DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-025-04849-1
تاريخ النشر: 2025-04-20
المؤلف: Mohamed Mohiya
الموضوع الرئيسي: اعتماد التكنولوجيا وسلوك المستخدم
نظرة عامة
تستكشف هذه الورقة البحثية تأثير استخدام وسائل التواصل الاجتماعي على مشاركة الموظفين (EE) ضمن بيئات العمل المعاصرة، من خلال عدسة نظرية التبادل الاجتماعي (SET). تتناول فجوة كبيرة في الأدبيات من خلال استكشاف كيفية تفاعل عوامل مختلفة – على وجه التحديد الرضا الوظيفي (JS)، والدعم التنظيمي المدرك (POS)، وثقافة المنظمة (OC) – مع استخدام وسائل التواصل الاجتماعي للتأثير على مشاركة الموظفين. باستخدام منهجية كمية، قامت الدراسة بتحليل بيانات من 208 موظفًا بدوام كامل، كاشفة عن علاقة إيجابية بين استخدام وسائل التواصل الاجتماعي والعوامل الوسيطة لـ OC و JS و POS، والتي تعزز جميعها EE بشكل كبير.
تساهم النتائج في المعرفة الحالية في إدارة الموارد البشرية والتكنولوجيا الاجتماعية من خلال الربط التجريبي بين استخدام وسائل التواصل الاجتماعي ومشاركة الموظفين من خلال عوامل لم يتم فحصها سابقًا. هذه الدراسة جديرة بالملاحظة بسبب نهجها المنهجي وتعديلها للنموذج النظري بناءً على الأدلة التجريبية، مما يوفر رؤى قيمة لكل من الأكاديميين والممارسين في هذا المجال.
مقدمة
تسلط مقدمة الورقة البحثية الضوء على الأهمية المتزايدة لوسائل التواصل الاجتماعي (SM) في مكان العمل، مشيرة إلى أنه اعتبارًا من أبريل 2024، هناك أكثر من 5 مليارات مستخدم لوسائل التواصل الاجتماعي على مستوى العالم، مع متوسط استخدام يومي يتجاوز 143 دقيقة. لقد دفع هذا الانخراط الواسع المنظمات إلى الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي لتحقيق مزايا استراتيجية متنوعة، مثل التسويق والتوظيف، بينما يستخدم الموظفون هذه المنصات للتعبير عن أفكارهم ومخاوفهم بشأن قضايا العمل. تحدد الورقة فجوة في الأدبيات الحالية بشأن تأثير وسائل التواصل الاجتماعي على مشاركة الموظفين (EE)، خاصة من منظور الموظف، وتهدف إلى استكشاف كيفية تأثير عوامل مثل الرضا الوظيفي والدعم التنظيمي المدرك وثقافة المنظمة على هذه العلاقة.
تتبنى الدراسة نظرية التبادل الاجتماعي (SET) كإطارها النظري، مع التأكيد على التبادلية بين الموظفين والمنظمات. تفترض أنه عندما يتلقى الموظفون الموارد من خلال وسائل التواصل الاجتماعي، يشعرون بأنهم ملزمون بالتعويض عن ذلك بزيادة المشاركة. تستخدم الدراسة منهجية كمية، تجمع بيانات من 208 موظفًا لتحليل العلاقة بين استخدام وسائل التواصل الاجتماعي والعوامل الوسيطة التي تؤثر على EE. من المتوقع أن تساهم النتائج في كل من المعرفة النظرية والتجريبية في إدارة الموارد البشرية (HRM)، خاصة فيما يتعلق بديناميات وسائل التواصل الاجتماعي في تعزيز مشاركة الموظفين ومعالجة النقص النظري الذي تم الإشارة إليه سابقًا في هذا المجال.
طرق البحث
استخدمت الدراسة منهجية قائمة على الاستبيانات مستندة إلى نظرية التبادل الاجتماعي (SET) لاستكشاف العلاقة بين أدوات وسائل التواصل الاجتماعي (SM)، واستخدام وسائل التواصل الاجتماعي الشخصية، وثقافة المنظمة، ومشاركة الموظفين (EE). تعمل SET كإطار نظري، حيث تفترض أن المتغيرات المستقلة – مثل عدد أدوات وسائل التواصل الاجتماعي وثقافة المنظمة – تعمل كموارد يتبادلها الموظفون من خلال المشاركة. تسهل المتغيرات الوسيطة، بما في ذلك الرضا الوظيفي والدعم التنظيمي المدرك (POS)، هذه التبادلية. لتقليل تباين الطريقة الشائعة، أكمل المشاركون الاستبيان في وقتين منفصلين، وتم تطبيق اختبار عامل هارمان الواحد، مما أكد أن التحيز الناتج عن الطريقة الشائعة لم يكن مصدر قلق كبير.
