DOI: https://doi.org/10.1007/s10672-026-09573-9
تاريخ النشر: 2026-02-11
المؤلف: Godbless Akaighe وآخرون
الموضوع الرئيسي: سمات الشخصية وعلم النفس
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة العلاقة بين ضغط العمل وسلوكيات العمل المضادة للموظفين (CWB) من خلال عدسة نموذج الضغوطات والعواطف، مع التأكيد على الدور الوسيط لحالات التأثير السلبي. باستخدام مسح على مرحلتين لـ 358 موظفًا بدوام كامل في نيجيريا، تستخدم الدراسة تحليل الانحدار وطرق البوتستراب لتقييم العلاقات المباشرة وغير المباشرة. تكشف النتائج أن ضغط العمل مرتبط إيجابيًا بالتأثير السلبي، مما يزيد بعد ذلك من CWB. علاوة على ذلك، تحدد الدراسة أن تأثير ضغط العمل على التأثير السلبي يتعزز لدى الموظفين الذين يظهرون مستويات عالية من كل من النرجسية الضعيفة والعظمة.
تُعزز الاستنتاجات المستخلصة من هذه البحث فهم الآليات العاطفية التي تربط ضغط العمل بسلوكيات العمل غير التكيفية. بشكل محدد، تسلط الضوء على أن الموظفين الذين يعانون من ضغط عمل كبير عرضة لحالات عاطفية سلبية، مما يزيد من احتمالية الانخراط في CWB. تدعو الدراسة إلى تدخلات مستهدفة، بما في ذلك إعادة تصميم الوظائف بشكل استباقي، وتقليل الضغوطات، وتدريب اليقظة، بالإضافة إلى الدعم المخصص للموظفين النرجسيين من خلال التواصل التعاطفي والإرشاد، لتخفيف ردود الفعل العاطفية وتقليل CWB.
مقدمة
تسلط مقدمة الدراسة الضوء على العلاقة المثبتة بين ضغوط العمل وسلوكيات العمل المضادة (CWB)، مع التأكيد على أن ضغط العمل يُنظر إليه على أنه خلل لدى الفرد ناتج عن ظروف العمل السلبية. تشير الأبحاث السابقة إلى أن عوامل مثل الصعوبات الاقتصادية، وعدم الأمان الوظيفي، والصراع بين الأفراد تسهم بشكل كبير في CWB. على الرغم من تزايد الأدلة التي تربط ضغط العمل بالسلوكيات السلبية في مكان العمل، لا يزال هناك فجوة في فهم الآليات العاطفية والسمات الشخصية، وخاصة النرجسية الضعيفة والعظمة، التي تؤثر على استجابات الموظفين للضغط. تهدف هذه الدراسة إلى استكشاف الدور الوسيط لحالات التأثير السلبي في العلاقة بين ضغط العمل وCWB، مقترحة أن هذه الحالات العاطفية تعمل كمسار يؤثر من خلاله الضغط على السلوك.
