الدافع الخارجي، المدفوع بالمكافآت والتقدير، دورًا حيويًا في الحفاظ على الالتزام وتعزيز التصورات الإيجابية عن المنظمة. تهدف الدراسة إلى استكشاف كيف تؤثر الرقمنة والأتمتة على الرضا التنظيمي، مع التركيز بشكل خاص على الدور الوسيط لإعادة تأهيل وتطوير المهارات والدور المعتدل للدعم التنظيمي. من خلال تطبيق نظرية متطلبات العمل والموارد (JD-R)، تسعى الأبحاث إلى تقديم فهم شامل لكيفية تكيف رأس المال البشري مع التغيرات الرقمية، مما يساهم في النهاية في التقدم النظري والعملي في هذا المجال.
الطرق
في هذه الدراسة، استخدم المؤلفون منهجية بحث كمية لتقييم نموذج مفاهيمي ضمن قطاع اللوجستيات في رومانيا. تم جمع البيانات من خلال استبيان عبر الإنترنت تم توزيعه عبر Google Forms من مارس 2023 إلى سبتمبر 2024. قامت فريق البحث بتجنيد المشاركين بنشاط من خلال الاتصال بأفراد في مجال اللوجستيات، مما يضمن المشاركة الطوعية وسرية الردود. للحفاظ على سلامة البيانات، تم اتخاذ تدابير لمنع التقديمات المكررة، وخضع الاستبيان لمراجعة من قبل متخصصين في اللوجستيات لضمان الوضوح، مما أسفر عن عينة نهائية من 525 استجابة صالحة بعد استبعاد 87 استبيانًا غير مكتمل. أظهرت التحليلات الديموغرافية وجود أغلبية من المستجيبين الذكور (58%) بمتوسط خدمة يبلغ 5.4 سنوات في منظماتهم، وخلفيات تعليمية متنوعة، بما في ذلك الشهادات المهنية (41%)، وشهادات البكالوريوس (33%)، والمؤهلات العليا (12%).
تم قياس المتغيرات في الدراسة باستخدام مقاييس متعددة العناصر تم التحقق منها، تم تعديلها لتناسب سياق اللوجستيات، باستخدام مقياس ليكرت المكون من سبع نقاط. تضمنت المتغيرات الرئيسية الرقمنة والأتمتة (8 عناصر)، والدعم التنظيمي للتعلم والتغيير (8 عناصر)، وإعادة تأهيل وتطوير المهارات المهنية (9 عناصر)، والدافع الداخلي والخارجي (3 عناصر لكل منهما)، والشعور بالأمان الوظيفي (4 عناصر)، والرضا التنظيمي (7 عناصر). تم إجراء تحليل البيانات باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM) عبر Smart PLS 4، الذي تم اختياره لفعاليته في التعامل مع النماذج المعقدة وأحجام العينات الصغيرة، فضلاً عن ملاءمته للتركيز التنبؤي للدراسة على تفسير التباين في الرضا التنظيمي أثناء استكشاف علاقات الوساطة والتعديل.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى نموذج قياس قوي، تم تأكيده من خلال اختبارات تشخيصية متنوعة. أظهر اختبار عامل هارمان الواحد أن انحياز الطريقة الشائعة ليس مصدر قلق كبير، حيث كان عامل واحد يمثل فقط 34.2% من التباين، وهو أقل من العتبة 50%. تم تقييم التوزيع الطبيعي من خلال الانحراف والاعتدال، حيث كانت جميع القيم ضمن الحدود المقبولة، بينما تم تقييم التعددية باستخدام عوامل تضخم التباين (VIF)، وكانت جميعها أقل من 5.0، مما يشير إلى عدم وجود تعددية إشكالية. تم تأسيس الموثوقية والصلاحية التقاربية، حيث تراوحت قيم ألفا كرونباخ من 0.735 إلى 0.944 وقيم التباين المستخرج (AVE) بين 0.579 و0.720، وكلاهما يتجاوز الحدود الموصى بها.
تم اختبار العلاقات الهيكلية، مما كشف عن معاملات مسار مهمة. بشكل ملحوظ، أثرت الرقمنة والأتمتة إيجابيًا على إعادة تأهيل وتطوير المهارات (β = 0.606، p < 0.001)، مما أثر بدوره على الدافع الداخلي، والدافع الخارجي، والشعور بالأمان الوظيفي، مما أدى جميعًا إلى تعزيز الرضا التنظيمي. أشار تحليل الوساطة إلى أن إعادة تأهيل وتطوير المهارات المهنية تتوسط جزئيًا تأثيرات الرقمنة والأتمتة على الرضا التنظيمي من خلال الدافع الداخلي، والدافع الخارجي، والشعور بالأمان الوظيفي، مع أقوى تأثير غير مباشر لوحظ من خلال الشعور بالأمان الوظيفي (β = 0.146، p < 0.001). كان التأثير غير المباشر الإجمالي β = 0.354، مما يبرز أهمية هذه المسارات في سياق البحث.