شملت الدراسة عينة من 208 مستجيبين، تتراوح أعمارهم بين 22 و65 عامًا، باستخدام العينة العشوائية البسيطة. تضمن الاستبيان، الذي تم تطويره عبر Google Docs، أسئلة ديموغرافية واستخدم مقياس ليكرت من 5 نقاط لقياس المتغيرات المتعلقة بالرضا الوظيفي و POS والمشاركة. كانت نسبة الاستجابة حوالي 93.5%. تم تقييم ملاءمة العينة باستخدام مقياس KMO، مما أسفر عن قيمة قدرها 0.668، وأشار اختبار بارلت للكراتية إلى نتائج مهمة (523.777، p < 0.001)، مما يدعم ملاءمة حجم العينة لتحليلات الدراسة.
النتائج
تكشف نتائج تحليل الارتباط والانحدار عن علاقات مهمة بين متغيرات سلوكية مختلفة ووسائل التواصل الاجتماعي (SM). تشير مصفوفة الارتباط (الجدول 2) إلى وجود ارتباط إيجابي قوي عند مستوى 0.01 بين معظم المتغيرات السلوكية، بينما أظهرت متغيرات SM ارتباطات محدودة ذات دلالة. من الجدير بالذكر أن الاستخدام الكلي لوسائل التواصل الاجتماعي كان مرتبطًا إيجابيًا بعدة متغيرات سلوكية، مما يشير إلى أهميته في هذا السياق. ومع ذلك، تم تحديد ارتباط سلبي كبير بين تنوع المهنيين وكلا من الاستخدام الكلي لوسائل التواصل الاجتماعي (r = -0.555) وإجمالي الطرق المستخدمة في منظمة (r = -0.308)، مما يستدعي مزيدًا من التحقيق في الأسباب الكامنة.
بالإضافة إلى ذلك، أظهر أهمية وسائل التواصل الاجتماعي للمهنة ارتباطًا سلبيًا مع الاستخدام الكلي لوسائل التواصل الاجتماعي (r = -0.317)، ومع ذلك كان مرتبطًا إيجابيًا بفوائد وسائل التواصل الاجتماعي (r = 0.444). من المثير للاهتمام أن الاستخدام الفعال لوسائل التواصل الاجتماعي لتمثيل الشركة لم يرتبط بشكل كبير مع أي متغير آخر، مما يشير إلى مجالات محتملة للقلق تتطلب مزيدًا من الاستكشاف. تؤكد هذه النتائج على تعقيد العلاقات بين استخدام وسائل التواصل الاجتماعي ومختلف العوامل السلوكية، مما يبرز الحاجة إلى دراسات مستقبلية للتعمق في هذه الديناميات.
المناقشة
تناقش قسم المناقشة في الورقة البحثية العلاقة بين استخدام الموظفين لوسائل التواصل الاجتماعي (SM) ومشاركتهم، مع تسليط الضوء على أدوار الرضا الوظيفي والدعم التنظيمي المدرك وثقافة المنظمة. استخدمت الدراسة SPSS لتحليل البيانات، مع تحديد ومعالجة البيانات المفقودة من خلال طريقة التوقع الأقصى، وتأكيد غياب التعدد الخطي بين المتغيرات. أظهرت اختبارات الموثوقية معاملات ألفا كرونباخ العالية، مما يؤكد دقة القياسات. كشفت النتائج الرئيسية عن ارتباطات قوية بين ثقافة المنظمة والرضا الوظيفي والدعم التنظيمي المدرك، حيث أظهرت ثقافة المنظمة أعلى ارتباط مع كل من الرضا الوظيفي (r = 0.688) والدعم التنظيمي المدرك (r = 0.788)، وكلاهما ذو دلالة عند مستوى 0.01.
أشارت تحليلات الانحدار إلى أن عدد أدوات وسائل التواصل الاجتماعي المستخدمة لم يؤثر بشكل كبير على الرضا الوظيفي أو الدعم التنظيمي المدرك، مما يتعارض مع الفرضيات الأولية. ومع ذلك، تم العثور على ارتباط معتدل بين الرضا الوظيفي ومشاركة الموظفين (r = 0.460)، وكذلك بين الدعم التنظيمي المدرك ومشاركة الموظفين. تقترح الدراسة أنه بينما يمكن أن تؤثر وسائل التواصل الاجتماعي على ثقافة المنظمة، فإن تأثيرها المباشر على الرضا الوظيفي والدعم التنظيمي المدرك محدود. تساهم النتائج في نظرية التبادل الاجتماعي من خلال التأكيد على أهمية التفاعلات التبادلية في تعزيز مشاركة الموظفين من خلال الدعم التنظيمي الفعال. تؤكد الآثار العملية على الحاجة إلى أن تستفيد المنظمات من وسائل التواصل الاجتماعي بشكل استراتيجي لتعزيز مشاركة الموظفين، بينما ينبغي أن تستكشف الأبحاث المستقبلية عوامل إضافية وعوامل ثقافية تؤثر على هذه الديناميات.
