DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1725037
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41602725
تاريخ النشر: 2026-01-12
المؤلف: Zhaoyang Liu وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة دور موارد الدعم الاجتماعي (SSR) في رفاهية مكان العمل، مع معالجة الفجوات في الأدبيات الحالية بشأن التأثيرات المختلفة لـ SSR على أبعاد الرفاهية المختلفة والآليات المعنية. تم إجراء استبيان مع 429 موظفًا من 10 منظمات، وتم تحليل البيانات باستخدام معادلات هيكلية معدلة كامن (LMS) لاستكشاف التأثيرات المعقدة للتعديل.
تكشف النتائج أن SSR تؤثر إيجابيًا على ازدهار الموظفين في العمل لكنها لا تؤثر بشكل مباشر كبير على رضا الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك، يعد الإرهاق الوظيفي والاحتياجات الداخلية وسطاء في العلاقات بين SSR ورضا الوظيفة، وكذلك بين SSR والازدهار في العمل. علاوة على ذلك، وُجد أن متطلبات العمل تؤثر بشكل إيجابي على العلاقة بين SSR والإرهاق الوظيفي، بينما لم تؤثر على العلاقة بين SSR والاحتياجات الداخلية. تسهم هذه البحث في الفهم النظري لـ SSR في السلوك التنظيمي الإيجابي وتقدم تداعيات عملية لقيادة الفرق وإدارة وقت الموظفين.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على القضايا المهمة المتعلقة برفاهية الموظفين، كما يتضح من تقرير Mercer Marsh Benefits لعام 2023، الذي يكشف أن 47% من الموظفين يعانون من ضغط يومي وأن أكثر من نصفهم يبلغون عن تحديات الصحة النفسية في العمل. على الرغم من هذه الإحصائيات المثيرة للقلق، فإن 37% فقط من أصحاب العمل يفضلون تصميم بيئات عمل تدعم رفاهية الموظفين. تؤكد الورقة على أهمية فهم العلاقة بين دعم المشرف للتعافي (SSR) ورفاهية الموظف، خاصة في تعزيز الازدهار في العمل – وهي حالة تتميز بالحيوية والتعلم المستمر. يوضح المؤلفون مفاهيم الرفاهية الهيدونية والإيدويمونية، مشيرين إلى أن رضا الوظيفة هو عنصر حاسم من الأولى، بينما يتماشى الازدهار مع الثانية.
يقترح المؤلفون نموذجًا ثنائي المسار للتحقيق في كيفية تأثير SSR على رضا الوظيفة والازدهار في العمل، مستندين إلى نموذج متطلبات العمل – الموارد (JD-R) ونظرية تحديد الذات. قاموا بإجراء استبيان لـ 429 موظفًا عبر فرق وشركات مختلفة، مستخدمين نمذجة المعادلات الهيكلية المعدلة كامن (LMS) لاختبار فرضياتهم. تهدف الدراسة إلى معالجة اثنين من القيود الرئيسية في الأدبيات الحالية: نقص وجهات النظر التكاملية حول رضا الوظيفة والازدهار، والمرحلة الناشئة من البحث التجريبي حول التأثيرات النفسية لـ SSR. من المتوقع أن تسهم النتائج في كل من التقدم النظري في السلوك التنظيمي الإيجابي واستراتيجيات الإدارة العملية لتعزيز رفاهية الموظفين في بيئات التصنيع.
النتائج
تشير نتائج تحليل نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) التي أجريت باستخدام MPlus 9.0 إلى ملاءمة نموذج إجمالية مرضية، مع مؤشرات ملاءمة رئيسية مثل GFI = 0.949، RMSEA = 0.048، وCFI = 0.919 تلبي المعايير المحددة، على الرغم من تجاوز RMR العتبة الموصى بها. كشفت التحليلات عن تأثيرات مباشرة إيجابية كبيرة لموارد الدعم الاجتماعي (SSR) على العمل المهامي (TW) واحتياجات التفاعل (IN)، مع معاملات مسار معيارية تبلغ 0.322 (p < 0.000) و0.596 (p < 0.01) على التوالي. على العكس، لم يكن تأثير SSR على رضا الوظيفة (JS) كبيرًا (p = 0.204). وُجد أن IN كانت وسيطًا في العلاقات بين SSR وTW وJS، بينما أظهر عبء العمل (JB) تأثيرًا وسيطًا كبيرًا على TW ولكن ليس على JS. أكدت الفحوصات الإضافية للتأثيرات الوسيطة باستخدام طرق bootstrap أن IN وJB وسطاء بشكل كبير في العلاقات بين SSR وJS (0.266، p < 0.01 لـ IN؛ 0.027، p < 0.05 لـ JB) وTW (0.107، p < 0.01 لـ IN؛ 0.044، p < 0.05 لـ JB). لم يكن للتأثير المعدل لمتطلبات العمل (JD) على العلاقة بين SSR وIN تأثير كبير (p > 0.10)، بينما كان له تأثير كبير على العلاقة بين SSR وJB (p < 0.10). وبالتالي، تم قبول الفرضيات H6 وH7 وH11 وH12، بينما تم رفض H1 وH4 وH14، مع بقاء H6 غير حاسمة وتتطلب مزيدًا من التحقيق.