المناقشة
تستكشف قسم المناقشة في ورقة البحث كيف يتكيف الموظفون في قطاع اللوجستيات الروماني مع ضغوط الرقمنة والأتمتة من خلال إعادة تأهيل وتطوير المهارات المهنية. تفترض أن هذه الاستراتيجيات التكيفية هي استجابات استباقية بدلاً من ردود فعل بسيطة على الضغط، مدعومة بأدلة تجريبية تشير إلى أن التعرض للأتمتة يزيد من الحاجة المدركة لتطوير المهارات. تقترح الدراسة سلسلة من الفرضيات التي تربط الرقمنة والأتمتة بزيادة مشاركة الموظفين في إعادة تأهيل وتطوير المهارات، مما يعزز بدوره الدافع الداخلي والخارجي، بالإضافة إلى الشعور بالأمان الوظيفي. من الجدير بالذكر أنها تدمج هذه العوامل التحفيزية كوسائط متوازية تؤثر على الرضا التنظيمي، مما يشير إلى أن الأمان الوظيفي يلعب دورًا حاسمًا بشكل خاص في السياقات التي تتسم بعدم اليقين الاقتصادي.
تشير النتائج إلى أن الدعم التنظيمي يعدل بشكل كبير العلاقة بين الرقمنة ومبادرات التنمية المهنية، مما يشير إلى أنه عندما يشعر الموظفون بالدعم، فإنهم أكثر عرضة لرؤية التغيرات التكنولوجية كفرص للنمو بدلاً من تهديدات. توسع هذه الدراسة نظرية متطلبات العمل والموارد (JD-R) من خلال تسليط الضوء على أنه في البيئات المتقلبة، يسبق الشعور بالأمان الوظيفي الدافع الداخلي والخارجي في دفع الرضا. تؤكد النتائج على أهمية تصميم مسارات التعلم الرسمية التي تتماشى مع التقدم التكنولوجي، مما يحول تصور الرقمنة من تهديد محتمل إلى فرصة للتنمية. بشكل عام، تؤكد الأبحاث على ضرورة أن تدمج المنظمات استراتيجياً أنظمة الدعم مع الاستثمارات التكنولوجية لتنمية قوة عاملة متحفزة ومرنة.
DOI: https://doi.org/10.24818/ea/2026/71/183
Publication Date: 2026-02-01
Author(s): Cosmin Silviu Raul Joldeș et al.
Primary Topic: Corporate Management and Leadership
Overview
This study explores the interplay between digitalisation, automation, and organisational support in facilitating professional reskilling and upskilling among employees in the Romanian logistics sector. Grounded in Job Demands-Resources (JD-R) theory, the research posits that organisational support acts as a catalytic resource, enabling employees to leverage technological changes for personal development rather than merely serving as a protective mechanism. The analysis, based on a sample of 525 employees, confirms that digitalisation and automation positively correlate with engagement in reskilling and upskilling, which in turn enhances intrinsic and extrinsic motivation as well as perceived job security—key factors influencing organisational satisfaction.
The findings indicate a significant reordering of motivational pathways, where perceived job security emerges as a precondition for motivation in contexts characterized by economic uncertainty. This suggests that in volatile environments, employees prioritize security over satisfaction, with professional development serving as a psychological signal of employability. The study emphasizes the necessity for organisations to integrate formal learning pathways into their digital transformation strategies, ensuring that employees view technological advancements as opportunities for growth. Practical implications include the need for organisations to align training programs with motivational supports and job security measures, thereby fostering a resilient workforce adept at navigating ongoing changes. Future research is encouraged to examine the model’s applicability across different cultural contexts and demographic subgroups, as well as the potential moderating effects of digital literacy and job roles on these relationships.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the significant structural changes occurring in the global logistics sector, particularly in emerging economies like Romania, driven by the rapid adoption of innovative technologies. This transformation necessitates the acquisition of new skills that extend beyond technical competencies to include psychological and motivational aspects. The authors reference studies indicating that without adequate support systems, technological advancements can lead to technology stress, characterized by information overload and emotional strain. Consequently, the success of automation and digital transformation initiatives hinges not only on their implementation but also on an organization’s ability to manage the human implications of these changes.
