DOI: https://doi.org/10.58765/ijemr.v4i1.369
تاريخ النشر: 2026-02-19
المؤلف: Shalsa Dela Nur Septi وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تدرس هذه الدراسة تأثير عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل على نية الاستقالة بين الموظفين المتعاقدين في قسم التكنولوجيا بشركة PT. XYZ. باستخدام مسح كمي لجميع الموظفين المتعاقدين البالغ عددهم 48، تستخدم الدراسة تحليل المربعات الصغرى الجزئية (PLS) لاستكشاف العلاقات بين هذه المتغيرات. تكمن أصالة الدراسة في تركيزها على العمال في مجال التكنولوجيا المتعاقدين في إندونيسيا، وهي فئة غالبًا ما يتم تجاهلها في أبحاث الاستقالة، مما يسلط الضوء على تحدياتهم النفسية والتنظيمية الفريدة.
تظهر النتائج أن عدم الأمان الوظيفي يزيد بشكل كبير من نية الاستقالة، خاصة بسبب التهديدات المدركة مثل الخوف من الاستبدال وفرص التقدم الوظيفي المحدودة. من ناحية أخرى، وُجد أن رضا العمل يخفف من نوايا الاستقالة، حيث تم تحديد التعويض العادل كعامل حاسم. تختتم الدراسة بأن تعزيز وضوح العقود، وتوفير فرص أفضل للتطوير المهني، وضمان الأجر العادل يمكن أن يقلل بشكل فعال من نوايا الاستقالة. علاوة على ذلك، فإن تعزيز التواصل المفتوح بين الإدارة والموظفين أمر ضروري لبناء الثقة، وزيادة رضا العمل، وتعزيز ولاء الموظفين.
مقدمة
تؤكد مقدمة ورقة البحث على الدور المحوري للموارد البشرية (HR) في تعزيز فعالية وكفاءة المنظمة. وتبرز أن استقرار الموظفين والاحتفاظ بهم أمران حاسمان للإنتاجية المستدامة، حيث أن ارتفاع نية الاستقالة – التي تُعرف بأنها الرغبة الواعية للموظف في المغادرة – يمثل تحديات كبيرة لإدارة الموارد البشرية. أدى ارتفاع توظيف المتعاقدين، وخاصة العقود القابلة للتجديد لمدة عام واحد، إلى تصورات بعدم الأمان الوظيفي بين الموظفين، والتي تتميز بمشاعر العجز بشأن استقرار العمل وتطوير المسيرة المهنية. يرتبط هذا الشعور بعدم الأمان بانخفاض رضا العمل وزيادة نية الاستقالة، حيث أن الموظفين الذين يشعرون بعدم التقدير أو بعدم الأمان بشأن أدوارهم هم أكثر عرضة للبحث عن عمل في مكان آخر.
تناقش الورقة أيضًا العلاقة بين رضا العمل ونية الاستقالة، مشيرة إلى أن الرضا يتأثر بكل من عوامل التحفيز (مثل الإنجاز والتقدير) وعوامل النظافة (بما في ذلك الراتب وظروف العمل). عندما يدرك الموظفون تعويضًا عادلًا وتقديرًا، فإن ارتباطهم بالمنظمة يقوى، مما يقلل من نية الاستقالة. توضح السياق المحدد للموظفين المتعاقدين في قسم التكنولوجيا بشركة PT. XYZ هذه الديناميكيات، حيث تساهم فترات العقود القصيرة وفرص التقدم الوظيفي المحدودة في مشاعر عدم الأمان وعدم الرضا. تهدف الدراسة إلى تحليل تأثير عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل على نية الاستقالة بين هؤلاء الموظفين، بهدف تقديم رؤى نظرية وتوصيات عملية لتعزيز الاحتفاظ بالموظفين في بيئات العمل القائمة على العقود.
