DOI: https://doi.org/10.32479/irmm.21493
تاريخ النشر: 2026-02-01
المؤلف: Gulzar Fatima Khan وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة آثار أنماط القيادة الاستراتيجية والدعم الملاحظ من المشرفين على مشاركة أعضاء هيئة التدريس في مؤسسات التعليم العالي الهندية. باستخدام تصميم مسح كمي مقطعي، تم جمع البيانات من 489 محترف تدريس عبر مختلف التخصصات. استخدمت التحليلات نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) لتقييم تأثير أنماط القيادة التحويلية، والمعاملات، واللامبالاة، إلى جانب الدعم الملاحظ من المشرفين، على مشاركة الموظفين.
تكشف النتائج أن الدعم الملاحظ من المشرفين له التأثير الإيجابي الأكبر على مشاركة الموظفين، مما يبرز أهمية التوجيه، والاعتراف، والمشاركة. كما أن القيادة المعاملات، التي تتميز بتحديد الأهداف بشكل منظم والتحفيز القائم على المكافآت، تعزز المشاركة بشكل كبير. في المقابل، فإن القيادة التحويلية لها تأثير إيجابي ولكن أقل، بينما تظهر القيادة اللامبالاة عدم تأثير كبير. تؤكد الدراسة على ضرورة أن تعطي مؤسسات التعليم العالي الأولوية لمبادرات تطوير القيادة التي تعزز الدعم الإشرافي والتواصل الفعال، مما يحسن من تحفيز أعضاء هيئة التدريس ونتائج المؤسسات. تسهم هذه الرؤى في الأدبيات المحدودة حول القيادة ومشاركة الموظفين في السياق الهندي وتقترح طرقًا للبحث المستقبلي، بما في ذلك الدراسات الطولية وطرق البيانات متعددة المصادر.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على التغييرات التحولية التي تحدث داخل نظام التعليم العالي الهندي، المدفوعة بالإصلاحات، والابتكارات السياسية، ودمج التقنيات الرقمية. تؤكد على التحول من الأدوار التعليمية التقليدية إلى مؤسسات ديناميكية موجهة نحو النتائج حيث تعتبر القيادة الفعالة أمرًا حيويًا للنجاح. تحدد الورقة القيادة الاستراتيجية كعامل رئيسي يؤثر على مشاركة الموظفين، والتحفيز، والإنتاجية بين الموظفين الأكاديميين والإداريين، خاصة في سياق التحديات مثل قيود الموارد والجمود البيروقراطي.
تهدف الدراسة إلى التحقيق في تأثير أنماط القيادة المختلفة – التحويلية، والمعاملات، واللامبالاة – إلى جانب الدعم الملاحظ من القيادة على مشاركة الموظفين داخل مؤسسات التعليم العالي الهندية. تفترض أن سلوكيات القيادة وآليات الدعم تعزز الظروف النفسية الأساسية للمشاركة، مثل الثقة والمعنى. تطور البحث مقياسًا قويًا لقياس هذه المفاهيم، مع ضمان الصلة الثقافية والموثوقية من خلال طرق التحقق التجريبية. من خلال وضع نظريات القيادة في سياق المشهد الأكاديمي الهندي، تعالج الدراسة الفجوات الكبيرة في الأدبيات الحالية وتقدم رؤى عملية لقادة المؤسسات، مع التأكيد على دور القيادة الداعمة في تعزيز مشاركة الموظفين وأداء المؤسسات.
الطرق
تستخدم منهجية البحث في هذه الدراسة تصميم مسح كمي مقطعي يهدف إلى فحص تأثير أنماط القيادة الاستراتيجية ودعم القيادة على مشاركة الموظفين داخل مؤسسات التعليم العالي الهندية. تستند الدراسة إلى نموذج إيجابي، مع التركيز على قياس العلاقات بشكل موضوعي بين أنماط القيادة التحويلية، والمعاملات، واللامبالاة، والدعم الملاحظ من القيادة، ومشاركة الموظفين. تشمل العينة المستهدفة الموظفين الأكاديميين والإداريين من الجامعات المعترف بها والكليات المستقلة في مدن الهند من المستوى الأول – دلهي، مومباي، بنغالور، حيدر أباد، تشيناي، وبوني – التي تم اختيارها لتركيزها على المؤسسات المتميزة والتعرض لنماذج القيادة المدفوعة بالأداء. تم استخدام طريقة أخذ العينات الهادفة، مع ضمان أن المشاركين لديهم خبرة قيادية ذات صلة، مع معايير الأهلية التي تشمل التوظيف بدوام كامل ومدة لا تقل عن عام واحد.
