DOI: https://doi.org/10.1177/23970022261430566
تاريخ النشر: 2026-03-26
المؤلف: Douglas W. S. Renwick
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
في هذه المقالة، ينتقد المؤلف وجهة النظر المتشائمة التي قدمها بروستر وبروكس بشأن دور الموارد البشرية (HR) في تنفيذ أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة (UN SDGs) ضمن إدارة الموارد البشرية (HRM). من خلال الاستفادة من البيانات الثانوية والنظريات الأساسية من ليغ و أولريش، يفترض المؤلف أن الموارد البشرية لديها القدرة على التطور إلى “شريك أعمال أخضر”، داعياً إلى نهج تفكير نظامي وبحث تعاوني بين علماء وممارسي إدارة الموارد البشرية. تؤكد المقالة على أهمية وضع إجراءات الموارد البشرية في سياق الأطر التنظيمية التي تؤثر على جهود الاستدامة في مكان العمل.
يعارض المؤلف تشكك بروستر وبروكس من خلال تسليط الضوء على التحولات الكبيرة في ديناميات القوة بسبب الضغوط التنظيمية ومتطلبات السوق التي تعزز من دور إدارة الموارد البشرية. بينما يعترف بالتحديات والقيود التي تواجهها الموارد البشرية في تبني أدوار أكثر خضرة، يجادل المؤلف من أجل منظور متوازن يعترف بكل من العقبات والفرص الناشئة التي يمكن أن تسهم بها الموارد البشرية بشكل ذي مغزى في الاستدامة. تدعو المقالة إلى مزيد من البحث لتعزيز فهم إدارة الموارد البشرية المستدامة وتشجع الأكاديميين على الانخراط بنشاط في تعزيز التغيير الإيجابي، مؤكدة أن موقفاً استباقياً هو أمر أساسي لمواجهة التشاؤم السائد في هذا المجال.
مقدمة
تقدم مقدمة هذه المقالة فحصاً نقدياً للحجج التي قدمها بروستر وبروكس (2024) بشأن التحديات التي يواجهها متخصصو إدارة الموارد البشرية في تحقيق أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة (UN SDGs). بينما يعترف بصحة ادعاءاتهم – أن القوة المحدودة لإدارة الموارد البشرية وغموض مفاهيم إدارة الموارد البشرية المستدامة قد تعيق التقدم – يجادل المؤلف بأن هذه المنظورات تتجاهل الإمكانية التي تمتلكها إدارة الموارد البشرية لتبني دور أكثر استباقية في تعزيز الاستدامة. تتناقض المقالة بين وجهة نظر بروستر وبروكس ووجهة نظر أوست وآخرين (2024)، الذين يجادلون بزيادة أهمية أهداف التنمية المستدامة في الأعمال وإدارة الموارد البشرية.
يؤكد المؤلف على الحاجة إلى فهم دقيق لكيفية تنفيذ إدارة الموارد البشرية المستدامة بشكل فعال، مشدداً على أهمية معالجة الأسئلة العملية المتعلقة بتبني أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة ضمن أطر إدارة الموارد البشرية. من خلال اقتراح مفهوم “شريك أعمال الموارد البشرية الأخضر”، يدعو المؤلف إدارة الموارد البشرية لتولي دور استراتيجي يركز على الإدارة البيئية ويدعم الانتقال إلى اقتصاد دائري. تثير هذه المنظور استفسارات حاسمة حول تفاعل القوة والسياسة في أدوار الموارد البشرية البيئية، مما يشير إلى أن النظرية السياسية قد تقدم رؤى قيمة حول المشهد المتطور للوظائف الخضراء واللوائح الحكومية.
نقاش
تسلط قسم النقاش في الورقة الضوء على الاهتمام المتزايد بإدارة الموارد البشرية الخضراء (HRM)، كما يتضح من انتشار المنشورات البحثية، ومع ذلك يلاحظ وجود فجوة بين الحماس الأكاديمي والتطبيق العملي بين ممارسي الموارد البشرية. على الرغم من التقدم النظري في إدارة الموارد البشرية الخضراء، مثل الانتقال من إدارة الموارد البشرية المستدامة إلى مفاهيم مثل الاستدامة البيئية التنظيمية، غالباً ما يجد الممارسون أن هذه الأطر تفتقر إلى التوجيه القابل للتنفيذ. يجادل المؤلف من أجل إعادة تسمية الموارد البشرية كشريك “أخضر” لتتناسب بشكل أفضل مع الاقتصاد الأخضر الناشئ ولتسهيل انتقال الوظائف من الصناعات الملوثة إلى القطاعات المتجددة. يُعتبر هذا إعادة التسمية وسيلة لتمكين الموارد البشرية من لعب دور استراتيجي في تعزيز الاستدامة التنظيمية وزيادة مشاركة الموظفين في المبادرات البيئية.