الطرق
استخدمت الدراسة تصميم بحث كمي، حيث تم استخدام طريقة المسح للتحقيق في تأثير عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل على نية الاستقالة بين الموظفين المتعاقدين في قسم التكنولوجيا بشركة PT. XYZ. تألفت عينة البحث من جميع الموظفين المتعاقدين البالغ عددهم 48، الذين تم اختيارهم من خلال العينة الكاملة. شملت جمع البيانات استبيانات منظمة تحتوي على عناصر مقياس ليكرت التي تقيم عدم الأمان الوظيفي، ورضا العمل، ونية الاستقالة. تم تعديل هذه الأدوات من مصادر موثوقة لتناسب سياق البحث.
تم إجراء تحليل البيانات باستخدام طريقة المربعات الصغرى الجزئية (PLS)، بمساعدة برنامج SmartPLS. شمل التحليل تقييم الصلاحية والموثوقية، ونموذج القياس، واختبار الفرضيات لاستكشاف العلاقات المباشرة بين المتغيرات ذات الاهتمام. كانت هذه الإطار المنهجي تهدف إلى توضيح كيف يؤثر عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل على نية الاستقالة ضمن مجموعة الموظفين المحددة.
النتائج
تظهر نتائج الدراسة أن جميع المؤشرات المستخدمة لقياس البنى تلبي معايير الصلاحية، حيث تتجاوز قيم التحميل الخارجي 0.70. وهذا يشير إلى أن كل عنصر يعكس بدقة متغيره المقابل. تتجاوز قيم متوسط التباين المستخرج (AVE) لعدم الأمان الوظيفي (0.856)، ورضا العمل (0.847)، ونية الاستقالة (0.879) العتبة 0.50، مما يؤكد صلاحية تقارب جيدة. يكشف تقييم النموذج الداخلي أن عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل معًا يمثلان 82.8% من التباين في نية الاستقالة، مما يشير إلى ملاءمة نموذج قوية.
تشير اختبارات الفرضيات من خلال تقنية البوتستراب إلى أن عدم الأمان الوظيفي له تأثير إيجابي وذو دلالة على نية الاستقالة (p = 0.018)، مما يدعم الفرضية 1 (H1)، التي تفترض أن زيادة عدم الأمان الوظيفي ترتبط بزيادة نية المغادرة. من ناحية أخرى، يظهر رضا العمل تأثيرًا سلبيًا وذو دلالة على نية الاستقالة (p = 0.028)، مما يدعم الفرضية 2 (H2)، مما يشير إلى أن زيادة رضا العمل مرتبطة بانخفاض نية الاستقالة. بشكل عام، تؤكد النتائج أن كل من عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل يؤثران بشكل كبير على نية الاستقالة، حيث يزيد الأول من احتمال الاستقالة ويقلل الثاني من هذا الاحتمال.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على النتائج المهمة المتعلقة بعدم الأمان الوظيفي ورضا العمل كما يتعلقان بنية الاستقالة بين الموظفين المتعاقدين في قسم التكنولوجيا بشركة PT. XYZ. تؤكد الدراسة أن عدم الأمان الوظيفي (H1) يرتبط إيجابيًا بنية الاستقالة، مما يشير إلى أنه كلما أدرك الموظفون مزيدًا من عدم اليقين بشأن وضعهم الوظيفي وتقدمهم المهني، تزداد احتمالية مغادرتهم للمنظمة. يكون هذا الشعور بعدم الأمان أكثر وضوحًا بين الموظفين الأصغر سنًا، الذين تتراوح أعمارهم بين 23-25، الذين يشعرون بالقلق بشأن فقدان المسؤوليات والتقدير بدلاً من مجرد وظائفهم. تشير النتائج إلى أن الإدارة يجب أن تعزز التواصل بشأن تجديد العقود وتنفذ تقييمات أداء عادلة لتخفيف مشاعر عدم الأمان.
