DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1448820
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39936009
تاريخ النشر: 2025-01-20
المؤلف: Zhenyun Du وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تبحث هذه الدراسة في تأثير القيادة التمكينية على الأداء التكيفي ضمن بيئات العمل الهجينة، وخاصة في سياق جائحة COVID-19. تستند الدراسة إلى نظريات التبادل الاجتماعي وتحديد الذات وتؤكد على ضرورة أن يتكيف القادة مع أنماط قيادتهم لتعزيز الاستقلالية والمسؤولية بين الموظفين. من خلال تحليل بيانات من 290 موظفًا في صناعة تكنولوجيا المعلومات في كوريا الجنوبية، تشير النتائج إلى أن القيادة التمكينية تعزز بشكل كبير الأداء التكيفي، حيث يعمل تبادل المعرفة ومرونة الموظفين كوسيطين جزئيين في هذه العلاقة. علاوة على ذلك، تكشف الدراسة عن تأثير وساطة تسلسلي، حيث يتوسط تبادل المعرفة ومرونة الموظفين بشكل متتابع تأثير القيادة التمكينية على الأداء التكيفي.
تؤكد الدراسة على أهمية فهم الآليات التي تعمل من خلالها القيادة التمكينية في البيئات الهجينة، حيث يمكن أن تعيق المسافات الفيزيائية الديناميات القيادية التقليدية. من خلال إثبات أن القيادة التمكينية لا تعزز فقط الدافع الداخلي ولكن أيضًا تسهل تبادل المعرفة ومرونة الموظفين، تسهم الدراسة في تقديم رؤى نظرية وعملية قيمة. وتبرز الحاجة إلى أن تعترف المنظمات وتستفيد من هذه العوامل الوسيطة لتحسين الأداء التكيفي، مما يثري النقاش حول القيادة في بيئات العمل المعاصرة. يجب أن تستكشف الأبحاث المستقبلية العلاقات التسلسلية بين هذه المتغيرات لتعميق فهم ترابطها في سياقات العمل الهجينة.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث التحول في ديناميات مكان العمل بعد جائحة COVID-19، مع تسليط الضوء على الانتقال من أساليب العمل التقليدية إلى نماذج العمل الهجينة التي تجمع بين الترتيبات عن بُعد والمكتب. تتبنى شركات مثل أمازون هذه النماذج الهجينة لتعزيز الإنتاجية والمرونة، ومع ذلك، يقدم هذا التحول تحديات مثل زيادة المسافة الفيزيائية بين القادة والموظفين، مما يمكن أن يعيق التواصل والتغذية الراجعة. يؤكد المؤلفون على الحاجة إلى نهج قيادي مختلف في البيئات الهجينة، داعين إلى القيادة التمكينية التي تعزز استقلالية الموظفين ومشاركتهم.
تؤكد الورقة على أن القيادة التمكينية ضرورية لتعزيز الدافع الداخلي والمسؤولية بين الموظفين، مما يدفع تحسين الأداء. وتبرز أهمية تبادل المعرفة ومرونة الموظفين كوسيطين في العلاقة بين القيادة التمكينية والأداء التكيفي. في بيئة تتغير بسرعة، يجب على المنظمات تنمية عقلية تكيفية للبقاء تنافسية. تهدف الدراسة إلى استكشاف الآليات التي تربط القيادة التمكينية بالأداء التكيفي في سياقات العمل الهجينة، باستخدام نظرية تحديد الذات ونظرية التبادل الاجتماعي لتوفير فهم شامل لهذه الديناميات.
الطرق
توضح قسم منهجية البحث النهج المنهجي المستخدم في الدراسة للتحقيق في الفرضيات المحددة. تفصل في اختيار المشاركين، وتقنيات جمع البيانات، وإجراءات التحليل. تم اختيار المشاركين بناءً على معايير إدراج محددة لضمان عينة تمثيلية ذات صلة بأسئلة البحث. شملت جمع البيانات كل من الطرق النوعية والكمية، باستخدام الاستطلاعات والمهام التجريبية لجمع رؤى شاملة.
