DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1455658
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40688554
تاريخ النشر: 2025-07-04
المؤلف: Jingli Li وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة العلاقة بين الإشراف المسيء وسلوك الموظف المضاد للإنتاجية (CWB)، مع التركيز على التأثيرات الوسيطة للإرهاق العاطفي وسلوك التودد، بالإضافة إلى التأثير المعتدل للتقييم الذاتي الأساسي. باستخدام نظرية التنظيم الذاتي ونظرية الحفاظ على الموارد، استخدم المؤلفون مسحًا ثلاثي الموجات شمل 198 موظفًا لاختبار نموذج وساطة معتدل.
تكشف النتائج أن الإشراف المسيء يسهم بشكل كبير في زيادة CWB، حيث يعمل الإرهاق العاطفي كوسيط إيجابي ويعمل سلوك التودد كوسيط سلبي. بالإضافة إلى ذلك، يظهر أن التقييم الذاتي الأساسي يعتدل كلا مساري الوساطة. تعزز هذه النتائج فهم الآليات النفسية التي تدفع الانحراف في مكان العمل وتقدم استراتيجيات عملية لمعالجة التحديات التي تطرحها القيادة المسيئة.
مقدمة
تناقش مقدمة هذه الورقة البحثية القضية الحرجة للإشراف المسيء (AS)، الذي يتميز بسلوك عدائي مستمر من المشرف، والذي له آثار كبيرة على رفاهية الأفراد والمنظمات. تسلط الدراسة الضوء على العلاقة بين AS وسلوك العمل المضاد للإنتاجية (CWB)، مثل الانحراف في مكان العمل والانسحاب، مع الإشارة إلى أن الآليات النفسية التي تدفع هذه العلاقة لا تزال غير مفهومة جيدًا. لمعالجة هذه الفجوة، يقترح المؤلفون نموذجًا ثنائي المسار يتضمن الإرهاق العاطفي (EE) وسلوك التودد (IB) كوسائط، مستندين إلى نظرية الحفاظ على الموارد (COR) ونظرية التنظيم الذاتي.
تهدف الدراسة إلى استكشاف كيف يؤدي AS إلى CWB من خلال التأثيرات الوسيطة لـ EE – التي تُعرف بأنها حالة مزمنة من الاستنزاف بسبب الضغط الزائد – وIB، الذي يعكس موقفًا سلبيًا تجاه المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، تفحص الدراسة التقييم الذاتي الأساسي (CSE) كعامل معتدل قد يؤثر على تأثير AS على الحالات العاطفية للموظفين واستراتيجياتهم بين الأشخاص. من خلال التحقيق في هذه الديناميات، يسعى المؤلفون إلى تعزيز فهم كيفية تأثير القيادة المسيئة على سلوك الموظف وتقديم رؤى تجريبية يمكن أن تُفيد التدخلات وتدريب القيادة الهادفة إلى التخفيف من الآثار السلبية لـ AS. في النهاية، تطمح الورقة إلى المساهمة في الأدبيات حول سلوكيات المنظمات من خلال توضيح العمليات النفسية المعنية وتقديم توصيات عملية لتعزيز بيئات العمل الصحية.
النتائج
في هذا القسم، استخدم المؤلفون برامج AMOS وSPSS لتحليلاتهم الإحصائية. تم استخدام AMOS بشكل خاص لتحليل العوامل التأكيدية، مما سمح للباحثين بالتحقق من نموذج القياس وتقييم العلاقات بين المتغيرات المرصودة والlatent. تم استخدام SPSS للإحصائيات الوصفية، وكذلك لتحليل تأثيرات الوساطة والتعديل، مما يوفر فهمًا شاملاً للبيانات والعلاقات الأساسية بين المتغيرات المدروسة. سهلت هذه الأساليب التحليلية فحصًا قويًا للفرضيات المقدمة في البحث.
المناقشة
تستكشف قسم المناقشة في الورقة البحثية الآثار الضارة للإشراف المسيء (AS) على الموظفين، مع التركيز بشكل خاص على الإرهاق العاطفي (EE)، وسلوك التودد (IB)، وسلوك العمل المضاد للإنتاجية (CWB). يتميز AS بسلوكيات عدائية من المشرفين التي تقوض بشكل كبير رفاهية النفس للمرؤوسين، مما يؤدي إلى زيادة EE، التي تظهر كاستنزاف عاطفي وتقليل الانخراط في العمل. يتم استدعاء نظرية الحفاظ على الموارد (COR) لشرح كيف يعمل AS كعامل ضغط مستمر يستنزف الموارد العاطفية للموظفين، مما يزيد من تعرضهم لـ EE. تدعم الأدلة التجريبية الفرضية القائلة بأن AS مرتبط إيجابيًا بـ EE، خاصة عندما يستخدم الموظفون استراتيجيات تنظيم عاطفي غير ملائمة.
