DOI: https://doi.org/10.1177/23197145261426043
تاريخ النشر: 2026-05-26
المؤلف: Alexander Benjamin Nissen وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تجمع هذه الورقة الأدبيات المتعلقة بالتغيير التنظيمي من خلال تصنيفها إلى ثلاثة مواضيع رئيسية: أنواع التغيير، ممكنات التغيير، ونتائج التغيير. تم إجراء مسح لتقييم حالة مبادرات التغيير، مع التمييز بين المبادرات الراسخة والمكتملة. ومعالجة الفجوات التي أبرزها العلماء الرئيسيون، تستكشف الدراسة التفاعل بين مفاهيم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) من التوافق المزدوج—كلاهما عمودي وأفقي—وممارسات الموارد البشرية المرنة كمسهلين للتغيير، مما يؤثر في النهاية على نجاح التغيير التنظيمي كمتغير جديد للنتائج.
تحليل البيانات من 348 شركة عبر 40 دولة، تكشف النتائج من نمذجة المعادلات الهيكلية عن علاقة إيجابية وذات دلالة إحصائية بين التوافق المزدوج ومرونة الموارد البشرية مع نجاح التغيير التنظيمي. تسهم هذه البحث في كل من الأطر النظرية والتطبيقات العملية من خلال توضيح كيف أن دمج التوافق المزدوج ومرونة الموارد البشرية يجهز المنظمات للتنقل بفعالية بين التغييرات الخارجية والداخلية.
مقدمة
تسلط مقدمة الورقة الضوء على التركيز السائد على الفشل في أدبيات إدارة التغيير التنظيمي، على الرغم من الحاجة الملحة للنجاح في اقتصاد عالمي تنافسي. تؤكد على أهمية أن تعبر المنظمات الدولية عن رؤاها المستقبلية وتدير التغييرات الجارية بفعالية. يتم التأكيد على تعقيد التغيير التنظيمي من خلال الطبيعة المجزأة للنظريات الموجودة، التي تشمل على الأقل عشرة نماذج مكملة ولكن غالبًا ما تكون متعارضة، بما في ذلك الأطر البيولوجية والعقلانية والثقافية.
تقدم الأدبيات وجهتين نظر سائدتين ومتعارضتين حول التغيير التنظيمي: النهج المخطط، من الأعلى إلى الأسفل، والنهج الناشئ، من الأسفل إلى الأعلى. هذه الآراء، على الرغم من تميزها، تتداخل في كثير من الأحيان في الممارسة، كما يتضح من النتائج التجريبية من دراسة شملت 1,795 مشاركًا عبر 468 شركة. توضح دراسة هايدن وآخرون (2017) أن التغييرات المخططة يمكن أن تتطور إلى تغييرات ناشئة والعكس صحيح، مما يblur خطوط الفصل بين صياغة الاستراتيجية والتنفيذ التكتيكي. تشير هذه المفارقة المستمرة في خطاب التغيير التنظيمي إلى الحاجة إلى أن يتكيف العلماء والممارسون مع نهجهم للبقاء ذوي صلة في بيئة متطورة.
مناقشة
تجمع قسم المناقشة في الورقة بين الموضوعات الرئيسية والنتائج من الأدبيات حول التغيير التنظيمي، مع التأكيد على أهمية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) كمسهل لمبادرات التغيير الناجحة. يصنف الحداد وكوتنور (2015) التغيير التنظيمي إلى أنواع مختلفة، مشيرين إلى أن التغيير يمكن أن يحدث على مستويات فردية، جماعية، وتنظيمية، متأثرًا بعوامل مثل مشاركة القيادة والأطر الزمنية المحددة بوضوح. تحدد الأدبيات ثلاثة أنواع من التغيير—التدريجي، التنظيمي، والقطاعي—كل منها له خصائصه وتأثيراته المميزة على ممارسات الإدارة.
تستكشف القسم أيضًا دور SHRM في مواءمة ممارسات الموارد البشرية مع استراتيجيات التنظيم، داعية إلى تركيز مزدوج على التوافق العمودي والأفقي لتعزيز نتائج التغيير. تنتقد البحث التجريبي الحالي لتركزه المحدود على الأداء المالي وتدعو إلى مقاييس أوسع للنجاح، بما في ذلك نجاح التغيير التنظيمي (OCS). يقترح المؤلفون مقياسًا جديدًا لقياس OCS، تم تطويره من خلال عمليات تقييم صارمة للعناصر والمقياس، والذي يهدف إلى التقاط الطبيعة متعددة الأبعاد لنجاح التغيير. يتم وضع هذا المقياس الجديد كأداة قيمة لفهم ديناميات التغيير التنظيمي وفعالية ممارسات SHRM في تسهيل الانتقالات الناجحة.
القيود
يعترف قسم القيود بعدة قيود في البحث، مؤكدًا أن أي دراسة ليست خالية من العيوب. أولاً، يثير اعتماد المسح على مصدر واحد لمتغيرات التنبؤ والمعيار مخاوف بشأن تحيز الطريقة، على الرغم من أن المؤلفين نفذوا تدابير إجرائية وعلاجات إحصائية للتخفيف من هذه المخاطر، ولم يجدوا انتهاكات لافتراض التعددية. ثانيًا، تشير الغلبة من المشاركين في الموارد البشرية—أكثر من 40% من العينة الكلية—إلى أن الدراسات المستقبلية يجب أن تهدف إلى مجموعة متنوعة من المستجيبين للتحقق من النتائج عبر أدوار تنظيمية مختلفة.