شملت إجراءات التحليل تحليلات إحصائية لتقييم العلاقات بين المتغيرات، باستخدام تقنيات مثل تحليل الانحدار وANOVA. كما تؤكد المنهجية على أهمية ضمان موثوقية وصلاحية القياسات المستخدمة، إلى جانب الاعتبارات الأخلاقية في إجراء البحث. بشكل عام، تم تصميم الطرق المستخدمة لاختبار الفرضيات بدقة والمساهمة في المعرفة الحالية في هذا المجال.
النتائج
في هذه الدراسة، بحث المؤلفون في التأثيرات غير المباشرة لتبادل المعرفة ومرونة الموظفين على العلاقة بين القيادة التمكينية والأداء التكيفي. باستخدام تحليل الوساطة ثلاثي الخطوات لبارون وكيني (1986) ونموذج تأثير الوساطة التسلسلي لهايز (2013)، أشارت النتائج إلى أن القيادة التمكينية تؤثر بشكل كبير على الأداء التكيفي (β = 0.483، $p < 0.001$)، مما يدعم الفرضية 1. كشفت تحليلات الانحدار الهرمي أن القيادة التمكينية تؤثر إيجابياً على كلا المتغيرين الوسيطين - تبادل المعرفة ومرونة الموظفين - مما يظهر تأثيرات وساطة جزئية لكليهما (قيم Z تبلغ 5.8484 و6.5320، على التوالي). أكدت التحليلات الإضافية باستخدام نموذج عملية هايز ماكرو 6 تأثير الوساطة التسلسلي لتبادل المعرفة ومرونة الموظفين، مع حجم تأثير قدره 0.0356 وفترة ثقة 95% (LLCI = 0.0099، ULCI = 0.0638)، مما يشير إلى الأهمية. كان التأثير غير المباشر الإجمالي للنموذج 0.2892 (LLCI = 0.2205، ULCI = 0.3596)، مما يدعم الفرضية 4. تؤكد هذه النتائج على الدور الحاسم للقيادة التمكينية في تعزيز الأداء التكيفي من خلال الآليات الوسيطة لتبادل المعرفة ومرونة الموظفين.
المناقشة
تتناول قسم المناقشة في ورقة البحث أهمية القيادة التمكينية، الأداء التكيفي، تبادل المعرفة، ومرونة الموظفين في سياق بيئات العمل الهجينة، وخاصة خلال جائحة COVID-19. تتميز القيادة التمكينية بتفويض السلطة، وتعزيز الدافع الداخلي، وزيادة شعور الموظفين بالأهمية والثقة في أدوارهم. يُفترض أن يسهل هذا النمط القيادي السلوك الابتكاري والقدرة على التكيف استجابةً للظروف المتغيرة، مما يحسن الأداء الفردي والتنظيمي. تشير الدراسات إلى أن القيادة التمكينية تؤثر إيجابياً على مقاييس أداء الموظفين، بما في ذلك سلوك المواطنة التنظيمية والابتكار.
يتم تقديم مفهوم الأداء التكيفي كتطور ضروري لمقاييس أداء الوظائف التقليدية، مع التأكيد على القدرة على تعديل السلوكيات استجابةً لبيئات العمل الجديدة والديناميكية. هذه القدرة على التكيف أصبحت أكثر أهمية في مواجهة التغيرات السريعة الناجمة عن التحول الرقمي. كما تسلط الورقة الضوء على دور تبادل المعرفة كمورد حيوي في استغلال المعرفة التنظيمية لتحقيق ميزة تنافسية، حيث تعمل القيادة التمكينية كعامل محفز لتعزيز مثل هذه السلوكيات. علاوة على ذلك، يتم مناقشة مرونة الموظفين كمهارة حاسمة تمكن الأفراد من الاستجابة بشكل استباقي للتغييرات، حيث تقترح الورقة أن كل من تبادل المعرفة ومرونة الموظفين يتوسطان العلاقة بين القيادة التمكينية والأداء التكيفي. تشير الفرضيات المطورة في هذا القسم إلى أن القيادة التمكينية تعزز الأداء التكيفي من خلال الوساطة التسلسلية لتبادل المعرفة ومرونة الموظفين، خاصة في بيئات العمل الهجينة حيث قد يكون الوصول إلى الموارد التقليدية محدودًا.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للبحث المستقبلي. أولاً، قد لا يكون التركيز على صناعة تكنولوجيا المعلومات، حيث تعتبر الأصول الفكرية حاسمة، قابلاً للتعميم عبر صناعات وأدوار وظيفية مختلفة. يجب أن تستكشف التحقيقات المستقبلية الآليات التشغيلية للقيادة التمكينية في سياقات متنوعة لتعزيز فهم آثارها. ثانياً، بينما تؤكد الدراسة على الجوانب الإيجابية للقيادة التمكينية في بيئات العمل الهجينة، تعترف بأن التفويض المفرط قد يُنظر إليه بشكل سلبي من قبل الموظفين، مما قد يؤدي إلى علاقة غير خطية مع أداء العمل، كما تم الإشارة إليه في أبحاث سابقة (لي وآخرون، 2017). يجب أن تقيم الدراسات المستقبلية هذه الأبعاد السلبية وتأثيرها على الأداء التكيفي في ظل ظروف متنوعة.
