DOI: https://doi.org/10.1007/s11846-026-00987-1
تاريخ النشر: 2026-01-29
المؤلف: Mojtaba Rezaei وآخرون
الموضوع الرئيسي: التعلم التنظيمي والقيادة
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة تأثير الديمقراطية التنظيمية (OD) على مواقف الموظفين تجاه اكتساب المعرفة (KA) داخل الجامعات والكليات الخاصة. معترفًا بالمعرفة كمورد حاسم للابتكار والنجاح، تؤكد الأبحاث على أهمية تعزيز ثقافة تشجع على التعلم المستمر ومشاركة المعرفة. باستخدام بيانات استقصائية من 254 موظفًا وتطبيق نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM)، تكشف النتائج أن OD تعزز بشكل كبير KA. تُظهر الممارسات الرئيسية مثل اتخاذ القرار الشامل، والتواصل المفتوح، والمشاركة العادلة أنها تزيد من دافع الموظفين للتعلم ومشاركة المعرفة، بينما تعزز أيضًا الثقة، والتمكين، والاستقلالية.
تحدد الأبحاث أيضًا خمسة أبعاد حاسمة لـ OD – اللامركزية، والشفافية، والرؤية والمعنى، والمشاركة، والتواصل – مع تسليط الضوء على أدوارها المتميزة في التأثير على KA. من الجدير بالذكر أن الشفافية تظهر كأكثر الأبعاد تأثيرًا، بينما تساهم الرؤية والمعنى، على الرغم من تأثيرها الأقل، بشكل ملحوظ. تعزز هذه الفهم المتعمق أدبيات إدارة المعرفة (KM) من خلال دمج OD في دراسات KA، التي تهيمن عليها تقليديًا الأطر التكنولوجية أو المعرفية. عمليًا، توفر النتائج للمديرين استراتيجيات قابلة للتنفيذ لتنفيذ القيم الديمقراطية في ممارسات مكان العمل، مما يعزز التعلم التنظيمي والابتكار.
مقدمة
تؤكد مقدمة هذه الورقة البحثية على الدور الحاسم للمعرفة كمورد استراتيجي في المنظمات، مشددة على أهميتها لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة ونجاح طويل الأمد. تُقدم إدارة المعرفة (KM) كنهج منهجي يعزز الكفاءة التشغيلية، ويشجع الابتكار، ويدعم خلق القيمة. ضمن هذا الإطار، يتم تحديد اكتساب المعرفة (KA) كقدرة حيوية تمكن المنظمات من التكيف مع ظروف السوق المتغيرة. تبرز الورقة العوامل الاجتماعية والإنسانية التي تؤثر على فعالية KA، وخاصة ديناميكيات الديمقراطية التنظيمية (OD)، التي تحول هياكل الحكم إلى أنظمة تشاركية وشفافة.
تهدف الدراسة إلى معالجة الفهم المجزأ لدور OD في تسهيل KA من خلال اقتراح منظور متعدد الأبعاد يفحص كيف تعمل الأبعاد الفرعية لـ OD – مثل اتخاذ القرار اللامركزي، والحكم التشاركي، والتواصل الشفاف – كعوامل تمكين لـ KA. منهجيًا، تستخدم نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) على بيانات أولية من الجامعات والكليات الخاصة، مما يوفر تحليلًا تجريبيًا صارمًا. تسهم الأبحاث في أدبيات KM من خلال دمج OD كإنشاء مركزي وتقديم رؤى حول كيفية تأثير مبادئ ديمقراطية معينة على سلوكيات KA. بالإضافة إلى ذلك، تقدم توصيات قابلة للتنفيذ للمديرين لتهيئة بيئات عمل ديمقراطية تعزز النتائج المدفوعة بالمعرفة، مما يتماشى مع الأهداف التنظيمية مع الدوافع الفردية ويعزز ثقافة الابتكار والمرونة.
الطرق
تستخدم الدراسة تصميم بحث كمي، مستفيدة من جمع البيانات القائم على الاستطلاعات ونمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لاختبار فرضياتها. بدأت المنهجية بمراجعة أدبية شاملة لتحديد المتغيرات والمؤشرات ذات الصلة، تلتها تطوير استبيان من جزئين باستخدام مقياس ليكرت من خمس نقاط. تم تأسيس صلاحية الوجه للاستبيان من خلال مشاورات مع خبراء، مما يضمن موثوقية واعتدال البيانات المجمعة. تم إجراء تحليل البيانات باستخدام برنامج SPSS، مع دمج تحليل العوامل التأكيدية (CFA) للتحقق من المتغيرات الكامنة والمرئية.