من ناحية أخرى، تؤكد الدراسة أيضًا أن رضا العمل (H2) يؤثر سلبًا على نية الاستقالة، مما يعني أن زيادة رضا العمل تؤدي إلى انخفاض احتمالية رغبة الموظفين في مغادرة الشركة. تشير النتائج إلى أن الموظفين الذين يشعرون بالرضا عن عملهم، خاصة فيما يتعلق بالتعويض والتقدير، يكونون أكثر التزامًا وتركيزًا على مشاريعهم. ومع ذلك، ظهر عدم الرضا عن الأجر كعامل حاسم يؤثر على نية الاستقالة، حيث شعر العديد من الموظفين أن تعويضهم لا يلبي توقعاتهم. بشكل عام، تؤكد الأبحاث على أهمية معالجة عدم الأمان الوظيفي وزيادة رضا العمل لتقليل معدلات الاستقالة، مما يتماشى مع الدراسات السابقة في هذا المجال.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود يجب الاعتراف بها عند تفسير نتائجها. أولاً، تم إجراء البحث على عينة محدودة من 48 موظفًا متعاقدًا من قسم واحد فقط من PT. XYZ، مما قد يعيق تعميم النتائج على أقسام أو منظمات أو صناعات أخرى. ثانيًا، يلتقط تصميم المسح العرضي وجهات نظر الموظفين في نقطة زمنية واحدة فقط، مما يقيّد القدرة على تتبع التغيرات في عدم الأمان الوظيفي، ورضا العمل، أو نوايا الاستقالة بمرور الوقت.
بالإضافة إلى ذلك، فإن الاعتماد على الاستبيانات المبلغ عنها ذاتيًا يقدم إمكانية وجود تحيز في الاستجابة، حيث قد يقدم المشاركون إجابات مرغوبة اجتماعيًا بدلاً من مشاعرهم الحقيقية. كما ركزت الدراسة حصريًا على عدم الأمان الوظيفي ورضا العمل كمتنبئين بنية الاستقالة، متجاهلة عوامل مؤثرة أخرى مثل أسلوب القيادة، وحجم العمل، وثقافة المنظمة، وأنظمة تطوير المسيرة المهنية، والفرص الوظيفية الخارجية. يُشجع على إجراء أبحاث مستقبلية باستخدام عينة أكبر وأكثر تنوعًا، وتبني نهج طولي، ودمج متغيرات إضافية للحصول على فهم أكثر شمولاً لنوايا الاستقالة بين الموظفين المتعاقدين.
DOI: https://doi.org/10.58765/ijemr.v4i1.369
Publication Date: 2026-02-19
Author(s): Shalsa Dela Nur Septi et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the impact of job insecurity and job satisfaction on turnover intention among contract employees in the technology division of PT. XYZ. Utilizing a quantitative survey of all 48 contract employees, the research employs Partial Least Squares (PLS) analysis to explore the relationships between these variables. The originality of the study lies in its focus on contract-based technology workers in Indonesia, a demographic often neglected in turnover research, thereby shedding light on their unique psychological and organizational challenges.
The findings reveal that job insecurity significantly heightens turnover intention, particularly due to perceived threats such as the fear of replacement and limited career advancement opportunities. Conversely, job satisfaction is found to mitigate turnover intentions, with fair compensation identified as a crucial factor. The study concludes that enhancing contract clarity, providing better career development opportunities, and ensuring equitable pay can effectively reduce turnover intentions. Furthermore, fostering open communication between management and employees is essential for building trust, enhancing job satisfaction, and promoting employee loyalty.
Introduction
The introduction of the research paper emphasizes the pivotal role of human resources (HR) in enhancing organizational effectiveness and efficiency. It highlights that employee stability and retention are crucial for sustained productivity, as high turnover intention—defined as an employee’s conscious desire to leave—poses significant challenges for HR management. The rise of contract employment, particularly one-year renewable contracts, has led to perceptions of job insecurity among employees, which is characterized by feelings of powerlessness regarding job stability and career development. This insecurity is linked to lower job satisfaction and increased turnover intention, as employees who feel undervalued or insecure about their roles are more likely to seek employment elsewhere.
The paper further discusses the relationship between job satisfaction and turnover intention, noting that satisfaction is influenced by both motivator factors (such as achievement and recognition) and hygiene factors (including salary and working conditions). When employees perceive fair compensation and recognition, their attachment to the organization strengthens, thereby reducing turnover intention. The specific context of contract employees in the technology division of PT. XYZ illustrates these dynamics, where short contract durations and limited career advancement contribute to feelings of insecurity and dissatisfaction. The study aims to analyze the impact of job insecurity and job satisfaction on turnover intention among these employees, with the goal of providing theoretical insights and practical recommendations for enhancing employee retention in contract-based employment settings.
