DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1490203
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40034939
تاريخ النشر: 2025-02-17
المؤلف: Onur Oktaysoy وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تبحث ورقة البحث في تأثير القيادة التحويلية الخضراء على رضا الموظفين عن العمل وتأثيرها اللاحق على نية المغادرة داخل قطاع الضيافة، وتحديداً بين الموظفين في الفنادق ذات الأربع والخمس نجوم في أنطاليا، تركيا. باستخدام عينة من 391 مشاركاً وتوظيف نمذجة المعادلات الهيكلية من خلال برنامج Smart-PLS، تكشف الدراسة أن القيادة التحويلية الخضراء تقلل بشكل كبير من نية الموظفين في المغادرة، مع عمل رضا الموظف كعامل وسيط. تشير النتائج إلى أن القادة الذين ي prioritiz الاستدامة البيئية لا يعززون فقط رضا الموظف ولكن أيضاً يعززون الالتزام التنظيمي، متماشياً مع نظرية التبادل الاجتماعي، التي تفترض أن مثل هذه الممارسات القيادية تتناغم مع المعايير الأخلاقية والتنظيمية.
تساهم الدراسة في الأدبيات الموجودة من خلال توسيع فهم القيادة التحويلية الخضراء بما يتجاوز تركيزها التقليدي على الأداء البيئي والابتكار. تبرز أهمية دمج جوانب السلوك التنظيمي، وخاصة رضا الموظف، في النقاش حول القيادة الخضراء. على الرغم من قيودها، بما في ذلك التصميم العرضي الذي يحد من الاستنتاجات السببية والتركيز على قطاع الضيافة، تؤكد الأبحاث على إمكانيات القيادة التحويلية الخضراء في الاحتفاظ بالموارد البشرية القيمة وتوفير ميزة تنافسية. يتم تشجيع الأبحاث المستقبلية لاستكشاف الديناميات الطولية وتطبيق هذه المفاهيم عبر صناعات مختلفة، بما في ذلك المنشآت الصناعية والمؤسسات العامة، مع مراعاة عوامل إضافية مثل الاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الطبيعة المتطورة للقيادة استجابة للتحديات العالمية، وخاصة تغير المناخ. تؤكد على أن تعريفات القيادة تتشكل بواسطة عوامل مختلفة، بما في ذلك التكنولوجيا والثقافة، وتبرز الحاجة الملحة إلى نموذج قيادي جديد يدمج الاستدامة البيئية. التأثير الاقتصادي لتغير المناخ كبير، مع تكاليف متوقعة تتراوح بين 1.7 تريليون دولار إلى 3.1 تريليون دولار بحلول عام 2050، إلى جانب الأثر البشري للأحداث الجوية القاسية. في هذا السياق، يتم تقديم القيادة التحويلية الخضراء كنهج حاسم، يعزز السلوكيات الصديقة للبيئة ويدمج الاستدامة في الاستراتيجيات التنظيمية، متأثراً بأطر مثل أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة واتفاقية باريس للمناخ.
تحدد الورقة فجوة في الأدبيات بشأن التفاعل بين القيادة التحويلية الخضراء وسلوكيات الموظفين، وخاصة نية مغادرة الوظيفة. بينما تركز الدراسات الحالية على النتائج الإيجابية مثل رضا الموظف، تهدف هذه الدراسة إلى استكشاف الجانب السلبي من دوران الموظفين فيما يتعلق بممارسات القيادة الخضراء. باستخدام نظرية الموارد (RBV) ونظرية التبادل الاجتماعي، تفترض الدراسة أن القادة الذين يعززون الوعي البيئي يمكنهم تحسين الاحتفاظ بالموظفين ورضاهم عن العمل. تستهدف الأبحاث بشكل خاص الفنادق ذات الأربع والخمس نجوم في تركيا، التي تم اختيارها بسبب إنتاجها الجماعي للنفايات ووجود عدد كبير من الموظفين، لاستكشاف هذه الديناميات بشكل أعمق. من خلال دمج نية المغادرة كمتغير، تسعى الدراسة إلى توسيع فهم القيادة التحويلية الخضراء ضمن سلوكيات التنظيم.