المناقشة
تتناول قسم المناقشة في ورقة البحث تداعيات نموذج متطلبات العمل – الموارد (JD-R) ونظرية تحديد الذات (SDT) في فهم ديناميات دعم المشرف للتعافي (SSR) وتأثيراته على رفاهية الموظف. تشير النتائج إلى أن SSR تؤثر إيجابيًا على ازدهار الموظفين في العمل لكنها لا تؤثر بشكل مباشر كبير على رضا الوظيفة. وهذا يشير إلى أنه بينما يمكن أن تعزز SSR حيوية الموظفين وانخراطهم، فإن تأثيراتها على رضا الوظيفة تتوسطها الإرهاق الوظيفي وتلبية الاحتياجات الداخلية. على وجه التحديد، يعد الإرهاق الوظيفي والاحتياجات الداخلية وسطاء جزئيين في العلاقة بين SSR والازدهار، بينما يتوسطان بالكامل العلاقة بين SSR ورضا الوظيفة.
بالإضافة إلى ذلك، تسلط الدراسة الضوء على أن متطلبات العمل تؤثر بشكل إيجابي على العلاقة بين SSR والإرهاق الوظيفي، مما يشير إلى أن متطلبات العمل العالية يمكن أن تقلل من فعالية SSR في تخفيف الإرهاق. ومع ذلك، لا تؤثر متطلبات العمل بشكل كبير على العلاقة بين SSR والاحتياجات الداخلية، مما يشير إلى أنه بينما قد تعيق المتطلبات المفرطة التعافي، يمكن أن تعزز أيضًا تحدي العمل، مما يؤدي إلى تجربة تدفق. تؤكد هذه النتائج على أهمية بيئات العمل الداعمة في تعظيم فوائد SSR وتقترح أن تركز المنظمات على تقليل متطلبات العمل وتعزيز ممارسات التعافي لتحسين رفاهية الموظفين.
القيود
تقدم هذه الدراسة مساهمتين كبيرتين في مجال بحث الاستدامة الاجتماعية (SSR). من الناحية التجريبية، تميز بين أبعاد مختلفة من رفاهية مكان العمل وتوضح الآليات والعوامل السياقية التي تؤثر من خلالها SSR على رفاهية الموظف، مما يعزز قاعدة الأدلة للممارسات الإدارية المستندة إلى الأدلة. من الناحية النظرية، تقدم نموذجًا ثنائي المسار يعالج كل من الحالات السلبية والدوافع الإيجابية في سياق SSR، مما يوسع الإطار النظري للتكامل الثنائي ضمن المنح الدراسية التنظيمية الإيجابية.
ومع ذلك، تحتوي الدراسة على قيود ملحوظة. أولاً، يحد تصميمها العرضي من الاستدلال الزمني، حيث تلتقط البيانات في نقطة زمنية واحدة، مما قد يغفل التغيرات الديناميكية في مشاعر وسلوكيات الموظفين. يتناقض هذا مع الدراسات الطولية، مثل تلك التي أجراها سابين وآخرون (2024)، والتي يمكن أن تتبع التأثيرات على المدى الطويل. ثانيًا، يحد الاعتماد على طريقة الاستبيان من الاستدلال السببي، حيث يحدد بشكل أساسي الارتباطات بدلاً من إقامة علاقات سببية أقوى. ستسعى الأبحاث المستقبلية إلى استخدام منهجيات شبه تجريبية وطولية لمعالجة هذه القيود وتعزيز قوة النتائج.
DOI: https://doi.org/10.3389/fpsyg.2025.1725037
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41602725
Publication Date: 2026-01-12
Author(s): Zhaoyang Liu et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the role of Social Support Resources (SSR) in workplace wellbeing, addressing gaps in existing literature regarding the differential effects of SSR on various dimensions of wellbeing and the mechanisms involved. A questionnaire survey was conducted with 429 employees from 10 organizations, and the data were analyzed using latent moderated structural equations (LMS) to explore complex moderating effects.
The findings reveal that SSR positively influences employees’ thriving at work but does not have a significant direct effect on job satisfaction. Additionally, job burnout and intrinsic needs serve as mediators in the relationships between SSR and job satisfaction, as well as between SSR and thriving at work. Furthermore, job demand was found to positively moderate the relationship between SSR and job burnout, while it did not moderate the relationship between SSR and intrinsic needs. This research contributes to the theoretical understanding of SSR in positive organizational behavior and offers practical implications for team leadership and employee time management.