علاوة على ذلك، تناقش الورقة كيف قد يلجأ الموظفون إلى IB كآلية للتكيف استجابةً لـ AS. يتضمن IB سلوكيات استراتيجية تهدف إلى تعزيز القبول وتقليل الصراع، والتي يمكن أن تعمل كاستراتيجية لاستعادة الموارد للموظفين الذين يواجهون بيئات إشراف عدائية. تشير النتائج إلى أن AS مرتبط إيجابيًا بـ IB، حيث يسعى الموظفون لتخفيف التقييمات السلبية واستعادة مواردهم النفسية. بالإضافة إلى ذلك، يتم فحص العلاقة بين AS وCWB، مما يكشف أن AS يعزز بيئة عمل سامة يمكن أن تؤدي إلى سلوكيات انتقامية بين الموظفين. تفترض الورقة أن الإرهاق العاطفي يتوسط العلاقة بين AS وCWB، مما يشير إلى أن زيادة EE بسبب AS يمكن أن تؤدي إلى زيادة حالات CWB. بشكل عام، تسلط الدراسة الضوء على التفاعل المعقد بين AS وEE وIB وCWB، مما يبرز الحاجة إلى أن تعالج المنظمات ممارسات الإشراف المسيء لتعزيز بيئات العمل الصحية.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1455658
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/40688554
Publication Date: 2025-07-04
Author(s): Jingli Li et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the relationship between abusive supervision and employee counterproductive work behavior (CWB), focusing on the mediating effects of emotional exhaustion and ingratiation behavior, as well as the moderating influence of core self-evaluation. Utilizing self-regulation theory and resource conservation theory, the authors employed a three-wave survey involving 198 employees to test a moderated mediation model.
The findings reveal that abusive supervision significantly contributes to increased CWB, with emotional exhaustion acting as a positive mediator and ingratiation behavior functioning as a negative mediator. Additionally, core self-evaluation is shown to moderate both mediation pathways. These results enhance the understanding of the psychological mechanisms driving workplace deviance and offer practical strategies for addressing the challenges posed by abusive leadership.
Introduction
The introduction of this research paper addresses the critical issue of abusive supervision (AS), characterized by a supervisor’s persistent hostile behavior, which has significant implications for both individual and organizational well-being. The study highlights the connection between AS and counterproductive work behavior (CWB), such as workplace deviance and withdrawal, while noting that the psychological mechanisms driving this relationship remain poorly understood. To address this gap, the authors propose a dual-pathway model that incorporates emotional exhaustion (EE) and ingratiation behavior (IB) as mediators, drawing on Conservation of Resources (COR) theory and Self-Regulation Theory.
The research aims to explore how AS leads to CWB through the mediating effects of EE—defined as a chronic state of depletion due to excessive stress—and IB, which reflects a negative attitude towards the organization. Additionally, the study examines core self-evaluation (CSE) as a moderating factor that may influence the impact of AS on employees’ emotional states and interpersonal strategies. By investigating these dynamics, the authors seek to enhance the understanding of how abusive leadership affects employee behavior and to provide empirical insights that can inform interventions and leadership training aimed at mitigating the adverse effects of AS. Ultimately, the paper aspires to contribute to the literature on organizational behavior by elucidating the psychological processes involved and offering practical recommendations for fostering healthier workplace environments.
Results
In this section, the authors employed AMOS and SPSS software for their statistical analyses. AMOS was specifically utilized for confirmatory factor analysis, allowing the researchers to validate the measurement model and assess the relationships between observed and latent variables. SPSS was used for descriptive statistics, as well as for analyzing mediation and moderation effects, providing a comprehensive understanding of the data and the underlying relationships among the variables studied. These analytical approaches facilitated a robust examination of the hypotheses presented in the research.
Discussion
The discussion section of the research paper explores the detrimental effects of abusive supervision (AS) on employees, particularly focusing on emotional exhaustion (EE), ingratiation behavior (IB), and counterproductive work behavior (CWB). AS is characterized by hostile behaviors from supervisors that significantly undermine subordinates’ psychological well-being, leading to increased EE, which manifests as emotional depletion and reduced work engagement. The Conservation of Resources Theory (COR) is invoked to explain how AS acts as a persistent stressor that depletes employees’ emotional resources, thereby heightening their vulnerability to EE. Empirical evidence supports the hypothesis that AS is positively related to EE, particularly when employees employ maladaptive emotional regulation strategies.
Furthermore, the paper discusses how employees may resort to IB as a coping mechanism in response to AS. IB involves strategic behaviors aimed at enhancing likability and reducing conflict, which can serve as a resource-restoration strategy for employees facing hostile supervisory environments. The findings indicate that AS is positively related to IB, as employees seek to mitigate negative evaluations and restore their psychological resources. Additionally, the relationship between AS and CWB is examined, revealing that AS fosters a toxic work environment that can lead to retaliatory behaviors among employees. The paper posits that emotional exhaustion mediates the relationship between AS and CWB, suggesting that increased EE due to AS can lead to higher instances of CWB. Overall, the research highlights the complex interplay between AS, EE, IB, and CWB, emphasizing the need for organizations to address abusive supervisory practices to foster healthier work environments.