DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1728062
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41768159
تاريخ النشر: 2026-02-12
المؤلف: Xu Li وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف ورقة البحث دور القيادة الأصيلة في تعزيز مرونة الموظفين خلال الأزمات والتغيرات التنظيمية، مع التركيز على منظور معرفي-عاطفي. من خلال دراستين، يُظهر المؤلفون أن القيادة الأصيلة تعزز بشكل كبير مرونة الموظفين من خلال زيادة حيوية الموظف وكفاءة الدور الذاتي (RBSE).
في الدراسة الأولى، تم إجراء تجربة سيناريو تشمل 247 طالب ماجستير في إدارة الأعمال، بينما استخدمت الدراسة الثانية بيانات من موجتين من 424 موظفًا و85 قائدًا في الصين. تشير النتائج إلى أن تقليدية الموظف تؤثر سلبًا على العلاقة بين القيادة الأصيلة وحيوية الموظف، على الرغم من أنها لا تؤثر بشكل كبير على العلاقة بين القيادة الأصيلة وRBSE. تسهم هذه الدراسة في فهم مرونة الموظف وتقدم رؤى عملية لتعزيز فعالية القيادة داخل المنظمات.
مقدمة
تؤكد مقدمة ورقة البحث هذه على الدور الحاسم لمرونة الموظف في بقاء المنظمة والتنمية المستدامة في ظل عدم الاستقرار والشك. تُعرف مرونة الموظف بأنها قدرة سلوكية تكيفية تمكن الأفراد من استغلال الموارد واغتنام الفرص للتعامل مع ضغوط العمل، مما يؤدي في النهاية إلى تحسين رضا العمل، والرفاهية، والانخراط، وأداء المنظمة. تسلط الورقة الضوء على أهمية استكشاف استراتيجيات لتعزيز مرونة الموظف، خاصة من خلال القيادة الأصيلة، التي تعزز بيئة داعمة ملائمة للتواصل المفتوح والثقة.
تهدف الدراسة إلى معالجة الفجوات في الأدبيات الحالية من خلال فحص العلاقة بين القيادة الأصيلة ومرونة الموظف من خلال عدسة مزدوجة من الإدراك والعاطفة، مستندة إلى نظرية نظام الشخصية المعرفية-العاطفية (CAPS). تفترض أن كفاءة الدور الذاتي (RBSE) تعمل كوسيط معرفي، بينما تمثل حيوية الموظف وسيطًا عاطفيًا في هذه العلاقة. بالإضافة إلى ذلك، تبحث البحث في الدور الوسيط لتقليدية الموظف، وهي سمة ثقافية ذات صلة في السياقات الآسيوية، في التأثير على فعالية القيادة الأصيلة. من خلال دمج هذه المنظورات، تسعى الدراسة إلى تقديم إطار نظري شامل يوضح كيف يمكن أن تعزز القيادة الأصيلة مرونة الموظف، مما يوفر رؤى عملية للمنظمات التي تهدف إلى دعم قوتها العاملة في البيئات الصعبة.
الطرق
استخدمت الدراسة تصميمًا تجريبيًا بين المجموعات 2 (قيادة أصيلة عالية مقابل منخفضة) × 2 (تقليدية موظف عالية مقابل منخفضة)، حيث تم تعيين المشاركين إلى أحد السيناريوهات الأربعة. تتكون الإجراءات التجريبية من جزئين: الجزء الأول جمع البيانات الديموغرافية، بينما شمل الجزء الثاني اختبار سيناريو يتضمن تعليمات تجريبية وعناصر قياس. افترض المشاركون دور “وانغ مينغ”، موظف في قسم التسويق يواجه تحديات مع مشروع جديد تحت إشراف المدير لي. تم تصميم السيناريو لاستحضار استجابات محددة تتعلق بالقيادة الأصيلة وتقليدية الموظف.
استندت المواد الخاصة بسيناريو القيادة الأصيلة إلى الإطار الذي وضعه سيانسي وآخرون (2014)، بينما تم تعديل مكون تقليدية الموظف من المقياس الذي طوره فار وآخرون (1997). قيست عناصر القياس متغيرات مثل القيادة الأصيلة، تقليدية الموظف، حيوية الموظف، كفاءة الدور المستندة إلى الذات (RBSE)، ومرونة الموظف. تم توفير مواد تجريبية مفصلة في الملحق، مما يمهد الطريق للتحليل اللاحق للنتائج في الدراسة 1.