بالإضافة إلى ذلك، تحدد الدراسة الحاجة إلى تمييز أوضح بين مرونة الموظفين – التي تُعرف بأنها المهارات التي تم تطويرها قبل التغيير – والأداء التكيفي، الذي يتضمن الاستجابات للتغييرات الفعلية. يجب أن تتعمق الأبحاث المستقبلية في هذه المفاهيم لتوضيح تمييزاتها. يحد التصميم العرضي المستخدم من الاستنتاجات السببية، مما يشير إلى أن الدراسات الطولية يمكن أن توفر رؤى أكثر قوة. أخيرًا، يثير الاعتماد على التقارير الذاتية مخاوف بشأن تحيز الطريقة الشائعة (بودساكوف وآخرون، 2003). يجب أن تتضمن الأبحاث المستقبلية تقييمات من المشرفين والزملاء، إلى جانب بيانات الأداء الفعلية، للتحقق من النتائج بدقة أكبر وتحقيق فهم شامل لتأثيرات القيادة التمكينية.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1448820
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39936009
Publication Date: 2025-01-20
Author(s): Zhenyun Du et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This research investigates the impact of empowering leadership on adaptive performance within hybrid work environments, particularly in the context of the COVID-19 pandemic. The study is grounded in social exchange and self-determination theories and emphasizes the necessity for leaders to adapt their leadership styles to foster autonomy and responsibility among employees. Analyzing data from 290 IT manufacturing employees in South Korea, the findings indicate that empowering leadership significantly enhances adaptive performance, with knowledge sharing and employee agility serving as partial mediators in this relationship. Furthermore, the study reveals a serial mediation effect, where knowledge sharing and employee agility sequentially mediate the influence of empowering leadership on adaptive performance.
The research underscores the importance of understanding the mechanisms through which empowering leadership operates in hybrid settings, where physical distances can hinder traditional leadership dynamics. By demonstrating that empowering leadership not only boosts intrinsic motivation but also facilitates knowledge sharing and agility among employees, the study contributes valuable theoretical and practical insights. It highlights the need for organizations to recognize and leverage these mediating factors to improve adaptive performance, thereby enriching the discourse on leadership in contemporary work environments. Future research should further explore the sequential relationships among these variables to deepen the understanding of their interconnectedness in hybrid work contexts.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the shift in workplace dynamics following the COVID-19 pandemic, highlighting the transition from traditional work methods to hybrid work models that combine remote and office-based arrangements. Companies like Amazon are adopting these hybrid models to enhance productivity and flexibility, yet this shift introduces challenges such as increased physical distance between leaders and employees, which can hinder communication and feedback. The authors emphasize the need for a different leadership approach in hybrid settings, advocating for empowering leadership that fosters employee autonomy and engagement.
The paper posits that empowering leadership is crucial for enhancing intrinsic motivation and responsibility among employees, thereby driving performance improvements. It underscores the importance of knowledge sharing and employee agility as mediators in the relationship between empowering leadership and adaptive performance. In a rapidly changing environment, organizations must cultivate an adaptive mindset to remain competitive. The study aims to explore the mechanisms linking empowering leadership to adaptive performance in hybrid work contexts, utilizing self-determination theory and social exchange theory to provide a comprehensive understanding of these dynamics.