طرق البحث
هدفت الدراسة إلى التحقيق في القيادة التحويلية الخضراء من منظور الموظفين في الفنادق ذات الأربع والخمس نجوم في منطقة أنطاليا، مستبعدة آراء الإدارة. كانت هذه الاختيار مدفوعاً بالإنتاج الكبير للنفايات في هذه الفنادق، وهو عامل حاسم في الدراسات البيئية. شملت جمع البيانات 41 فندقاً، مع التركيز في النهاية على 18 بعد التشاور مع مديري الموارد البشرية. شارك ما مجموعه 459 موظفاً في الاستطلاع، وتم استبعاد بيانات 68 من المناصب الإدارية، مما أسفر عن عينة نهائية من 391 مشاركاً. تم إجراء الاستطلاع من 2 سبتمبر 2023 إلى 12 مارس 2024، واعتُبرت حجم العينة كافياً إحصائياً بناءً على صيغة كوكرا.
تم إجراء تحليل البيانات باستخدام Smart PLS، وهو برنامج نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM)، الذي يُفضل في العلوم الاجتماعية لقدرته على تحليل العلاقات المعقدة بين المتغيرات الكامنة وأخذ أخطاء القياس في الاعتبار. استخدمت الدراسة مقاييس معتمدة لقياس القيادة التحويلية الخضراء، نية مغادرة الوظيفة، ورضا الموظف، جميعها مترجمة إلى التركية. تم تأكيد موثوقية هذه المقاييس، مع قيم ألفا كرونباخ تبلغ 0.90، 0.82، و0.88، على التوالي. يتماشى هذا النهج المنهجي مع الأبحاث السابقة حول القيادة التحويلية الخضراء، مما يسهل التحليل المقارن عبر الدراسات.
النتائج
في قسم النتائج، تقدم الدراسة نتائج ديموغرافية من استطلاع، تكشف أن 60.60% من المشاركين كانوا ذكوراً، و71.90% كانوا متزوجين، و83.70% تتراوح أعمارهم بين 18 و40 عاماً. تم تقييم موثوقية وصلاحية المقاييس باستخدام ألفا كرونباخ، والموثوقية المركبة (CR)، ومتوسط التباين المستخرج (AVE)، مع قيم تتجاوز 0.70 للموثوقية و0.50 لـ AVE مما يشير إلى صلاحية البناء. تم تقييم الصلاحية التمييزية باستخدام معيار فورنل-لاركر ونسبة الهيتروترات-مونوترايت (HTMT)، مع قيم HTMT أقل من 0.90 تؤكد عدم وجود تداخل في المقاييس. كانت ملاءمة النموذج مرضية، كما يتضح من جذر متوسط المربعات القياسي (SRMR) أقل من 0.80 ومؤشر الملاءمة المنظم (NFI) أعلى من 0.80.
كشفت التحليلات عن علاقات هامة بين المتغيرات: أثرت القيادة التحويلية الخضراء سلباً على نية مغادرة الوظيفة (H1 مقبولة)، بينما أثرت إيجابياً على رضا الموظف (H2 مقبولة). العلاقة السلبية بين رضا الموظف ونية المغادرة (H3 مقبولة) تتماشى مع نظرية تسلسل الاحتياجات، مما يشير إلى أن الموظفين الراضين أقل احتمالاً للمغادرة. علاوة على ذلك، وسّط رضا الموظف العلاقة بين القيادة التحويلية الخضراء ونية المغادرة (H4 مقبولة)، مما يدل على أن القيادة الفعالة تعزز رضا الموظف، مما يقلل بدوره من نوايا المغادرة. تؤكد هذه النتائج على أهمية القيادة التحويلية الخضراء في تعزيز رضا الموظف والاحتفاظ به داخل المنظمات.