لاختبار الفرضيات ولتقييم التوافق بين بيانات البحث والنموذج المفاهيمي، تم استخدام SEM. تم تقييم توافق النموذج باستخدام مؤشرات مختلفة لجودة التوافق، بما في ذلك اختبار كاي-تربيع ($\chi^2/df$)، ومؤشر جودة التوافق (GFI)، ومؤشر جودة التوافق المعدل (AGFI)، والجذر التربيعي لمتوسط البقايا المعيارية (SRMR)، وخطأ الجذر التربيعي للتقريب (RMSEA). تدعم هذه المنهجيات مجتمعة قوة النتائج والإطار النظري للدراسة.
النتائج
تظهر نتائج هذه الدراسة علاقة إيجابية كبيرة بين التنمية التنظيمية (OD) واكتساب المعرفة (KA)، مع معامل مسار قدره $\beta = 0.68$، وقيمة t قدرها 13.2، وقيمة p أقل من 0.001، مما يدعم الفرضية الأولى (H1). كشفت تحليل خمسة أبعاد لـ OD – اللامركزية، والشفافية، والرؤية والمعنى، والمشاركة، والتواصل – أن جميع الأبعاد تؤثر إيجابيًا على KA. على وجه الخصوص، أظهرت الشفافية أقوى ارتباط بـ KA ($\beta = 0.58$)، مما يبرز دور الوصول المفتوح إلى المعلومات في تعزيز الثقة وتشجيع المشاركة النشطة للمعرفة بين الموظفين. كما أثرت اللامركزية ($\beta = 0.55$) والتواصل ($\beta = 0.52$) بشكل كبير على KA، مما يبرز أهمية تمكين الموظفين والحفاظ على قنوات التواصل الفعالة لتدفق المعرفة.
علاوة على ذلك، وُجد أن المشاركة والمشاركة ($\beta = 0.49$) والرؤية والمعنى ($\beta = 0.46$) تعزز KA من خلال تعزيز شعور الانتماء وتوافق الجهود الفردية مع الأهداف التنظيمية، على التوالي. تتماشى هذه النتائج مع الأدبيات الحالية التي تؤكد على الدور الحاسم للممارسات الديمقراطية في تعزيز مشاركة المعرفة واكتسابها داخل المنظمات المعتمدة على المعرفة مثل الجامعات. بشكل عام، تؤكد الدراسة وتوسع الأبحاث السابقة من خلال توضيح المسارات التي تؤثر من خلالها OD على KA، مما يوفر فهمًا شاملاً للأسس الهيكلية والثقافية اللازمة لإدارة المعرفة الفعالة.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة من الورقة البحثية على أهمية الديمقراطية التنظيمية (OD) في تعزيز اكتساب المعرفة (KA) داخل المنظمات. تُعتبر OD، التي تتميز بمشاركة الموظفين واتخاذ القرار الشامل، كعامل محفز لتعزيز إدارة المعرفة (KM) والابتكار. تقدم الأدبيات فهمًا مجزأً لـ OD، مع تعريفات متنوعة تبرز طبيعتها المزدوجة كمجموعة من الممارسات الرسمية وتوجه ثقافي أوسع. بينما تشير الدراسات المبكرة إلى أن OD يمكن أن تعزز رضا الموظفين والثقة، تشير النتائج الأكثر حداثة إلى تحديات تشغيلية، مثل بطء عمليات اتخاذ القرار. وهذا يبرز ضرورة إجراء تحقيقات تجريبية لاستكشاف الآليات التي تؤثر من خلالها OD على KA، خاصة في البيئات التنظيمية المعقدة.
تحدد الورقة خمسة أبعاد أساسية لـ OD – الشفافية، والتواصل، واللامركزية، والرؤية والمعنى، والمشاركة – التي تظهر باستمرار عبر مختلف الأطر الأكاديمية. هذه الأبعاد حاسمة لفهم كيف يمكن أن تسهل OD KA من خلال تعزيز ثقافة التعلم المستمر والتعاون. على سبيل المثال، تعزز الشفافية الثقة والأمان النفسي، بينما تمكّن اللامركزية الموظفين وتعزز الاستجابة للتغيرات الخارجية. علاوة على ذلك، يُظهر توافق الرؤية التنظيمية مع دافع الموظف أنه يعزز المشاركة وKA. تقترح الدراسة عدة فرضيات، مشيرة إلى أن OD تؤثر إيجابيًا على KA من خلال هذه الأبعاد، مما يساهم في التكيف التنظيمي والابتكار في بيئة الأعمال المتغيرة بسرعة.