The paper emphasizes the importance of professional reskilling and upskilling as critical mechanisms for employees to regain a sense of competence and autonomy amidst digital shifts. It posits that intrinsic motivation, bolstered by meaningful support and clear career advancement pathways, enhances employees’ engagement in learning activities. Additionally, extrinsic motivation, driven by rewards and recognition, plays a vital role in sustaining commitment and fostering positive perceptions of the organization. The study aims to explore how digitalization and automation influence organizational satisfaction, particularly focusing on the mediating role of reskilling and the moderating role of organizational support. By applying the Job Demands-Resources (JD-R) theory, the research seeks to provide a comprehensive understanding of how human capital adapts to digital changes, ultimately contributing to both theoretical and practical advancements in the field.
Methods
In this study, the authors employed a quantitative research methodology to evaluate a conceptual model within the logistics sector in Romania. Data were collected via an online questionnaire distributed through Google Forms from March 2023 to September 2024. The research team actively recruited participants by contacting individuals in the logistics field, ensuring voluntary participation and confidentiality of responses. To maintain data integrity, measures were taken to prevent duplicate submissions, and the questionnaire underwent a review by logistics specialists for clarity, resulting in a final sample of 525 valid responses after excluding 87 incomplete questionnaires. The demographic breakdown indicated a predominance of male respondents (58%) with an average tenure of 5.4 years in their organizations, and varied educational backgrounds, including vocational certificates (41%), bachelor’s degrees (33%), and postgraduate qualifications (12%).
The constructs in the study were measured using validated multi-item scales adapted to the logistics context, employing a seven-point Likert scale. Key constructs included digitalization and automation (8 items), organizational support for learning and change (8 items), professional reskilling and upskilling (9 items), intrinsic and extrinsic motivation (3 items each), perceived job security (4 items), and organizational satisfaction (7 items). Data analysis was conducted using partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) via Smart PLS 4, chosen for its effectiveness in handling complex models and small sample sizes, as well as its suitability for the study’s prediction-oriented focus on explaining variance in organizational satisfaction while exploring mediation and moderation relationships.
Results
The results of the study indicate a robust measurement model, confirmed through various diagnostic tests. Harman’s single-factor test showed that common method bias is not a significant concern, as a single factor accounted for only 34.2% of the variance, below the 50% threshold. Normality was assessed through Skewness and Kurtosis, with all values falling within acceptable limits, while multicollinearity was evaluated using variance inflation factors (VIF), all of which were below 5.0, indicating no problematic multicollinearity. Reliability and convergent validity were established, with Cronbach’s alpha values ranging from 0.735 to 0.944 and average variance extracted (AVE) values between 0.579 and 0.720, both exceeding the recommended cutoffs.
The structural relationships were tested, revealing significant path coefficients. Notably, digitalisation and automation positively influenced reskilling and upskilling (β = 0.606, p < 0.001), which in turn affected intrinsic motivation, extrinsic motivation, and perceived job security, all leading to enhanced organisational satisfaction. Mediation analysis indicated that professional reskilling and upskilling partially mediates the effects of digitalisation and automation on organisational satisfaction through intrinsic motivation, extrinsic motivation, and perceived job security, with the strongest indirect effect observed through perceived job security (β = 0.146, p < 0.001). The total indirect effect was β = 0.354, underscoring the significance of these pathways in the research context.
Discussion
The discussion section of the research paper explores how employees in the Romanian logistics sector adapt to the pressures of digitalisation and automation through professional reskilling and upskilling. It posits that these adaptive strategies are proactive responses rather than mere reactions to stress, supported by empirical evidence indicating that exposure to automation increases the perceived need for skill development. The study proposes a series of hypotheses linking digitalisation and automation to enhanced employee engagement in reskilling and upskilling, which in turn fosters intrinsic and extrinsic motivation, as well as perceived job security. Notably, it integrates these motivational factors as parallel mediators influencing organisational satisfaction, suggesting that job security plays a particularly critical role in contexts marked by economic uncertainty.
The findings indicate that organisational support significantly moderates the relationship between digitalisation and professional development initiatives, suggesting that when employees feel supported, they are more likely to view technological changes as opportunities for growth rather than threats. This study extends the Job Demands-Resources (JD-R) theory by highlighting that in volatile environments, perceived job security precedes intrinsic and extrinsic motivation in driving satisfaction. The results underscore the importance of designing formal learning pathways that align with technological advancements, thereby transforming the perception of digitalisation from a potential threat to a developmental opportunity. Overall, the research emphasizes the necessity for organisations to strategically integrate support systems with technological investments to cultivate a motivated and resilient workforce.