المناقشة
يؤكد قسم المناقشة في ورقة البحث على الدور الحاسم للقيادة التحويلية الخضراء في تعزيز الاستدامة التنظيمية والاحتفاظ بالموظفين. يتميز القادة التحويليون الخضر عن قدرتهم على غرس الوعي البيئي وتحفيز الموظفين نحو ممارسات مستدامة، مما يعزز رضا الموظف ويقلل من نية مغادرة المنظمة. تبرز الدراسة أن مثل هذه القيادة لا تتماشى فقط مع الأهداف التنظيمية ولكن أيضاً تزرع بيئة عمل داعمة تلبي الاحتياجات النفسية والمهنية للموظفين، كما تم التعبير عنه من خلال نظرية التبادل الاجتماعي وأطر نظرية الموارد (RBV).
تكشف النتائج عن علاقة سلبية كبيرة بين القيادة التحويلية الخضراء ونية الموظفين في مغادرة وظائفهم، مما يشير إلى أن القيادة الفعالة يمكن أن تخفف من دوران الموظفين من خلال تعزيز رضاهم عن العمل. الدور الوسيط لرضا الموظف جدير بالملاحظة، حيث يمثل جزءاً كبيراً من العلاقة بين أسلوب القيادة ونوايا المغادرة. وهذا يشير إلى أن المنظمات، وخاصة في قطاع الخدمات، يمكن أن تستفيد من اعتماد ممارسات القيادة التحويلية الخضراء لتعزيز التزام الموظفين وتقليل معدلات الدوران. تدعو الدراسة إلى تدريب القادة على الوعي البيئي لتعزيز الممارسات التنظيمية المستدامة، مما يعزز العلاقة بين القيادة ورضا الموظف ونجاح المنظمة.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1490203
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40034939
Publication Date: 2025-02-17
Author(s): Onur Oktaysoy et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
The research paper investigates the impact of green transformational leadership on employee job satisfaction and its subsequent effect on the intention to leave within the hospitality sector, specifically among employees in 4 and 5-star hotels in Antalya, Turkey. Utilizing a sample of 391 participants and employing structural equation modeling through the Smart-PLS program, the study reveals that green transformational leadership significantly reduces employees’ intention to leave, with job satisfaction acting as a mediating factor. The findings suggest that leaders who prioritize environmental sustainability not only enhance job satisfaction but also foster organizational commitment, aligning with Social Exchange Theory, which posits that such leadership practices resonate with moral and organizational norms.
The study contributes to the existing literature by expanding the understanding of green transformational leadership beyond its traditional focus on environmental performance and innovation. It highlights the importance of integrating organizational behavior aspects, particularly job satisfaction, into the discourse on green leadership. Despite its limitations, including a cross-sectional design that restricts causal inferences and a focus on the hospitality sector, the research underscores the potential of green transformational leadership to retain valuable human resources and provide a competitive advantage. Future research is encouraged to explore longitudinal dynamics and apply these concepts across different industries, including industrial facilities and public institutions, while also considering additional factors such as sustainability and corporate social responsibility.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the evolving nature of leadership in response to global challenges, particularly climate change. It underscores that leadership definitions are shaped by various factors, including technology and culture, and emphasizes the urgent need for a new leadership paradigm that incorporates environmental sustainability. The economic impact of climate change is significant, with projected costs ranging from $1.7 trillion to $3.1 trillion by 2050, alongside the human toll of extreme weather events. In this context, green transformational leadership is presented as a crucial approach, promoting pro-environmental behaviors and integrating sustainability into organizational strategies, influenced by frameworks such as the United Nations Sustainable Development Goals and the Paris Climate Agreement.