بالإضافة إلى ذلك، يحد التصميم العرضي للدراسة من القدرة على التقاط التغييرات الديناميكية في البيئة التنافسية، مما يبرز الحاجة إلى أبحاث طولية كما تم الدعوة إليه في الأدبيات. بينما أشارت التحليل العاملي الاستكشافي (EFA) والتحليل العاملي التأكيدي (CFA) إلى صلاحية بناء جيدة، فإن الارتباط العالي بين العوامل، خصوصًا بين التوافق الأفقي ومرونة الموارد البشرية (HFIT وHRF)، يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تستكشف تأثيرات التفاعل لفهم علاقتها بشكل أفضل. علاوة على ذلك، قد يحد تركيز الدراسة على المنظمات الدولية الكبيرة، التي تتخذ من أوروبا مقرًا لها، من تعميم النتائج على الشركات الصغيرة أو تلك الموجودة في الأسواق الناشئة، حيث يمكن أن تؤثر توافر الموارد وسياقات المؤسسات بشكل كبير على مواءمة الموارد البشرية الاستراتيجية ومرونتها. لذلك، يجب أن تتضمن التحقيقات المستقبلية نطاقًا أوسع من أحجام المنظمات، والمناطق، والخلفيات الثقافية لتعزيز قابلية تطبيق النموذج.
DOI: https://doi.org/10.1177/23197145261426043
Publication Date: 2026-05-26
Author(s): Alexander Benjamin Nissen et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This paper synthesizes the organizational change literature by categorizing it into three primary themes: change types, change enablers, and change outcomes. A survey was conducted to assess the status of change initiatives, distinguishing between well-established and completed initiatives. Addressing gaps highlighted by key scholars, the study explores the interplay between Strategic Human Resource Management (SHRM) concepts of double fit—both vertical and horizontal—and flexible Human Resource (HR) practices as facilitators of change, ultimately influencing organizational change success as a new outcome variable.
Analyzing data from 348 firms across 40 countries, the findings from structural equation modeling reveal a positive and statistically significant correlation between double fit and HR flexibility with organizational change success. This research contributes to both theoretical frameworks and practical applications by illustrating how the integration of double fit and HR flexibility equips organizations to effectively navigate both external and internal changes.
Introduction
The introduction of the paper highlights the predominant focus on failure in organisational change management literature, despite the critical need for success in a competitive global economy. It emphasizes the importance for international organisations to articulate their future visions and effectively manage ongoing changes. The complexity of organisational change is underscored by the fragmented nature of existing theories, which encompass at least ten complementary yet often conflicting models, including biological, rational, and cultural frameworks.
The literature presents two dominant and contradictory perspectives on organisational change: the planned, top-down approach and the emergent, bottom-up approach. These views, while distinct, frequently overlap in practice, as evidenced by empirical findings from a study involving 1,795 participants across 468 companies. The study by Heyden et al. (2017) illustrates that planned changes can evolve into emergent ones and vice versa, blurring the lines between strategy formulation and tactical implementation. This ongoing paradox in organisational change discourse suggests a need for scholars and practitioners to adapt their approaches to remain relevant in an evolving landscape.
Discussion
The discussion section of the paper synthesizes key themes and findings from the literature on organizational change, emphasizing the importance of strategic human resource management (SHRM) as a facilitator of successful change initiatives. Al-Haddad and Kotnour (2015) categorize organizational change into various types, highlighting that change can occur at individual, group, and organizational levels, influenced by factors such as leadership engagement and clearly defined timeframes. The literature identifies three orders of change—incremental, organizational, and sectoral—each with distinct characteristics and implications for management practices.
The section further explores the role of SHRM in aligning HR practices with organizational strategies, advocating for a dual focus on vertical and horizontal fit to enhance change outcomes. It critiques the existing empirical research for its limited focus on financial performance and calls for broader measures of success, including organizational change success (OCS). The authors propose a new scale for measuring OCS, developed through rigorous item and scale evaluation processes, which aims to capture the multifaceted nature of change success. This new scale is positioned as a valuable tool for understanding the dynamics of organizational change and the effectiveness of SHRM practices in facilitating successful transitions.
Limitations
The section on limitations acknowledges several constraints of the research, emphasizing that no study is devoid of shortcomings. Firstly, the survey’s reliance on a single source for predictor and criterion variables raises concerns about method bias, although the authors implemented procedural measures and statistical remedies to mitigate these risks, finding no violations of the multicollinearity assumption. Secondly, the predominance of HR participants—over 40% of the total sample—suggests that future studies should aim for a more diverse respondent pool to validate the findings across different organizational roles.
Additionally, the cross-sectional design of the study limits the ability to capture dynamic changes in the competitive environment, highlighting the need for longitudinal research as advocated in the literature. While the exploratory factor analysis (EFA) and confirmatory factor analysis (CFA) indicated good construct validity, the high correlation between the factors, particularly between Horizontal Fit and HR Flexibility (HFIT and HRF), suggests that future research should explore interaction effects to better understand their relationship. Furthermore, the study’s focus on large international organizations, primarily based in Europe, may restrict the generalizability of the results to smaller enterprises or those in emerging markets, where differing resource availability and institutional contexts could significantly influence strategic HR alignment and flexibility. Future investigations should therefore incorporate a wider range of organizational sizes, regions, and cultural backgrounds to enhance the applicability of the model.