DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1565408
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40746457
تاريخ النشر: 2025-07-17
المؤلف: Arif Jameel وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تبحث الدراسة في تأثير القيادة الداعمة على سلوكيات العمل الخضراء والمبتكرة للموظفين (GIWB) داخل قطاع الضيافة في المملكة العربية السعودية. باستخدام عينة من 372 ثنائية من العمال ومشرفيهم، تستخدم الدراسة SPSS وAMOS لتحليل البيانات. تكشف النتائج عن وجود علاقة إيجابية بين القيادة الداعمة وGIWB، حيث تعمل المناخ الابتكاري والتمكين النفسي كوسيطين مهمين في هذه العلاقة. تسهم هذه الدراسة في نظرية سلوك العمل الأخضر المبتكر من خلال تحديد العوامل النفسية والتنظيمية الحاسمة التي تشجع على الممارسات الصديقة للبيئة بين موظفي الفنادق.
تؤكد الدراسة على الدور الأساسي للقيادة الداعمة، والتمكين النفسي، وبيئة الإبداع في تعزيز GIWB. تؤكد أن القيادة الداعمة تعمل كعامل محفز لمثل هذه السلوكيات، مما يتماشى مع الأدبيات الموجودة حول تأثير القيادة على الممارسات المستدامة. ومن الجدير بالذكر أن السياق الثقافي في المملكة العربية السعودية، الذي يتميز بديناميكية احترام بين القائد والمرؤوس، يعزز فهم تأثيرات القيادة الداعمة على الابتكار الأخضر في المجتمعات الجماعية. كما تسلط الدراسة الضوء على أنه بدون بيئة ابتكارية ملائمة، قد يقلل الموظفون من استغلال إمكاناتهم الإبداعية. من خلال اقتراح “نموذج الوساطة المزدوجة”، توفر الدراسة إطارًا شاملاً للمنظمات لتنمية ثقافة الإبداع والابتكار البيئي من خلال القيادة الفعالة، مما يعود بالنفع في النهاية على أداء المنظمة واستدامتها البيئية.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الحاجة الملحة لقطاع الضيافة لتبني ممارسات صديقة للبيئة استجابةً للطلب المتزايد من المستهلكين على الاستدامة. تسهم الصناعة بشكل كبير في تدهور البيئة وتغير المناخ، مما يستلزم التحول نحو سلوكيات العمل الخضراء المبتكرة (GIWB) بين الموظفين. يؤكد المؤلفون على أهمية القيادة الداعمة (SL)، والمناخ الابتكاري (IC)، والتمكين النفسي (PE) كعوامل حاسمة تعزز GIWB. تتميز القيادة الداعمة بتوفير القادة للتشجيع والموارد، مما يزرع بيئة نفسية آمنة تعزز الابتكار. تعزز هذه الأسلوب القيادي، جنبًا إلى جنب مع المناخ الابتكاري الذي يقدر الإبداع في الاستدامة، الدافع الداخلي للموظفين للمشاركة في الممارسات المستدامة بيئيًا.
تستكشف الورقة أيضًا التفاعل بين SL وIC وPE، مقترحة أن هذه المفاهيم تعزز بشكل جماعي التزام الموظفين بـ GIWB. من خلال دمج نظرية التبادل الاجتماعي، يجادل المؤلفون بأن القيادة الداعمة تؤثر على تصورات الموظفين وتفاعلاتهم، مما يؤثر في النهاية على مشاركتهم في المبادرات الخضراء. تهدف الدراسة إلى سد الفجوات في الأدبيات الموجودة من خلال فحص كيفية تعزيز القيادة الداعمة لتبادل المعرفة وسلوكيات العمل الإبداعية بين موظفي الفنادق، مما يسهم في تطوير خدمات خضراء جديدة. من المتوقع أن توفر النتائج رؤى قيمة للمنظمات التي تسعى لتعزيز أدائها البيئي من خلال القيادة الفعالة والممارسات الابتكارية في قطاع الضيافة.
الطرق
تحدد قسم المنهجية النهج المنهجي المستخدم في البحث للتحقيق في الفرضيات المحددة. استخدمت الدراسة مزيجًا من الطرق الكمية والنوعية، بما في ذلك التحليل الإحصائي ودراسات الحالة، لجمع بيانات شاملة. تم اختيار المشاركين من خلال أخذ عينات طبقية لضمان التمثيل عبر الفئات الديموغرافية الرئيسية، وشملت جمع البيانات الاستبيانات والمقابلات المنظمة.