The paper identifies a gap in the literature regarding the interplay between green transformational leadership and employee behaviors, particularly the intention to leave a job. While existing studies focus on positive outcomes like job satisfaction, this research aims to explore the negative aspect of employee turnover in relation to green leadership practices. Utilizing Resource-Based View (RBV) and Social Exchange theories, the study posits that leaders who foster environmental awareness can enhance employee retention and job satisfaction. The research specifically targets four- and five-star hotels in Turkey, chosen for their collective waste production and significant staffing, to investigate these dynamics further. By incorporating the intention to leave as a variable, the study seeks to broaden the understanding of green transformational leadership within organizational behavior.
Methods
The study aimed to investigate green transformative leadership from the perspective of employees in four- and five-star hotels in the Antalya region, excluding management opinions. This choice was motivated by the significant waste generation in these hotels, which is a critical factor in environmental studies. Data collection involved 41 hotels, ultimately focusing on 18 after consultations with human resources managers. A total of 459 employees participated in the survey, with data from 68 managerial positions excluded, resulting in a final sample of 391 participants. The survey was conducted from September 2, 2023, to March 12, 2024, and the sample size was deemed statistically adequate based on Cochran’s formula.
Data analysis was performed using Smart PLS, a Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) program, which is favored in social sciences for its capability to analyze complex relationships among latent variables and account for measurement errors. The study utilized established scales for measuring green transformational leadership, intention to leave the job, and job satisfaction, all translated into Turkish. The reliability of these scales was confirmed, with Cronbach’s Alpha values of 0.90, 0.82, and 0.88, respectively. This methodological approach aligns with previous research on green transformative leadership, facilitating comparative analysis across studies.
Results
In the results section, the study presents demographic findings from a survey, revealing that 60.60% of participants were male, 71.90% were married, and 83.70% were aged between 18 and 40. Reliability and validity of the scales were assessed using Cronbach’s Alpha, Composite Reliability (CR), and Average Variance Extracted (AVE), with values exceeding 0.70 for reliability and 0.50 for AVE indicating construct validity. Discriminant validity was evaluated using the Fornell-Larcker criterion and the Heterotrait-Monotrait Ratio (HTMT), with HTMT values below 0.90 confirming the absence of scale overlap. Model fit was satisfactory, as indicated by a Standardized Root Mean Square (SRMR) below 0.80 and a Normed Fit Index (NFI) above 0.80.
The analysis revealed significant relationships among the variables: green transformational leadership negatively affected the intention to leave the job (H1 accepted), while positively influencing job satisfaction (H2 accepted). The negative relationship between job satisfaction and intention to leave (H3 accepted) aligns with hierarchy of needs theory, suggesting that satisfied employees are less likely to leave. Furthermore, job satisfaction mediated the relationship between green transformational leadership and intention to leave (H4 accepted), indicating that effective leadership enhances job satisfaction, which in turn reduces turnover intentions. These findings underscore the importance of green transformational leadership in fostering employee satisfaction and retention within organizations.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the critical role of green transformational leadership in fostering organizational sustainability and employee retention. Green transformational leaders are characterized by their ability to instill environmental awareness and motivate employees towards sustainable practices, thereby enhancing job satisfaction and reducing the intention to leave the organization. The study highlights that such leadership not only aligns organizational goals with environmental consciousness but also cultivates a supportive work environment that meets employees’ psychological and professional needs, as articulated through Social Exchange Theory and Resource-Based View (RBV) frameworks.
The findings reveal a significant negative relationship between green transformational leadership and employees’ intention to leave their jobs, indicating that effective leadership can mitigate turnover by fostering job satisfaction. The mediating role of job satisfaction is particularly noteworthy, as it accounts for a substantial portion of the relationship between leadership style and turnover intentions. This suggests that organizations, especially in the service sector, can benefit from adopting green transformational leadership practices to enhance employee commitment and reduce turnover rates. The study advocates for training leaders in environmental awareness to further promote sustainable organizational practices, thereby reinforcing the link between leadership, employee satisfaction, and organizational success.