المناقشة
تناقش هذه القسم تطبيق نظرية نظام الشخصية المعرفية-العاطفية (CAPS)، التي طورها ميشيل وشودا (1995)، في فهم التفاعل بين القيادة الأصيلة ومرونة الموظف. تفترض CAPS أن سلوكيات الأفراد تتشكل من خلال التفاعلات الديناميكية للتقييمات المعرفية والاستجابات العاطفية للإشارات الظرفية. تم استخدام هذه النظرية في مجالات مختلفة، بما في ذلك سلوكيات المنظمات، لاستكشاف كيفية تأثير أنماط القيادة على نتائج الموظفين. على سبيل المثال، أظهرت الدراسات أن القيادة الأصيلة، التي تتميز بالوعي الذاتي، والمنظور الأخلاقي الداخلي، والمعالجة المتوازنة، والشفافية العلائقية، تعزز مناخًا تنظيميًا داعمًا يعزز مرونة الموظف. يجادل المؤلفون بأن القيادة الأصيلة تنشط الحالات المعرفية والعاطفية لدى الموظفين، مما يعزز المرونة من خلال آليات مثل كفاءة الدور المستندة إلى الذات (RBSE) وحيوية الموظف.
تفترض البحث أيضًا أن RBSE تتوسط العلاقة بين القيادة الأصيلة ومرونة الموظف، حيث أن القادة الذين يشجعون التواصل المفتوح والدعم يعززون ثقة الموظفين في قدراتهم على التعامل مع مهام متنوعة. بالإضافة إلى ذلك، تُعرف حيوية الموظف بأنها حالات عاطفية إيجابية ونشيطة في العمل، ويُفترض أنها تتوسط هذه العلاقة أيضًا. يستكشف المؤلفون أيضًا الدور الوسيط لتقليدية الموظف، مقترحين أن أولئك الذين لديهم تقليدية أقل يكونون أكثر استجابة للقيادة الأصيلة، مما يعزز كل من RBSE والحيوية. تدعم النتائج من دراستين الفرضيات المتعلقة بالتأثيرات المباشرة وغير المباشرة للقيادة الأصيلة على مرونة الموظف، بينما تشير أيضًا إلى أن التقليدية تعدل العلاقة بين القيادة وحيوية الموظف ولكن ليس RBSE. بشكل عام، تؤكد هذه القسم على أهمية القيادة الأصيلة في تعزيز المرونة بين الموظفين من خلال مسارات معرفية وعاطفية.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للبحث المستقبلي التي يمكن أن تعزز فهم العلاقة بين القيادة الأصيلة ومرونة الموظف. أولاً، بينما استخدمت الدراسة نظرية نظام المعالجة المعرفية-العاطفية (CAPS)، تقترح أن أطر نظرية أخرى، مثل نظرية الحفاظ على الموارد، يمكن أن توفر رؤى إضافية. قد تأخذ التحقيقات المستقبلية أيضًا في الاعتبار تأثير أنماط القيادة المختلفة، بما في ذلك القيادة الروحية، على مرونة الموظف لتوسيع المشهد النظري.
ثانيًا، يثير السياق الثقافي للبيانات، التي تم جمعها حصريًا من الصين، مخاوف بشأن الصلاحية الخارجية وقابلية التعميم. قد تتأثر النتائج بعوامل ثقافية مثل ارتفاع مسافة القوة والجماعية، مما يشير إلى أن البحث في سياقات ثقافية متنوعة ضروري لاستكشاف الآثار عبر الثقافات. بالإضافة إلى ذلك، قد تحد الخصائص الديموغرافية للعينة، التي تتكون بشكل أساسي من موظفين شباب ومتعلمين تعليماً عالياً من قطاعات محددة، من قابلية تطبيق النتائج. يجب أن تهدف الدراسات المستقبلية إلى تضمين نطاق عمري أكثر تنوعًا وخلفيات تعليمية عبر صناعات مختلفة لتعزيز قابلية التعميم.
أخيرًا، اعتمد قياس القيادة الأصيلة على مقياس، على الرغم من التحقق منه، قد لا يأخذ في الاعتبار تمامًا الاختلافات الثقافية أو تحيز الطريقة الشائعة. يمكن أن تستفيد الأبحاث المستقبلية من استخدام طرق نوعية، مثل المقابلات أو دراسات الحالة، للتحقق من قياس القيادة الأصيلة بشكل أكبر. علاوة على ذلك، قد تكون المنهجيات المختلفة المستخدمة في الدراستين قد أدت إلى عدم تكافؤ القياس فيما يتعلق بتقليدية الموظف. يمكن أن تعالج الأبحاث المستقبلية ذلك من خلال استخدام كل من التجارب المستندة إلى السيناريو والدراسات الميدانية ضمن نفس السكان أو من خلال تنفيذ طرق تتبع طولية لتحسين قوة النتائج.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1728062
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41768159
Publication Date: 2026-02-12
Author(s): Xu Li et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
The research paper investigates the role of authentic leadership in fostering employee resilience during crises and organizational changes, emphasizing a cognitive-affective perspective. Through two studies, the authors demonstrate that authentic leadership significantly enhances employee resilience by increasing employee vigor and role breadth self-efficacy (RBSE).
In the first study, a scenario experiment involving 247 MBA students was conducted, while the second study utilized two-wave data from 424 employees and 85 leaders in China. The findings indicate that employee traditionality negatively moderates the relationship between authentic leadership and employee vigor, although it does not significantly affect the relationship between authentic leadership and RBSE. This research contributes to the understanding of employee resilience and offers practical insights for enhancing leadership effectiveness within organizations.
