DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1682877
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41561578
تاريخ النشر: 2026-01-05
المؤلف: Hongyi Li وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة الديناميات بين الشعور بالزيادة في المؤهلات والسلوكيات الاستباقية بين الموظفين الجدد، مع التركيز على الأدوار الوسيطة للغضب الوظيفي والفخر الأصيل، بالإضافة إلى التأثير المعتدل للدعم المقدم من المشرفين. باستخدام نموذج الدافع الاستباقي، تم جمع البيانات من 695 فردًا لتحليل التفاعل بين هذه المتغيرات من خلال طرق إحصائية.
تكشف النتائج أن الشعور بالزيادة في المؤهلات له تأثير ضار على السلوك الاستباقي. ومن الجدير بالذكر أن الغضب الوظيفي والفخر الأصيل يتوسطان بشكل كبير في هذه العلاقة، بينما يعد الدعم المقدم من المشرفين عاملاً معتدلاً يؤثر على الآثار السلبية للزيادة في المؤهلات على السلوكيات الاستباقية. تعزز هذه البحث الأدبيات الموجودة من خلال دمج الوسطاء العاطفيين والعوامل الإشرافية، مما يوفر رؤى قيمة لإدارة الموارد البشرية تهدف إلى تعزيز السلوكيات الاستباقية لدى الموظفين الجدد الذين يشعرون بالزيادة في المؤهلات.
مقدمة
تتناول مقدمة هذه الورقة البحثية ظاهرة الشعور بالزيادة في المؤهلات (POQ) بين الخريجين الجدد الذين يدخلون سوق العمل، خاصة في وظائفهم الأولى. تسلط الضوء على كيفية أن المنافسة المتزايدة على التوظيف، إلى جانب المؤهلات العالية للخريجين الجدد، تؤدي إلى عدم توافق بين توقعاتهم وواقع أدوارهم الوظيفية. يمكن أن يؤدي هذا الانحراف إلى نتائج نفسية سلبية، مثل انخفاض الكفاءة الذاتية المهنية والالتزام التنظيمي، خاصة وأن القادمين الجدد غالبًا ما يفتقرون إلى الشبكات الاجتماعية والموارد التنظيمية الراسخة. تؤكد الورقة على الطبيعة الحرجة للوظيفة الأولى في تشكيل مسارات الحياة المهنية المستقبلية وآثار POQ على كل من الموظفين الأفراد والمنظمات، بما في ذلك الزيادات المحتملة في معدل الدوران والتكاليف بسبب عدم الرضا الوظيفي.
تهدف الدراسة إلى استكشاف العلاقة المعقدة بين الشعور بالزيادة في المؤهلات والسلوك الاستباقي، باستخدام نموذج الدافع الاستباقي للتحقيق في كيفية تأثير العواطف على هذه العلاقة. تحدد الغضب الوظيفي والفخر الأصيل كاستجابات عاطفية رئيسية يمكن أن تعيق أو تعزز السلوك الاستباقي في سياق الشعور بالزيادة في المؤهلات. علاوة على ذلك، يتم تقديم دور الدعم المقدم من المشرفين كعامل معتدل يؤثر على كيفية تأثير هذه الاستجابات العاطفية على السلوك الاستباقي. تشير النتائج إلى أن الشعور بالزيادة في المؤهلات يؤثر سلبًا على السلوك الاستباقي، حيث يعمل الغضب الوظيفي والفخر الأصيل كوسطاء متوازيين، وأن وجود مشرفين داعمين يمكن أن يخفف من الآثار السلبية للغضب الوظيفي على السلوك الاستباقي.