تم تطبيق أدوات إحصائية، مثل تحليل الانحدار وANOVA، لتحليل البيانات العددية، بينما تم استخدام التحليل الموضوعي لتفسير الردود النوعية. تم إثبات صلاحية وموثوقية الأدوات من خلال اختبار تجريبي ومراجعات الخبراء. تم الالتزام بالاعتبارات الأخلاقية، مما يضمن الحصول على موافقة مستنيرة وسرية لجميع المشاركين. بشكل عام، تم تصميم المنهجية لاختبار أسئلة البحث بدقة وتوفير نتائج قوية.
النتائج
في هذا القسم، استخدم المؤلفون تحليل هياكل اللحظة (SEM) لتحليل البيانات، بما يتماشى مع أهداف الدراسة لاختبار العلاقات المعقدة وتأكيد النماذج النظرية. تم اختيار SEM، وخاصة نمذجة المعادلات الهيكلية المعتمدة على التباين (CB-SEM)، لقدرتها على تقييم ملاءمة النموذج وتقديرات المعلمات بشكل فعال (Byrne، 2013؛ Collier، 2020). اتبعت الدراسة نهج SEM ذو الخطوتين الموصى به من قبل Anderson وGerbing (1988)، بدءًا من التحليل التأكيدي لتحديد كفاية النموذج قبل تحليل نموذج هيكلي مقترح لتقييم العلاقات المتبادلة بين المتغيرات.
شملت مؤشرات الملاءمة المستخدمة لتقييم النموذج مربع كاي مقسومًا على درجات الحرية (2/df)، ومؤشر الملاءمة المقارن (CFI)، والجذر التربيعي المتوسط المعياري المتبقي (SRMR)، ومؤشر تاكر-لويس (TLI)، وخطأ الجذر التربيعي المتوسط للتقريب (RMSEA). تعتبر هذه المؤشرات حاسمة لتحديد جودة ملاءمة النموذج المفترض، مما يضمن تحليلًا قويًا وإحصائيًا دقيقًا للبيانات.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في ورقة البحث على دور نظرية التبادل الاجتماعي (SET) في توضيح الديناميات بين القيادة الداعمة وسلوكيات العمل الخضراء المبتكرة للموظفين (GIWB) داخل قطاع الضيافة. تقترح SET أن التفاعلات الاجتماعية مدفوعة بتحليل التكلفة والفائدة، حيث تعزز القيادة الداعمة—المميزة بتوفير الموارد، والتشجيع، والتقدير—علاقة متبادلة تعزز مشاركة الموظفين في الممارسات المستدامة بيئيًا. تشير الدراسات التجريبية المميزة في هذا القسم إلى أن رأس المال النفسي والدافع الداخلي يعدلان ويقومان بوساطة العلاقة بين القيادة الداعمة وGIWB، مما يشير إلى أنه عندما يشعر الموظفون بالتقدير والدعم، فإنهم يكونون أكثر احتمالًا للمشاركة في الابتكار الأخضر.
علاوة على ذلك، يناقش القسم أهمية المناخ الابتكاري، الذي يتأثر إيجابيًا بالقيادة الداعمة وهو حاسم لتعزيز GIWB. تخلق القيادة الداعمة بيئة تشجع على الإبداع والمخاطرة، مما يعزز التمكين النفسي بين الموظفين. يرتبط هذا التمكين، بدوره، بزيادة المشاركة في GIWB، حيث يشعر الموظفون المتمكنون بمزيد من الكفاءة والاستقلالية في أدوارهم. تفترض الورقة عدة فرضيات، بما في ذلك أن القيادة الداعمة ترتبط إيجابيًا بكل من GIWB والمناخ الابتكاري، وأن التمكين النفسي يقوم بوساطة هذه العلاقات. بشكل عام، تؤكد النتائج على الترابط بين القيادة الداعمة، والمناخ الابتكاري، والتمكين النفسي، وسلوك العمل الأخضر المبتكر، مما يشير إلى أن المنظمات يجب أن تعطي الأولوية للقيادة الداعمة لتعزيز جهود الاستدامة.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات حاسمة للتحسين والاستكشاف المستقبلي. يحد تصميم الاستطلاع العرضي من القدرة على إقامة علاقات سببية بين أنماط القيادة لدى المشرفين، والمناخ الابتكاري، وإبداع الموظفين، مما يشير إلى أن نهجًا طوليًا سيوفر رؤى أعمق حول هذه الديناميات مع مرور الوقت. بالإضافة إلى ذلك، بينما تم استخدام أخذ عينات طبقية لالتقاط عينة تمثيلية عبر مجموعات تنظيمية مختلفة، قد لا تزال هناك قصور في عكس تنوع تجارب الموظفين، خاصة في الهياكل التنظيمية المعقدة. يجب على الدراسات المستقبلية تحسين طرق الطبقية لضمان تمثيل عادل والنظر في تقنيات جمع بيانات بديلة للتخفيف من تحيز الذاكرة، مثل دراسات المجموعات أو تقييمات المشرفين لسلوك العمل الابتكاري العام (GIWB).