Methods
The study utilized a quantitative research design, specifically employing a survey method to investigate the impact of job insecurity and job satisfaction on turnover intention among contract employees in the technology division of PT. XYZ. The research sample comprised all 48 contract employees, selected through total sampling. Data collection involved structured questionnaires featuring Likert-scale items that assessed job insecurity, job satisfaction, and turnover intention. These instruments were adapted from validated sources to fit the research context.
Data analysis was conducted using the Partial Least Squares (PLS) method, facilitated by SmartPLS software. The analysis encompassed the evaluation of validity and reliability, the measurement model, and hypothesis testing to explore the direct relationships between the variables of interest. This methodological framework aimed to elucidate how job insecurity and job satisfaction influence turnover intention within the specified employee population.
Results
The results of the study demonstrate that all indicators used for measuring the constructs meet validity criteria, with outer loading values exceeding 0.70. This indicates that each item accurately reflects its corresponding variable. The Average Variance Extracted (AVE) values for Job Insecurity (0.856), Job Satisfaction (0.847), and Turnover Intention (0.879) surpass the threshold of 0.50, confirming good convergent validity. The inner model evaluation reveals that Job Insecurity and Job Satisfaction collectively account for 82.8% of the variance in Turnover Intention, indicating a robust model fit.
Hypothesis testing through bootstrapping indicates that Job Insecurity has a positive and significant effect on Turnover Intention (p = 0.018), supporting Hypothesis 1 (H1), which posits that increased job insecurity correlates with a higher intention to leave. Conversely, Job Satisfaction exhibits a negative and significant effect on Turnover Intention (p = 0.028), supporting Hypothesis 2 (H2), suggesting that greater job satisfaction is associated with a lower intention to quit. Overall, the findings affirm that both Job Insecurity and Job Satisfaction significantly influence turnover intention, with the former increasing and the latter decreasing the likelihood of employee turnover.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the significant findings regarding job insecurity and job satisfaction as they relate to turnover intention among contract employees in the technology division of PT. XYZ. The study confirms that job insecurity (H1) positively correlates with turnover intention, indicating that as employees perceive greater uncertainty regarding their employment status and career advancement, their likelihood of leaving the organization increases. This insecurity is particularly pronounced among younger employees, aged 23-25, who are concerned about losing responsibilities and recognition rather than just their jobs. The findings suggest that management should enhance communication regarding contract renewals and implement fair performance evaluations to mitigate feelings of insecurity.
Conversely, the study also establishes that job satisfaction (H2) negatively affects turnover intention, meaning that higher job satisfaction leads to a lower likelihood of employees wanting to leave the company. The results indicate that employees who feel satisfied with their work, particularly regarding compensation and recognition, are more committed and focused on their projects. However, dissatisfaction with pay emerged as a critical factor influencing turnover intention, as many employees felt their compensation did not meet their expectations. Overall, the research underscores the importance of addressing job insecurity and enhancing job satisfaction to reduce turnover rates, aligning with previous studies in the field.
Limitations
The study presents several limitations that should be acknowledged when interpreting its findings. Firstly, the research was conducted with a limited sample of 48 contract employees from a single division of PT. XYZ, which may hinder the generalizability of the results to other departments, organizations, or industries. Secondly, the cross-sectional survey design captures employee perspectives at only one point in time, restricting the ability to track changes in job insecurity, job satisfaction, or turnover intentions over time.
Additionally, the reliance on self-reported questionnaires introduces the potential for response bias, as participants may provide socially desirable answers rather than their true feelings. The study also focused exclusively on job insecurity and job satisfaction as predictors of turnover intention, neglecting other influential factors such as leadership style, workload, organizational culture, career development systems, and external job opportunities. Future research is encouraged to utilize a larger and more diverse sample, employ a longitudinal approach, and incorporate additional variables to gain a more comprehensive understanding of turnover intentions among contract employees.