القيود
تسلط قيود هذه الدراسة الضوء على عدة مجالات للبحث المستقبلي. أولاً، يقتصر التركيز الجغرافي على الجامعات داخل محافظة إيرانية واحدة على تعميم النتائج. يجب أن تتوسع التحقيقات المستقبلية لتشمل صناعات ومناطق وهياكل تنظيمية متنوعة لتقييم قابلية تطبيق النتائج عبر سياقات مختلفة. ثانيًا، درست الدراسة بشكل أساسي التأثيرات المباشرة، مما ترك الآليات غير المباشرة أو المعدلة المحتملة – مثل دور الشفافية في تعزيز المشاركة في اكتساب المعرفة (KA) – غير مختبرة. يمثل هذا فرصة للبحوث المستقبلية لاستكشاف هذه الديناميكيات بشكل أعمق.
بالإضافة إلى ذلك، فإن الاعتماد على بيانات الاستطلاع المبلغ عنها ذاتيًا، على الرغم من التحقق، يقدم خطر التحيز نحو الرغبة الاجتماعية. يمكن أن تعزز الدراسات المستقبلية قوة البيانات من خلال استخدام تصاميم طولية، تجريبية، أو مختلطة، إلى جانب الأساليب النوعية مثل دراسات الحالة أو المقابلات لالتقاط تجارب الموظفين مع التنمية التنظيمية (OD). بينما تم تحليل خمسة أبعاد أساسية لـ OD، فإن دمج مبادئ أخرى مثل العدالة، والمساءلة، والديمقراطية الرقمية يمكن أن يوفر إطارًا أكثر شمولاً. علاوة على ذلك، سيكون من المفيد توسيع التحليل ليشمل عمليات إدارة المعرفة (KM) الأخرى – مثل المشاركة، والاحتفاظ، والتطبيق – لفهم الأداء المستدام. أخيرًا، لا يزال تأثير العوامل البيئية الخارجية، بما في ذلك التغيرات التكنولوجية وديناميكيات السوق، على OD وKA غير مستكشف بشكل كافٍ، مما يتطلب مزيدًا من التحقيق مع تحول الأدوات الرقمية بشكل متزايد ديمقراطية مكان العمل.
DOI: https://doi.org/10.1007/s11846-026-00987-1
Publication Date: 2026-01-29
Author(s): Mojtaba Rezaei et al.
Primary Topic: Organizational Learning and Leadership
Overview
This study investigates the impact of organisational democracy (OD) on employees’ attitudes toward knowledge acquisition (KA) within private universities and colleges. Recognizing knowledge as a critical resource for innovation and success, the research emphasizes the importance of fostering a culture that promotes continuous learning and knowledge sharing. Utilizing survey data from 254 employees and employing structural equation modelling (SEM), the findings reveal that OD significantly enhances KA. Key practices such as inclusive decision-making, open communication, and equitable participation are shown to increase employees’ motivation to learn and share knowledge, while also fostering trust, empowerment, and autonomy.
The research further delineates five critical dimensions of OD—decentralisation, transparency, vision and meaning, involvement and participation, and communication—highlighting their distinct roles in influencing KA. Notably, transparency emerges as the most influential dimension, while vision and meaning, although less impactful, still contribute meaningfully. This nuanced understanding advances knowledge management (KM) literature by integrating OD into KA studies, traditionally dominated by technological or cognitive frameworks. Practically, the findings provide managers with actionable strategies for implementing democratic values in workplace practices, thereby enhancing organisational learning and innovation.
Introduction
The introduction of this research paper underscores the critical role of knowledge as a strategic resource in organizations, emphasizing its importance for achieving sustainable competitive advantage and long-term success. Knowledge Management (KM) is presented as a systematic approach that enhances operational efficiency, fosters innovation, and supports value creation. Within this framework, Knowledge Acquisition (KA) is identified as a vital capability that enables organizations to adapt to changing market conditions. The paper highlights the socio-human factors that influence KA effectiveness, particularly the dynamics of Organizational Democracy (OD), which transforms governance structures into participative and transparent systems.
The study aims to address the fragmented understanding of OD’s role in facilitating KA by proposing a multidimensional perspective that examines how subdimensions of OD—such as decentralized decision-making, participative governance, and transparent communication—act as enablers of KA. Methodologically, it employs structural equation modeling (SEM) on primary data from private universities and colleges, providing a rigorous empirical analysis. The research contributes to the KM literature by integrating OD as a central construct and offering insights into how specific democratic principles influence KA behaviors. Additionally, it provides actionable recommendations for managers to cultivate democratic workplace environments that enhance knowledge-driven outcomes, thereby aligning organizational goals with individual motivations and fostering a culture of innovation and resilience.