مناقشة
في هذا القسم، تركز المناقشة على التفاعل بين الشعور بالزيادة في المؤهلات والسلوك الاستباقي بين الموظفين الجدد، في إطار نظرية التعلم الاجتماعي ونموذج الدافع الاستباقي. يتميز السلوك الاستباقي بأنه أفعال ذاتية المبادرة تهدف إلى تعزيز التغيير والتحسين، حيث تلعب الحالات العاطفية دورًا محوريًا في هذه العملية. تسلط الدراسة الضوء على أن الشعور بالزيادة في المؤهلات – حيث يشعر الموظفون أن مهاراتهم تتجاوز متطلبات الوظيفة – يؤثر سلبًا على السلوك الاستباقي، بشكل أساسي من خلال مسارات عاطفية تتضمن الغضب الوظيفي والفخر الأصيل. على وجه التحديد، يقلل الغضب الوظيفي، الناجم عن مشاعر عدم الاستغلال والشعور بعدم العدالة، من السلوك الاستباقي، بينما يمكن أن يعزز الفخر الأصيل، الذي ينشأ من الاعتراف بالجهد الشخصي، الاتجاهات الاستباقية عندما تكون الظروف مواتية.
تطرح البحث أيضًا أن الدعم المقدم من المشرفين يعدل هذه المسارات العاطفية، مما يشير إلى أن العلاقات الإشرافية الداعمة يمكن أن تخفف من الآثار السلبية للغضب الوظيفي وتعزز التأثير الإيجابي للفخر الأصيل على السلوك الاستباقي. تشير النتائج إلى أن الشعور بالزيادة في المؤهلات ليس مجرد عدم توافق معرفي بل حالة نفسية تؤثر على السلوك من خلال الاستجابات العاطفية. تؤكد الدراسة على الحاجة إلى مزيد من الاستكشاف التجريبي لهذه الديناميات، خاصة الأدوار الوسيطة المزدوجة للغضب الوظيفي والفخر الأصيل، لتوفير فهم أكثر شمولاً لكيفية تأثير الشعور بالزيادة في المؤهلات على السلوك الاستباقي لدى الموظفين الجدد.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للتحسين والاتجاهات المستقبلية للبحث. أولاً، بينما استخدمت الدراسة مقاييس معتمدة، تم تطوير مقياس السلوك الاستباقي بشكل فريد في سياق صيني، بينما تم تعديل المقاييس الأخرى من إعدادات غربية. يثير هذا مخاوف بشأن قابليتها للتطبيق في سياق العمل الصيني. يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى تحسين هذه الأدوات القياسية من خلال دمج الخصائص الثقافية وخصائص مكان العمل المحددة للصين، وإجراء أبحاث تجريبية مع عينات محلية لتعزيز دقة النتائج.
ثانيًا، تظهر قيود نموذج البحث في فحص الدعم المقدم من المشرفين فقط كمتغير معتدل في العلاقة بين العاطفة والسلوك، دون استكشاف تأثيراته المحتملة على الاستجابات العاطفية الأولية للشعور بالزيادة في المؤهلات. يجب أن تعالج التحقيقات المستقبلية هذه الفجوة لتعزيز الإطار النظري. بالإضافة إلى ذلك، تشمل قيود جمع البيانات عينة، على الرغم من كونها كافية إحصائيًا (N = 695)، تم جمعها بشكل أساسي من خلال استبيانات عبر الإنترنت من مناطق وصناعات محددة، مما قد يؤثر على التمثيل. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية من نهج مختلط، وعينات أكبر وأكثر تنوعًا، وتصاميم طولية لالتقاط الطبيعة المتطورة للشعور بالزيادة في المؤهلات وتأثيرها على السلوك الاستباقي مع مرور الوقت. أخيرًا، لا تأخذ الدراسة في الاعتبار التركيز على الموظفين الجدد الاختلافات عبر مراحل الحياة المهنية المختلفة، والتي قد تؤثر على العلاقة بين الشعور بالزيادة في المؤهلات والسلوك الاستباقي. يجب أن تستكشف الأبحاث المستقبلية هذه الاختلافات وتعتبر العوامل الفردية التي قد تؤثر على التصورات والنتائج المتعلقة بالزيادة في المؤهلات.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1682877
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41561578
Publication Date: 2026-01-05
Author(s): Hongyi Li et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study explores the dynamics between perceived overqualification and proactive behaviors among first-time employees, emphasizing the mediating roles of job anger and authentic pride, as well as the moderating influence of perceived supervisor support. Utilizing the proactive motivation model, data were collected from 695 individuals to analyze the interplay between these variables through statistical methods.