Introduction
The introduction of the research paper highlights significant concerns regarding employee wellbeing, as evidenced by Mercer Marsh Benefits’ 2023 report, which reveals that 47% of employees experience daily stress and over half report mental health challenges at work. Despite these alarming statistics, only 37% of employers prioritize designing work environments that support employee wellbeing. The paper emphasizes the importance of understanding the relationship between supervisor support for recovery (SSR) and employee wellbeing, particularly in fostering thriving at work—a state characterized by vitality and continuous learning. The authors delineate the concepts of hedonic and eudaimonic wellbeing, noting that job satisfaction is a critical component of the former, while thriving aligns with the latter.
The authors propose a dual-path model to investigate how SSR influences job satisfaction and thriving at work, drawing on the Job Demands-Resources (JD-R) model and self-determination theory. They conducted a survey of 429 employees across various teams and companies, employing latent moderated structural equation modeling (LMS) to test their hypotheses. The study aims to address two key limitations in existing literature: the lack of integrative perspectives on job satisfaction and thriving, and the nascent stage of empirical research on the psychological impacts of SSR. The findings are expected to contribute to both theoretical advancements in positive organizational behavior and practical management strategies for enhancing employee wellbeing in manufacturing settings.
Results
The results of the structural equation modeling (SEM) analysis conducted using MPlus 9.0 indicate a satisfactory overall model fit, with key fit indices such as GFI = 0.949, RMSEA = 0.048, and CFI = 0.919 meeting established criteria, despite the RMR exceeding the recommended threshold. The analysis revealed significant positive direct effects of Social Support Resources (SSR) on Task Work (TW) and Interaction Needs (IN), with standardized path coefficients of 0.322 (p < 0.000) and 0.596 (p < 0.01), respectively. Conversely, the effect of SSR on Job Satisfaction (JS) was not significant (p = 0.204). IN was found to mediate the relationships between SSR and both TW and JS, while Job Burden (JB) exhibited a significant mediating effect on TW but not on JS. Further examination of the mediating effects using bootstrap methods confirmed that IN and JB significantly mediated the relationships between SSR and both JS (0.266, p < 0.01 for IN; 0.027, p < 0.05 for JB) and TW (0.107, p < 0.01 for IN; 0.044, p < 0.05 for JB). The moderating effect of Job Demands (JD) on the relationship between SSR and IN was not significant (p > 0.10), while it was significant for the relationship between SSR and JB (p < 0.10). Consequently, hypotheses H6, H7, H11, and H12 were accepted, while H1, H4, and H14 were rejected, with H6 remaining inconclusive and requiring further investigation.
Discussion
The discussion section of the research paper elaborates on the implications of the Job Demands-Resources (JD-R) model and Self-Determination Theory (SDT) in understanding the dynamics of Supervisor Support for Recovery (SSR) and its effects on employee wellbeing. The findings indicate that SSR positively influences employees’ thriving at work but does not have a significant direct impact on job satisfaction. This suggests that while SSR can enhance employees’ vitality and engagement, its effects on job satisfaction are mediated by job burnout and the fulfillment of intrinsic needs. Specifically, job burnout and intrinsic needs serve as partial mediators in the relationship between SSR and thriving, while they fully mediate the relationship between SSR and job satisfaction.
Additionally, the research highlights that job demands positively moderate the relationship between SSR and job burnout, indicating that high job demands can diminish the effectiveness of SSR in alleviating burnout. However, job demands do not significantly moderate the relationship between SSR and intrinsic needs, suggesting that while excessive demands may hinder recovery, they can also enhance the challenge of work, potentially leading to a flow experience. These findings underscore the importance of supportive work environments in maximizing the benefits of SSR and suggest that organizations should focus on reducing job demands and enhancing recovery practices to improve employee wellbeing.
Limitations
This study makes two significant contributions to the field of Social Sustainability Research (SSR). Empirically, it differentiates various dimensions of workplace wellbeing and clarifies the mechanisms and contextual factors through which SSR affects employee wellbeing, thereby enhancing the evidence base for evidence-based management practices. Theoretically, it introduces a dual-path model that addresses both negative states and positive motivations in the context of SSR, thereby extending the theoretical framework of dual integration within positive organizational scholarship.
However, the study has notable limitations. Firstly, its cross-sectional design restricts temporal inference, as it captures data at a single point in time, potentially overlooking dynamic changes in employee emotions and behaviors. This contrasts with longitudinal studies, such as that by Sabine et al. (2024), which can track long-term effects. Secondly, the reliance on a questionnaire-based survey method limits causal inference, as it primarily identifies associations rather than establishing stronger causal relationships. Future research will aim to employ quasi-experimental and longitudinal methodologies to address these limitations and enhance the robustness of findings.