تناقش الورقة أيضاً السياق الأوسع للوظائف الخضراء والحاجة إلى تطوير المهارات في الاقتصادات المتقدمة، مشددة على دور السياسات الوطنية في تسهيل هذا الانتقال. تقترح أن إدارة الموارد البشرية يجب أن تتطور لتلبية متطلبات سوق العمل المتغير، حيث تصبح المهارات الخضراء أكثر أهمية. يدعو المؤلف إلى البحث التعاوني بين الأكاديميين والممارسين لابتكار ممارسات الموارد البشرية التي تلبي احتياجات أصحاب المصلحة المتعددين وتتناسب مع أهداف التنمية المستدامة للأمم المتحدة (SDGs). يتم اقتراح اتجاهات بحثية مستقبلية، تركز على التنفيذ العملي لأهداف التنمية المستدامة ضمن إدارة الموارد البشرية واستكشاف كيفية أن تصبح أدوار الموارد البشرية أكثر خضرة. في النهاية، يدعو المؤلف إلى موقف استباقي من علماء إدارة الموارد البشرية لدعم دمج الاستدامة في ممارسات الموارد البشرية، مما يعارض التشكيك في التأثير المحتمل لهذا المجال على القضايا البيئية والاجتماعية.
DOI: https://doi.org/10.1177/23970022261430566
Publication Date: 2026-03-26
Author(s): Douglas W. S. Renwick
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
In this Perspective article, the author critiques the pessimistic view presented by Brewster and Brookes regarding the role of Human Resources (HR) in implementing the United Nations Sustainable Development Goals (UN SDGs) within Human Resource Management (HRM). By leveraging secondary data and foundational theories from Legge and Ulrich, the author posits that HR has the potential to evolve into a “green business partner,” advocating for a systems thinking approach and collaborative research between HRM scholars and practitioners. The article emphasizes the importance of contextualizing HR actions within the regulatory frameworks that influence workplace sustainability efforts.
The author counters Brewster and Brookes’ skepticism by highlighting significant shifts in power dynamics due to regulatory pressures and market demands that empower HRM. While acknowledging the challenges and constraints faced by HR in adopting greener roles, the author argues for a balanced perspective that recognizes both the obstacles and the emerging opportunities for HR to contribute meaningfully to sustainability. The article calls for further research to enhance understanding of sustainable HRM and encourages academics to actively engage in promoting positive change, asserting that a proactive stance is essential to counteract prevailing pessimism in the field.
Introduction
The introduction of this article presents a critical examination of the arguments put forth by Brewster and Brookes (2024) regarding the challenges HRM specialists face in achieving the United Nations Sustainable Development Goals (UN SDGs). While acknowledging the validity of their claims—that HRM’s limited power and the vagueness of sustainable HRM concepts may hinder progress—the author contends that these perspectives overlook the potential for HRM to adopt a more proactive role in promoting sustainability. The article contrasts Brewster and Brookes’ view with that of Aust et al. (2024), who argue for the increasing relevance of SDGs in business and HRM.
The author emphasizes the need for a nuanced understanding of how sustainable HRM can be effectively implemented, highlighting the importance of addressing practical questions related to the adoption of the UN SDGs within HRM frameworks. By proposing the concept of a “green HR business partner,” the author advocates for HRM to take on a strategic role that prioritizes ecological management and supports the transition to a circular economy. This perspective raises critical inquiries about the interplay of power and politics in environmental HR roles, suggesting that political theory may offer valuable insights into the evolving landscape of green jobs and government regulations.
Discussion
The discussion section of the paper highlights the burgeoning interest in green Human Resource Management (HRM), evidenced by the proliferation of research publications, yet notes a disconnect between academic enthusiasm and practical application among HR practitioners. Despite the theoretical advancements in green HRM, such as the shift from sustainable HRM to concepts like organizational environmental sustainability, practitioners often find these frameworks lacking in actionable guidance. The author argues for a rebranding of HR as a “green partner” to better align with the emerging green economy and to facilitate the transition of jobs from polluting industries to renewable sectors. This rebranding is posited as a means to empower HR to play a strategic role in fostering organizational sustainability and enhancing employee engagement in environmental initiatives.
The paper also discusses the broader context of green jobs and the need for skills development in advanced economies, emphasizing the role of national policies in facilitating this transition. It suggests that HRM must evolve to meet the demands of a changing labor market, where green skills are increasingly essential. The author advocates for collaborative research between academics and practitioners to innovate HR practices that address multiple stakeholder needs and align with the United Nations Sustainable Development Goals (SDGs). Future research directions are proposed, focusing on the practical enactment of the SDGs within HRM and the exploration of how HR roles can become greener. Ultimately, the author calls for a proactive stance from HRM scholars to champion the integration of sustainability into HR practices, countering skepticism about the field’s potential impact on environmental and societal issues.