Methods
The research methodology section outlines the systematic approach employed in the study to investigate the specified hypotheses. It details the selection of participants, data collection techniques, and analytical procedures. Participants were chosen based on specific inclusion criteria to ensure a representative sample relevant to the research questions. Data collection involved both qualitative and quantitative methods, utilizing surveys and experimental tasks to gather comprehensive insights.
Analytical procedures included statistical analyses to evaluate the relationships between variables, employing techniques such as regression analysis and ANOVA. The methodology also emphasizes the importance of ensuring reliability and validity in the measurements used, alongside ethical considerations in conducting the research. Overall, the methods employed are designed to rigorously test the hypotheses and contribute to the existing body of knowledge in the field.
Results
In this study, the authors investigated the indirect effects of knowledge sharing and employee agility on the relationship between empowering leadership and adaptive performance. Utilizing Baron and Kenny’s (1986) three-step mediation analysis and Hayes’ (2013) serial mediation effect model, the results indicated that empowering leadership significantly influences adaptive performance (β = 0.483, $p < 0.001$), supporting Hypothesis 1. Hierarchical regression analyses revealed that empowering leadership positively impacts both mediating variables—knowledge sharing and employee agility—demonstrating partial mediation effects for both (Z-values of 5.8484 and 6.5320, respectively). Further analysis using Hayes' Process Macro Model 6 confirmed the serial mediation effect of knowledge sharing and employee agility, with an effect size of 0.0356 and a 95% confidence interval (LLCI = 0.0099, ULCI = 0.0638), indicating significance. The overall indirect effect for the model was 0.2892 (LLCI = 0.2205, ULCI = 0.3596), supporting Hypothesis 4. These findings underscore the critical role of empowering leadership in enhancing adaptive performance through the mediating mechanisms of knowledge sharing and employee agility.
Discussion
The discussion section of the research paper elaborates on the significance of empowering leadership, adaptive performance, knowledge sharing, and employee agility in the context of hybrid work environments, particularly during the COVID-19 pandemic. Empowering leadership is characterized by the delegation of authority, fostering intrinsic motivation, and enhancing employees’ sense of importance and confidence in their roles. This leadership style is posited to facilitate innovative behavior and adaptability in response to changing circumstances, thereby improving both individual and organizational performance. Studies indicate that empowering leadership positively influences employee performance metrics, including organizational citizenship behavior and innovation.
The concept of adaptive performance is introduced as a necessary evolution of traditional job performance measures, emphasizing the ability to adjust behaviors in response to new and dynamic work environments. This adaptability is increasingly critical in the face of rapid changes brought about by digital transformation. The paper also highlights the role of knowledge sharing as a vital resource in leveraging organizational knowledge for competitive advantage, with empowering leadership serving as a catalyst for fostering such sharing behaviors. Furthermore, employee agility is discussed as a crucial skill that enables individuals to proactively respond to changes, with the paper proposing that both knowledge sharing and employee agility mediate the relationship between empowering leadership and adaptive performance. The hypotheses developed in this section suggest that empowering leadership enhances adaptive performance through the serial mediation of knowledge sharing and employee agility, particularly in hybrid work settings where traditional resource access may be limited.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for future research. Firstly, the focus on the IT manufacturing industry, where intellectual assets are crucial, may not generalize across different industries and job roles. Future investigations should explore the operational mechanisms of empowering leadership in varied contexts to enhance understanding of its effects. Secondly, while the study emphasizes the positive aspects of empowering leadership in hybrid work environments, it acknowledges that excessive delegation may be perceived negatively by employees, potentially leading to a curvilinear relationship with workplace performance, as noted in prior research (Lee et al., 2017). Future studies should empirically assess these negative dimensions and their influence on adaptive performance under diverse conditions.
Additionally, the study identifies a need for a clearer differentiation between employee agility—defined as skills developed prior to change—and adaptive performance, which involves responses to actual changes. Future research should delve deeper into these constructs to clarify their distinctions. The cross-sectional design employed limits causal inferences, suggesting that longitudinal studies could provide more robust insights. Lastly, the reliance on self-reporting raises concerns about common method bias (Podsakoff et al., 2003). Future research should incorporate evaluations from supervisors and colleagues, alongside actual performance data, to validate the findings more accurately and achieve a comprehensive understanding of empowering leadership’s effects.