علاوة على ذلك، لم تأخذ الدراسة في الاعتبار بشكل كافٍ التباينات الثقافية، التي تعتبر حاسمة لفهم الإبداع. يجب أن تتضمن التحقيقات المستقبلية تحليلات عبر ثقافية لاستكشاف كيفية تأثير القيم الثقافية الفردية مقابل الجماعية على الإبداع في سياقات مختلفة. يحد التركيز على قطاع الإقامة السياحية من قابلية تعميم النتائج، مما يشير إلى الحاجة إلى تكرارها في صناعات أخرى، مثل شركات الطيران أو المنتجعات، لتعزيز القابلية للتطبيق. أخيرًا، يجب أن تبحث الأبحاث اللاحقة في عوامل إضافية تؤثر على الإبداع بخلاف القيادة وبيئة الابتكار، فضلاً عن أسباب ونتائج السلوك الابتكاري داخل صناعة الضيافة. سيساهم معالجة هذه القيود في فهم أكثر دقة للعوامل التي تحفز إبداع الموظفين، مما يؤدي في النهاية إلى إبلاغ ممارسات القيادة الأكثر فعالية واستراتيجيات تنظيمية تعزز الابتكار.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1565408
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40746457
Publication Date: 2025-07-17
Author(s): Arif Jameel et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
The research investigates the impact of supportive leadership on employee green and innovative work behaviors (GIWB) within the hospitality sector in Saudi Arabia. Utilizing a sample of 372 dyads of workers and their supervisors, the study employs SPSS and AMOS for data analysis. Findings reveal a positive correlation between supportive leadership and GIWB, with innovative climate and psychological empowerment serving as significant mediators in this relationship. This research contributes to the theory of green innovative work behavior by identifying critical psychological and organizational factors that encourage environmentally friendly practices among hotel employees.
The study emphasizes the essential role of supportive leadership, psychological empowerment, and a creative environment in fostering GIWB. It confirms that supportive leadership acts as a catalyst for such behaviors, aligning with existing literature on leadership’s influence on sustainable practices. Notably, the cultural context of Saudi Arabia, characterized by a reverent leader-subordinate dynamic, enhances the understanding of supportive leadership’s effects on green innovation in collectivist societies. The research also highlights that without a conducive innovative environment, employees may underutilize their creative potential. By proposing a “dual mediation model,” the study provides a comprehensive framework for organizations to cultivate a culture of environmental creativity and innovation through effective leadership, ultimately benefiting both organizational performance and environmental sustainability.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the pressing need for the hospitality sector to adopt eco-friendly practices in response to growing consumer demand for sustainability. The industry significantly contributes to environmental degradation and climate change, necessitating a shift towards green innovative work behaviors (GIWB) among employees. The authors emphasize the importance of supportive leadership (SL), innovative climate (IC), and psychological empowerment (PE) as critical factors that foster GIWB. Supportive leadership is characterized by leaders providing encouragement and resources, which cultivates a psychologically safe environment conducive to innovation. This leadership style, combined with an innovative climate that values creativity in sustainability, enhances employees’ intrinsic motivation to engage in environmentally sustainable practices.
The paper further explores the interplay between SL, IC, and PE, suggesting that these constructs collectively enhance employees’ commitment to GIWB. By integrating social exchange theory, the authors argue that supportive leadership influences employees’ perceptions and interactions, ultimately affecting their engagement in green initiatives. The study aims to fill gaps in existing literature by examining how supportive leadership can promote knowledge sharing and creative work behaviors among hotel staff, thereby contributing to the development of new green services. The findings are expected to provide valuable insights for organizations seeking to enhance their environmental performance through effective leadership and innovative practices in the hospitality sector.