Introduction
The introduction of this research paper emphasizes the critical role of employee resilience in organizational survival and sustainable development amidst instability and uncertainty. Employee resilience is defined as an adaptive behavioral capacity that enables individuals to leverage resources and seize opportunities to navigate workplace stressors, ultimately leading to improved job satisfaction, well-being, engagement, and organizational performance. The paper highlights the importance of exploring strategies to bolster employee resilience, particularly through authentic leadership, which fosters a supportive environment conducive to open communication and trust.
The study aims to address gaps in existing literature by examining the relationship between authentic leadership and employee resilience through a dual lens of cognition and affection, drawing on cognitive-affective personality system (CAPS) theory. It posits that role breadth self-efficacy (RBSE) serves as a cognitive mediator, while employee vigor represents an affective mediator in this relationship. Additionally, the research investigates the moderating role of employee traditionality, a cultural characteristic relevant in Asian contexts, in influencing the effectiveness of authentic leadership. By integrating these perspectives, the study seeks to provide a comprehensive theoretical framework that elucidates how authentic leadership can enhance employee resilience, thereby offering practical insights for organizations aiming to support their workforce in challenging environments.
Methods
The study employed a 2 (high vs. low authentic leadership) × 2 (high vs. low employee traditionality) between-subjects experimental design, assigning participants to one of four scenarios. The experimental procedure consisted of two parts: the first part gathered demographic data, while the second involved a scenario test that included experimental instructions and measurement items. Participants assumed the role of “Wang Ming,” an employee in the Marketing Department facing challenges with a new project under the supervision of Manager Li. The scenario was designed to evoke specific responses related to authentic leadership and employee traditionality.
The materials for the authentic leadership scenario were based on the framework established by Cianci et al. (2014), while the employee traditionality component was adapted from the scale developed by Farh et al. (1997). Measurement items assessed variables such as authentic leadership, employee traditionality, employee vigor, role-based self-efficacy (RBSE), and employee resilience. Detailed experimental materials are provided in the appendix, setting the stage for the subsequent analysis of results in Study 1.
Discussion
The section discusses the application of the Cognitive-Affective Personality System (CAPS) Theory, developed by Mischel and Shoda (1995), in understanding the interplay between authentic leadership and employee resilience. CAPS posits that individual behaviors are shaped by the dynamic interactions of cognitive appraisals and affective responses to situational cues. This theory has been utilized in various fields, including organizational behavior, to explore how leadership styles influence employee outcomes. For instance, studies have shown that authentic leadership, characterized by self-awareness, internalized moral perspective, balanced processing, and relational transparency, fosters a supportive organizational climate that enhances employee resilience. The authors argue that authentic leadership activates cognitive and emotional states in employees, thereby promoting resilience through mechanisms such as role breadth self-efficacy (RBSE) and employee vigor.
The research further hypothesizes that RBSE mediates the relationship between authentic leadership and employee resilience, as leaders who encourage open communication and support foster employees’ confidence in their abilities to take on diverse tasks. Additionally, employee vigor, defined as positive and energetic affective states at work, is posited to mediate this relationship as well. The authors also explore the moderating role of employee traditionality, suggesting that those with lower traditionality are more responsive to authentic leadership, enhancing both RBSE and vigor. The findings from two studies support the hypotheses regarding the direct and indirect effects of authentic leadership on employee resilience, while also indicating that traditionality moderates the relationship between leadership and employee vigor but not RBSE. Overall, the section emphasizes the importance of authentic leadership in cultivating resilience among employees through cognitive and affective pathways.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for future research that could enhance the understanding of the relationship between authentic leadership and employee resilience. Firstly, while the study utilized the Cognitive-Affective Processing System (CAPS) theory, it suggests that other theoretical frameworks, such as the Conservation of Resources theory, could provide additional insights. Future investigations might also consider the impact of various leadership styles, including spiritual leadership, on employee resilience to broaden the theoretical landscape.
Secondly, the cultural context of the data, which was exclusively collected from China, raises concerns regarding external validity and generalizability. The findings may be influenced by cultural factors such as high power distance and collectivism, suggesting that research in diverse cultural settings is necessary to explore cross-cultural implications. Additionally, the sample’s demographic characteristics, primarily consisting of younger, highly educated employees from specific sectors, may limit the applicability of the results. Future studies should aim to include a more diverse age range and educational background across various industries to enhance generalizability.
Lastly, the measurement of authentic leadership relied on a scale that, while validated, may not fully account for cross-cultural differences or common method bias. Future research could benefit from employing qualitative methods, such as interviews or case studies, to validate the measurement of authentic leadership further. Furthermore, the differing methodologies used in the two studies may have introduced measurement nonequivalence regarding employee traditionality. Future research could address this by utilizing both scenario-based experiments and field studies within the same population or by implementing longitudinal tracking methods to improve the robustness of the findings.