تدمج الإطار النظري نموذج الضغوطات والعواطف ونظرية الحفاظ على الموارد (COR) لتوضيح كيف يستحث ضغط العمل استجابات عاطفية تؤدي إلى CWB. تقترح الدراسة أن الأفراد الذين لديهم مستويات عالية من النرجسية الضعيفة قد يظهرون ردود فعل عاطفية متزايدة تجاه الضغط، بينما قد يظهر أولئك الذين لديهم نرجسية عظيمة أيضًا تقلبات عاطفية عندما يتم تحدي مفهوم الذات لديهم. من خلال فحص سمات النرجسية بشكل مستقل، تسعى الأبحاث إلى تقديم فهم دقيق لكيفية تأثير الشخصية على الاستجابات العاطفية والسلوكية لضغط العمل، مما يساهم في استراتيجيات تنظيمية لإدارة ضغط العمل وتقليل CWB.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى أن نموذج العوامل الخمسة يوفر ملاءمة أفضل مقارنة بالنماذج البديلة، مع مؤشرات ملاءمة مثل $\chi^2/df = 1.59$، RMSEA = 0.06، CFI = 0.91، وTLI = 0.90. بالمقابل، أظهرت نماذج العوامل الأربعة والثلاثة والاثنين والعامل الواحد ملاءمة أقل، كما يتضح من مؤشرات الملاءمة الخاصة بها. كشفت التحليلات عن علاقات مهمة: كان ضغط العمل مرتبطًا إيجابيًا بحالات التأثير السلبي (B = 0.11، SE = 0.05، $p < 0.05$)، مما يدعم الفرضية 1 (H1)، وكانت حالات التأثير السلبي مرتبطة بشكل كبير بسلوك العمل المضاد (CWB) (B = 0.55، SE = 0.07، $p < 0.01$)، مما يدعم الفرضية 2 (H2). علاوة على ذلك، وُجد أن حالات التأثير السلبي تتوسط العلاقة بين ضغط العمل وCWB، مع تأثير غير مباشر قدره 0.06 (SE = 0.03؛ 95% CI [0.01؛ 0.12])، مما يدعم الفرضية 3 (H3). أظهرت تحليلات التعديل أن كل من النرجسية الضعيفة والنرجسية العظيمة قد عدلت بشكل كبير التأثير غير المباشر لضغط العمل على حالات التأثير السلبي (B = 0.09، SE = 0.05؛ $p < 0.005$ للنرجسية الضعيفة وB = 0.10، SE = 0.04؛ $p < 0.005$ للنرجسية العظيمة)، مما يدعم الفرضيتين 4a و4b. أظهرت اختبارات الميل البسيط أن تأثيرات التفاعل كانت أكثر وضوحًا بين الأفراد الذين لديهم مستويات عالية من النرجسية الضعيفة (B = 0.21، SE = 0.06؛ 95% CI [0.09؛ 0.32]) والنرجسية العظيمة (B = 0.10، SE = 0.04)، مما يشير إلى علاقة كبيرة بين ضغط العمل وحالات التأثير السلبي في هذه المجموعات.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة من ورقة البحث الضوء على القضية المنتشرة لضغط العمل في نيجيريا، مع التأكيد على جذورها في العجز الهيكلي والديناميات الثقافية. يواجه الموظفون تحديات كبيرة، بما في ذلك متطلبات العمل العالية والموارد غير الكافية، مما يؤدي إلى سلوكيات الانسحاب النفسي كآليات للتكيف. تحدد الدراسة علاقة قوية بين ضغط العمل وحالات التأثير السلبي، والتي بدورها تتنبأ بسلوكيات العمل المضادة (CWB). تؤكد النتائج أن عدم التنظيم العاطفي يعمل كمسار حاسم من خلاله يظهر ضغط العمل في الانحراف في مكان العمل، مع حجم تأثير كبير يشير إلى أهمية معالجة هذه الاستجابات العاطفية.
بالإضافة إلى ذلك، تستكشف الأبحاث الأدوار المعدلة للنرجسية الضعيفة والعظمة في العلاقة بين ضغط العمل والتأثير السلبي. تكشف أن الأفراد الذين لديهم مستويات عالية من النرجسية الضعيفة يظهرون ردود فعل عاطفية متزايدة تجاه الضغط، حيث يرونها تهديدًا لمفهوم الذات لديهم. على العكس، يظهر النرجسيون العظماء، على الرغم من أنهم غالبًا ما يُنظر إليهم على أنهم مرنون، أيضًا تقلبات عاطفية كبيرة تحت الضغط، خاصة عندما يتم تحدي صورتهم الذاتية. يساهم هذا الفهم الدقيق لكيفية تأثير سمات النرجسية المختلفة على النتائج العاطفية والسلوكية في الأدبيات الأوسع حول ديناميات مكان العمل ويقترح أن المنظمات يجب أن تأخذ في الاعتبار السمات الشخصية عند تطوير تدخلات لتخفيف ضغط العمل وتعزيز سلوكيات الموظفين الإيجابية.