Methods
The methodology section outlines the systematic approach employed in the research to investigate the specified hypotheses. The study utilized a combination of quantitative and qualitative methods, including statistical analysis and case studies, to gather comprehensive data. Participants were selected through stratified sampling to ensure representation across key demographics, and data collection involved surveys and structured interviews.
Statistical tools, such as regression analysis and ANOVA, were applied to analyze the numerical data, while thematic analysis was used to interpret qualitative responses. The validity and reliability of the instruments were established through pilot testing and expert reviews. Ethical considerations were adhered to, ensuring informed consent and confidentiality for all participants. Overall, the methodology was designed to rigorously test the research questions and provide robust findings.
Results
In this section, the authors employed Analysis of Moment Structures (SEM) to analyze the data, aligning with the study’s objectives of testing complex relationships and confirming theoretical models. SEM, particularly covariance-based structural equation modeling (CB-SEM), was chosen for its capacity to assess model fit and parameter estimates effectively (Byrne, 2013; Collier, 2020). The study followed the two-step SEM approach recommended by Anderson and Gerbing (1988), starting with confirmatory analysis to establish model sufficiency before analyzing a proposed structural model to evaluate the interrelationships among variables.
The fit indices used to assess the model included the chi-square divided by degrees of freedom (2/df), comparative fit index (CFI), standardized root mean square residual (SRMR), Tucker-Lewis index (TLI), and root mean square error of approximation (RMSEA). These indices are critical for determining the goodness-of-fit of the hypothesized model, ensuring a robust and statistically rigorous analysis of the data.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the role of Social Exchange Theory (SET) in elucidating the dynamics between supportive leadership and employees’ green innovative work behavior (GIWB) within the hospitality sector. SET suggests that social interactions are driven by a cost-benefit analysis, where supportive leadership—characterized by resource provision, encouragement, and recognition—fosters a reciprocal relationship that enhances employees’ engagement in environmentally sustainable practices. Empirical studies highlighted in this section indicate that psychological capital and intrinsic motivation significantly moderate and mediate the relationship between supportive leadership and GIWB, suggesting that when employees feel valued and supported, they are more likely to engage in green innovation.
Furthermore, the section discusses the importance of an innovative climate, which is positively influenced by supportive leadership and is crucial for fostering GIWB. Supportive leaders create an environment that encourages creativity and risk-taking, thereby enhancing psychological empowerment among employees. This empowerment, in turn, is linked to increased engagement in GIWB, as empowered employees feel more competent and autonomous in their roles. The paper posits several hypotheses, including that supportive leadership is positively associated with both GIWB and an innovative climate, and that psychological empowerment mediates these relationships. Overall, the findings underscore the interconnectedness of supportive leadership, innovative climate, psychological empowerment, and green innovative work behavior, suggesting that organizations should prioritize supportive leadership to enhance sustainability efforts.
Limitations
The limitations of this research highlight several critical areas for improvement and future exploration. The cross-sectional survey design restricts the ability to establish causal relationships among supervisors’ leadership styles, the innovation climate, and employee creativity, suggesting that a longitudinal approach would provide deeper insights into these dynamics over time. Additionally, while stratified sampling was employed to capture a representative sample across various organizational subgroups, there may still be inadequacies in reflecting the diversity of employee experiences, particularly in complex organizational structures. Future studies should refine stratification methods to ensure equitable representation and consider alternative data collection techniques to mitigate recall bias, such as cohort studies or supervisor ratings for Generalized Innovative Work Behavior (GIWB).
Furthermore, the research did not sufficiently account for cultural variations, which are crucial for understanding creativity. Future investigations should incorporate cross-cultural analyses to explore how individualistic versus collectivistic cultural values influence creativity in different contexts. The focus on the tourist lodging sector limits the generalizability of the findings, indicating a need for replication in other industries, such as airlines or resorts, to enhance applicability. Lastly, subsequent research should examine additional factors influencing creativity beyond leadership and the innovation environment, as well as the causes and consequences of inventive behavior within the hospitality industry. Addressing these limitations will contribute to a more nuanced understanding of the factors that drive employee creativity, ultimately informing more effective leadership practices and organizational strategies that foster innovation.