DOI: https://doi.org/10.1057/s41599-025-04849-1
Publication Date: 2025-04-20
Author(s): Mohamed Mohiya
Primary Topic: Technology Adoption and User Behaviour
Overview
This research paper investigates the impact of Social Media usage on Employee Engagement (EE) within contemporary business environments, framed through the lens of Social Exchange Theory (SET). It addresses a significant gap in the literature by exploring how various factors—specifically Job Satisfaction (JS), Perceived Organizational Support (POS), and Organizational Culture (OC)—interact with Social Media usage to influence employee engagement. Utilizing a quantitative methodology, the study analyzed data from 208 full-time employees, revealing a positive correlation between Social Media use and the mediating factors of OC, JS, and POS, all of which significantly enhance EE.
The findings contribute to the existing body of knowledge in Human Resources Management and social technology by empirically linking Social Media usage to Employee Engagement through previously unexamined factors. This research is noteworthy for its methodological approach and its revision of the theoretical model based on empirical evidence, thereby offering valuable insights for both academics and practitioners in the field.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the increasing significance of Social Media (SM) in the workplace, noting that as of April 2024, there are over 5 billion SM users globally, with an average daily usage exceeding 143 minutes. This widespread engagement has prompted organizations to leverage SM for various strategic advantages, such as marketing and recruitment, while employees utilize these platforms to express their thoughts and concerns about workplace issues. The paper identifies a gap in existing literature regarding the impact of SM on Employee Engagement (EE), particularly from the employee’s perspective, and aims to explore how factors like Job Satisfaction, Perceived Organizational Support, and Organizational Culture mediate this relationship.
The research adopts Social Exchange Theory (SET) as its theoretical framework, emphasizing the reciprocity between employees and organizations. It posits that when employees receive resources through SM, they feel compelled to reciprocate with increased engagement. The study employs a quantitative methodology, collecting data from 208 employees to analyze the correlation between SM usage and the mediating factors affecting EE. The findings are expected to contribute to both theoretical and empirical knowledge in Human Resource Management (HRM), particularly regarding the dynamics of SM in enhancing employee engagement and addressing the previously noted theoretical deficiencies in the field.
Methods
The research employed a questionnaire-based methodology grounded in Social Exchange Theory (SET) to explore the relationship between social media (SM) tools, personal SM usage, organizational culture, and employee engagement (EE). SET serves as the theoretical framework, positing that independent variables—such as the number of SM tools and organizational culture—act as resources that employees reciprocate through engagement. Mediating variables, including Job Satisfaction and Perceived Organizational Support (POS), facilitate this reciprocity. To mitigate common method variance, participants completed the questionnaire at two separate times, and Harman’s single-factor test was applied, confirming that common method bias was not a significant concern.
The study sampled 208 respondents, aged 22 to 65, using simple random sampling. The questionnaire, developed via Google Docs, included demographic questions and utilized a 5-point Likert scale for measuring variables related to job satisfaction, POS, and engagement. The response rate was approximately 93.5%. Sampling adequacy was assessed using the KMO measure, yielding a value of 0.668, and Bartlett’s Test of Sphericity indicated significant results (523.777, p < 0.001), supporting the adequacy of the sample size for the study's analyses.
Results
The results of the correlation and regression analysis reveal significant relationships among various behavioral and social media (SM) variables. A correlation matrix (Table 2) indicates a strong positive correlation at the 0.01 level among most behavioral variables, while the SM variables exhibited limited significant correlations. Notably, the total use of SM was positively associated with several behavioral variables, suggesting its relevance in this context. However, a significant negative correlation was identified between the variety of professionals and both the total use of SM (r = -0.555) and the total methods used in an organization (r = -0.308), warranting further investigation into the underlying causes.
Additionally, the importance of SM to career showed a negative correlation with total use of SM (r = -0.317), yet it positively correlated with SM benefits (r = 0.444). Interestingly, the viable use of SM for company representation did not correlate significantly with any other variable, indicating potential areas for concern that require further exploration. These findings underscore the complexity of the relationships between SM usage and various behavioral factors, highlighting the need for future studies to delve deeper into these dynamics.
Discussion
The discussion section of the research paper addresses the relationship between employees’ use of social media (SM) and their engagement, highlighting the roles of job satisfaction, perceived organizational support, and organizational culture. The study utilized SPSS for data analysis, identifying and addressing missing data through the Expectation Maximization method, and confirming the absence of multicollinearity among variables. Reliability testing indicated high Cronbach’s alpha coefficients, affirming the measures’ accuracy. Key findings revealed strong correlations between organizational culture, job satisfaction, and perceived organizational support, with organizational culture showing the highest correlation with both job satisfaction (r = 0.688) and perceived organizational support (r = 0.788), both significant at the 0.01 level.
Regression analysis indicated that the number of SM tools used did not significantly impact job satisfaction or perceived organizational support, contradicting initial hypotheses. However, a moderate correlation was found between job satisfaction and employee engagement (r = 0.460), as well as between perceived organizational support and employee engagement. The study suggests that while SM can influence organizational culture, its direct impact on job satisfaction and perceived organizational support is limited. The findings contribute to Social Exchange Theory by emphasizing the importance of reciprocal interactions in fostering employee engagement through effective organizational support. Practical implications underscore the need for organizations to leverage SM strategically to enhance employee engagement, while future research should explore additional constructs and cultural factors influencing these dynamics.