القيود
يعترف قسم القيود بعدة قيود للدراسة بينما يقترح طرقًا للبحث المستقبلي. أولاً، على الرغم من استخدام بيانات زمنية على مرحلتين لتخفيف تحيز الطريقة الشائعة، فإن غياب اعتبار الارتباط الذاتي يحد من القدرة على استخلاص استنتاجات سببية واثقة. يُشجع على الدراسات المستقبلية اعتماد تصاميم طولية مع قياسات متكررة لتوضيح التفاعل الديناميكي بين ضغط العمل، وحالات التأثير، وسلوكيات مكان العمل.
ثانيًا، يحد جمع البيانات من عدة منظمات داخل بلد واحد من إمكانية تعميم النتائج. بينما تعكس الدراسة ضغط العمل عبر سياقات تنظيمية متنوعة، قد تؤثر العوامل الاجتماعية والثقافية الفريدة في البلدان غير الغربية، مثل نيجيريا، على تجربة وضغط العمل. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى تكرار هذه النتائج في بيئات ثقافية متنوعة، خاصةً من خلال مقارنة المجتمعات الجماعية والفردية، للتحقيق في كيفية تأثير المعايير الثقافية على العلاقة بين ضغط العمل وسلوكيات مكان العمل.
أخيرًا، على الرغم من أن الدراسة تحدد العوامل السابقة على مستوى الميكرو والماكرو لضغط العمل، إلا أنها لا تحقق بشكل تجريبي في صحة هذه العوامل كمؤشرات. يجب أن تركز التحقيقات المستقبلية على العوامل السابقة المحددة على المستوى التنظيمي، والعلاقات الشخصية، والفردية – مثل أسلوب القيادة، وحجم العمل، وغموض الدور، وعدم الأمان الوظيفي – لتعزيز فهم أصول ضغط العمل. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يوفر استكشاف آليات نفسية بديلة، مثل فعالية الذات في نطاق الدور والإرهاق العاطفي، رؤى أعمق حول كيفية تأثير ضغط العمل على النتائج السلوكية.
DOI: https://doi.org/10.1007/s10672-026-09573-9
Publication Date: 2026-02-11
Author(s): Godbless Akaighe et al.
Primary Topic: Personality Traits and Psychology
Overview
This study investigates the relationship between job stress and employee counterproductive work behaviours (CWB) through the lens of the stressor-emotions model, emphasizing the mediating role of negative affect states. Utilizing a two-wave survey of 358 full-time employees in Nigeria, the research employs regression analysis and bootstrapping methods to assess both direct and indirect relationships. The findings reveal that job stress is positively correlated with negative affect, which subsequently increases CWB. Furthermore, the study identifies that the impact of job stress on negative affect is intensified in employees exhibiting high levels of both vulnerable and grandiose narcissism.
The conclusions drawn from this research enhance the understanding of the emotional mechanisms linking job stress to maladaptive workplace behaviours. Specifically, it highlights that employees under significant job stress are prone to negative emotional states, which elevate the likelihood of engaging in CWB. The study advocates for targeted interventions, including proactive job redesign, stressor reduction, and mindfulness training, as well as tailored support for narcissistic employees through empathetic communication and mentoring, to mitigate emotional reactivity and reduce CWB.
Introduction
The introduction of the study highlights the established connection between job stressors and counterproductive work behaviors (CWB), emphasizing that job stress is perceived as an individual’s dysfunction stemming from adverse work conditions. Previous research indicates that factors such as economic hardship, job insecurity, and interpersonal conflict significantly contribute to CWB. Despite the growing body of evidence linking job stress to negative workplace behaviors, there remains a gap in understanding the emotional mechanisms and personality traits, particularly vulnerable and grandiose narcissism, that influence employees’ responses to stress. This study aims to explore the mediating role of negative affect states in the relationship between job stress and CWB, positing that these emotional states serve as a pathway through which stress influences behavior.
The theoretical framework integrates the stressor-emotion model and the conservation of resources (COR) theory to elucidate how job stress evokes emotional responses that lead to CWB. The study proposes that individuals with high levels of vulnerable narcissism may exhibit heightened emotional reactivity to stress, while those with grandiose narcissism may also display emotional volatility when their self-concept is challenged. By examining both narcissistic traits independently, the research seeks to provide a nuanced understanding of how personality influences emotional and behavioral responses to job stress, ultimately informing organizational strategies for managing workplace stress and mitigating CWB.