Methods
The study employs a quantitative research design, utilizing survey-based data collection and structural equation modeling (SEM) to test its hypotheses. The methodology began with a thorough literature review to identify relevant variables and indicators, followed by the development of a two-part questionnaire using a five-point Likert scale. The face validity of the questionnaire was established through consultations with experts, ensuring the reliability and normality of the data collected. Data analysis was conducted using SPSS software, incorporating Confirmatory Factor Analysis (CFA) to validate both latent and observable variables.
For hypothesis testing and to evaluate the fit between the research data and the conceptual model, SEM was employed. The model fit was assessed using various goodness of fit indices, including the Chi-square test ($\chi^2/df$), Goodness of Fit Index (GFI), Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI), Standardized Root Mean Square Residual (SRMR), and Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). These methodologies collectively support the robustness of the findings and the theoretical framework of the study.
Results
The results of this study demonstrate a significant positive relationship between Organisational Development (OD) and Knowledge Acquisition (KA), with a path coefficient of $\beta = 0.68$, a t-value of 13.2, and a p-value less than 0.001, thereby supporting the first hypothesis (H1). The analysis of five dimensions of OD—decentralisation, transparency, vision and meaning, involvement and participation, and communication—revealed that all dimensions positively influence KA. Specifically, transparency exhibited the strongest association with KA ($\beta = 0.58$), emphasizing the role of open access to information in fostering trust and encouraging proactive knowledge engagement among employees. Decentralisation ($\beta = 0.55$) and communication ($\beta = 0.52$) also significantly impacted KA, highlighting the importance of empowering employees and maintaining effective communication channels for knowledge flow.
Furthermore, involvement and participation ($\beta = 0.49$) and vision and meaning ($\beta = 0.46$) were found to enhance KA by fostering a sense of belonging and aligning individual efforts with organisational goals, respectively. These findings align with existing literature that underscores the critical role of democratic practices in promoting knowledge sharing and acquisition within knowledge-intensive organisations such as universities. Overall, the study confirms and extends previous research by elucidating the pathways through which OD influences KA, thereby providing a comprehensive understanding of the structural and cultural foundations necessary for effective knowledge management.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the significance of Organizational Democracy (OD) in enhancing Knowledge Acquisition (KA) within organizations. OD, characterized by employee participation and inclusive decision-making, is posited as a catalyst for fostering knowledge management (KM) and innovation. The literature presents a fragmented understanding of OD, with varying definitions that highlight its dual nature as both a set of formal practices and a broader cultural orientation. While early studies suggest that OD can enhance employee satisfaction and trust, more recent findings indicate operational challenges, such as slower decision-making processes. This underscores the necessity for empirical investigations to explore the mechanisms through which OD influences KA, particularly in complex organizational environments.
The paper identifies five core dimensions of OD—transparency, communication, decentralization, vision and meaning, and participation—that consistently emerge across various scholarly frameworks. These dimensions are crucial for understanding how OD can facilitate KA by promoting a culture of continuous learning and collaboration. For instance, transparency fosters trust and psychological safety, while decentralization empowers employees and enhances responsiveness to external changes. Furthermore, the alignment of organizational vision with employee motivation is shown to strengthen engagement and KA. The study posits several hypotheses, suggesting that OD positively influences KA through these dimensions, ultimately contributing to organizational adaptability and innovation in a rapidly changing business landscape.
Limitations
The limitations of this study highlight several areas for future research. Firstly, the geographic focus on universities within a single Iranian province restricts the generalizability of the findings. Future investigations should expand to various industries, regions, and organizational structures to assess the applicability of the results across different contexts. Secondly, the study primarily examined direct effects, leaving potential indirect or moderating mechanisms—such as the role of transparency in enhancing participation in knowledge acquisition (KA)—untested. This presents an opportunity for future research to explore these dynamics further.
Additionally, the reliance on self-reported survey data, despite validation, introduces the risk of social desirability bias. Future studies could enhance data robustness by employing longitudinal, experimental, or mixed methods designs, alongside qualitative approaches like case studies or interviews to capture employees’ experiences with organizational development (OD). While five core dimensions of OD were analyzed, incorporating other principles such as fairness, accountability, and digital democracy could provide a more comprehensive framework. Furthermore, extending the analysis to encompass other knowledge management (KM) processes—such as sharing, retention, and application—would be beneficial for understanding sustainable performance. Lastly, the influence of external environmental factors, including technological changes and market dynamics, on OD and KA remains underexplored, warranting further investigation as digital tools increasingly transform workplace democracy.