The findings reveal that perceived overqualification has a detrimental impact on proactive behavior. Notably, job anger and authentic pride significantly mediate this relationship, while perceived supervisor support moderates the negative effects of overqualification on proactive behaviors. This research enriches the existing literature by incorporating emotional mediators and supervisory factors, offering valuable insights for human resource management aimed at enhancing proactive behaviors in overqualified first-time employees.
Introduction
The introduction of this research paper addresses the phenomenon of perceived overqualification (POQ) among recent graduates entering the labor market, particularly in their first jobs. It highlights how the increasing competition for employment, coupled with the high qualifications of new graduates, leads to a mismatch between their expectations and the reality of their job roles. This misalignment can result in negative psychological outcomes, such as diminished career self-efficacy and organizational commitment, especially as newcomers often lack established social networks and organizational resources. The paper emphasizes the critical nature of the first job in shaping future career trajectories and the implications of POQ for both individual employees and organizations, including potential increases in turnover and costs due to job dissatisfaction.
The study aims to explore the complex relationship between perceived overqualification and proactive behavior, utilizing the proactive motivation model to investigate how emotions mediate this relationship. It identifies work anger and authentic pride as key emotional responses that can either hinder or promote proactive behavior in the context of perceived overqualification. Furthermore, the role of perceived supervisor support is introduced as a moderating factor that influences how these emotional responses affect proactive behavior. The findings suggest that perceived overqualification negatively impacts proactive behavior, with work anger and authentic pride serving as parallel mediators, and that the presence of supportive supervisors can mitigate the adverse effects of work anger on proactive behavior.
Discussion
In this section, the discussion centers on the interplay between perceived overqualification and proactive behavior among first-time employees, framed within social cognitive theory and the proactive motivation model. Proactive behavior is characterized as self-initiated actions aimed at fostering change and improvement, with emotional states playing a pivotal role in this process. The study highlights that perceived overqualification—where employees feel their skills exceed job requirements—negatively impacts proactive behavior, primarily through emotional pathways involving work anger and authentic pride. Specifically, work anger, stemming from feelings of underutilization and perceived unfairness, diminishes proactive behavior, while authentic pride, which arises from recognition of personal effort, can enhance proactive tendencies when conditions are favorable.
The research further posits that perceived supervisor support moderates these emotional pathways, suggesting that supportive supervisory relationships can mitigate the negative effects of work anger and amplify the positive influence of authentic pride on proactive behavior. The findings indicate that perceived overqualification is not merely a cognitive mismatch but a psychological state that influences behavior through emotional responses. The study emphasizes the need for further empirical exploration of these dynamics, particularly the dual mediating roles of work anger and authentic pride, to provide a more comprehensive understanding of how perceived overqualification affects proactive behavior in new employees.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for improvement and future research directions. Firstly, while the research utilized established scales, the proactive behavior scale was uniquely developed in a Chinese context, whereas other scales were adapted from Western settings. This raises concerns about their contextual applicability in the Chinese workplace. Future studies should aim to refine these measurement tools by integrating cultural and workplace characteristics specific to China, and conduct empirical research with localized samples to enhance the accuracy of findings.
Secondly, the research model’s limitations are evident in the examination of perceived supervisor support solely as a moderating variable in the emotion-behavior relationship, without exploring its potential moderating effects on the initial emotional responses to perceived overqualification. Future investigations should address this gap to strengthen the theoretical framework. Additionally, data collection limitations include a sample that, despite being statistically adequate (N = 695), was primarily gathered through online surveys from specific regions and industries, potentially affecting representativeness. Future research could benefit from a mixed-methods approach, larger and more diverse samples, and longitudinal designs to capture the evolving nature of perceived overqualification and its impact on proactive behavior over time. Lastly, the study’s focus on first-time employees does not account for variations across different career stages, which may influence the relationship between perceived overqualification and proactive behavior. Future research should explore these differences and consider individual factors that may affect perceptions and outcomes related to overqualification.