Results
The results of the study indicate that the five-factor model provides a superior fit compared to alternative models, with fit indices such as $\chi^2/df = 1.59$, RMSEA = 0.06, CFI = 0.91, and TLI = 0.90. In contrast, the four-factor, three-factor, two-factor, and one-factor models exhibited poorer fit, as evidenced by their respective fit indices. The analysis revealed significant relationships: job stress was positively correlated with negative affect states (B = 0.11, SE = 0.05, $p < 0.05$), supporting Hypothesis 1 (H1), and negative affect states were significantly related to counterproductive work behavior (CWB) (B = 0.55, SE = 0.07, $p < 0.01$), supporting Hypothesis 2 (H2). Furthermore, negative affect states were found to mediate the relationship between job stress and CWB, with an indirect effect of 0.06 (SE = 0.03; 95% CI [0.01; 0.12]), thus supporting Hypothesis 3 (H3). Moderation analyses indicated that both vulnerable narcissism and grandiose narcissism significantly moderated the indirect effect of job stress on negative affect states (B = 0.09, SE = 0.05; $p < 0.005$ for vulnerable narcissism and B = 0.10, SE = 0.04; $p < 0.005$ for grandiose narcissism), supporting Hypotheses 4a and 4b. Simple slope tests demonstrated that the interaction effects were more pronounced among individuals with high levels of vulnerable narcissism (B = 0.21, SE = 0.06; 95% CI [0.09; 0.32]) and grandiose narcissism (B = 0.10, SE = 0.04), indicating a significant relationship between job stress and negative affect states in these groups.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the pervasive issue of job stress in Nigeria, emphasizing its roots in infrastructural deficits and cultural dynamics. Employees face significant challenges, including high job demands and inadequate resources, leading to psychological withdrawal behaviors as coping mechanisms. The study identifies a strong correlation between job stress and negative affect states, which in turn predict counterproductive work behaviors (CWB). The findings underscore that emotional dysregulation serves as a critical pathway through which job stress manifests in workplace deviance, with a substantial effect size indicating the importance of addressing these emotional responses.
Additionally, the research explores the moderating roles of vulnerable and grandiose narcissism in the relationship between job stress and negative affect. It reveals that individuals with high levels of vulnerable narcissism exhibit heightened emotional reactivity to stress, perceiving it as a threat to their self-concept. Conversely, grandiose narcissists, while often seen as resilient, also demonstrate significant emotional volatility under stress, particularly when their self-image is challenged. This nuanced understanding of how different narcissistic traits influence emotional and behavioral outcomes contributes to the broader literature on workplace dynamics and suggests that organizations should consider personality traits when developing interventions to mitigate job stress and promote positive employee behaviors.
Limitations
The section on limitations acknowledges several constraints of the study while suggesting avenues for future research. Firstly, despite employing two-wave time-lagged data to mitigate common method bias, the absence of autocorrelation consideration limits the ability to draw confident causal inferences. Future studies are encouraged to adopt longitudinal designs with repeated measurements to better elucidate the dynamic interplay between job stress, emotional states, and workplace behaviors.
Secondly, the data’s collection from multiple organizations within a single country restricts the generalizability of the findings. While the study reflects job stress across various organizational contexts, the unique sociocultural factors in non-Western countries, such as Nigeria, may affect the experience and expression of job stress. Future research should aim to replicate these findings in diverse cultural settings, particularly contrasting collectivist and individualist societies, to investigate how cultural norms influence the relationship between job stress and workplace behaviors.
Lastly, although the study identifies micro and macro-level antecedents of job stress, it does not empirically validate these factors as predictors. Future investigations should focus on specific organizational, interpersonal, and individual-level antecedents—such as leadership style, workload, role ambiguity, and job insecurity—to enhance understanding of job stress origins. Additionally, exploring alternative psychological mechanisms, such as role-breadth self-efficacy and emotional exhaustion, could provide deeper insights into how job stress impacts behavioral outcomes.