لتحديد حجم العينة، تم تطبيق صيغة كوكرا، مما أسفر عن عينة أساسية من 384 مشاركًا، والتي زيدت إلى 500 لاستيعاب الاستجابات المحتملة غير الموجودة. في النهاية، تم جمع 489 استجابة صالحة على مدى ثلاثة أشهر عبر منصة مسح عبر الإنترنت. استخدمت الدراسة مقياس ليكرت من 7 نقاط لقياس مفاهيم مثل القيادة التحويلية، القيادة المعاملات، القيادة اللامبالاة، دعم القيادة، ومشاركة الموظفين، مع تشغيل كل مفهوم من خلال عدة عناصر. تم تأكيد الموثوقية والصلاحية من خلال التحليلات الاستكشافية والتأكيدية للعوامل، مع قيم ألفا كرونباخ التي تتجاوز 0.80، مما يشير إلى اتساق داخلي عالٍ. تم الالتزام الصارم بالاعتبارات الأخلاقية، مع ضمان سرية المشاركين والمشاركة الطوعية، دون جمع أي معلومات يمكن التعرف عليها شخصيًا.
النتائج
تكشف النتائج من نمذجة المعادلات الهيكلية عن رؤى حاسمة حول ديناميكيات أنماط القيادة، ودعم المشرفين، ومشاركة الموظفين في مؤسسات التعليم العالي. بشكل ملحوظ، ظهر دعم المشرفين كأهم مؤشر على مشاركة الموظفين، مما يبرز الدور الأساسي لسلوكيات القيادة الداعمة – مثل التوجيه، والتوافر، والاعتراف – في تعزيز التحفيز والرفاهية النفسية بين الموظفين الأكاديميين. تتماشى هذه النتيجة مع الأدبيات الحالية التي تؤكد على أهمية الدعم الاجتماعي في تعزيز مشاركة الموظفين (غور وآخرون، 2024).
كما أظهرت القيادة المعاملات تأثيرًا إيجابيًا كبيرًا على مشاركة الموظفين، مما يشير إلى أن آليات القيادة المنظمة والقائمة على المكافآت تدفع الأداء والمشاركة بشكل فعال. يتماشى هذا مع الأبحاث السابقة التي تقترح أن القيادة المعاملات تعزز الوضوح وتوجه الأهداف، مما يسهل مشاركة الموظفين (تشاياسات وآخرون، 2025). في المقابل، بينما أظهرت القيادة التحويلية علاقة إيجابية مع المشاركة، كان تأثيرها نسبيًا أقل، ربما بسبب سياق المؤسسات الأكاديمية حيث يتم إعطاء الأولوية للاستقلالية والتحفيز الداخلي. من ناحية أخرى، أظهرت القيادة اللامبالاة علاقة سلبية ولكن غير ذات دلالة مع مشاركة الموظفين، مما يشير إلى أن أنماط القيادة السلبية لا توفر الدعم اللازم لتعزيز المشاركة وقد تعيقها حتى. بشكل عام، تعزز هذه النتائج الإطار النظري الذي يؤكد أن المشاركة النشطة للقيادة، خاصة من خلال أنماط القيادة المعاملات والتحويلية جنبًا إلى جنب مع الدعم الملاحظ من المشرفين، أمر حيوي لتعزيز مشاركة الموظفين في القطاع الأكاديمي.
المناقشة
تؤكد قسم المناقشة في الورقة البحثية على الدور الحاسم لأنماط القيادة في التعليم العالي، خاصة في السياق الهندي. تبرز نظرية القيادة الشاملة (FRLT)، التي تصنف القيادة إلى أنماط تحويلية، ومعاملات، ولامبالاة. تُظهر القيادة التحويلية أنها تعزز التحفيز الداخلي والمشاركة بين أعضاء هيئة التدريس، بينما توفر القيادة المعاملات الهيكل الضروري والمساءلة. بالمقابل، ترتبط القيادة اللامبالاة بنتائج سلبية مثل عدم المشاركة وغموض الدور. تؤكد الدراسة على أهمية دعم القيادة – الذي يشمل السلوكيات العاطفية والمشاركة – كعامل رئيسي في تعزيز مشاركة الموظفين، مما يقترح أن العلاقات الإشرافية الداعمة تعزز التزام وأداء أعضاء هيئة التدريس.
تكشف النتائج التجريبية أن دعم المشرفين له التأثير الإيجابي الأكبر على مشاركة الموظفين (β = 0.362، p < 0.001)، يليه القيادة المعاملات (β = 0.217، p < 0.001) والقيادة التحويلية (β = 0.135، p = 0.010). بالمقابل، لا تؤثر القيادة اللامبالاة بشكل كبير على المشاركة (β = -0.081، p = 0.216). تسلط هذه النتائج الضوء على ضرورة أن تعطي مؤسسات التعليم العالي الأولوية لممارسات القيادة النشطة والداعمة، خاصة من خلال برامج التدريب التي تعزز مهارات التواصل والاعتراف بين القادة الأكاديميين. تختتم الدراسة بأن تعزيز سلوكيات القيادة الفعالة أمر ضروري لتحسين مشاركة أعضاء هيئة التدريس وفعالية المؤسسة بشكل عام.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود تستدعي الاعتبار. أولاً، قد يؤدي الاعتماد على الاستبيانات الذاتية إلى تحيز في الاستجابة، خاصة فيما يتعلق بتصورات المشاركين حول القيادة والمشاركة. بالإضافة إلى ذلك، يقيّد التصميم المقطعي القدرة على استخلاص استنتاجات سببية؛ يُوصى بإجراء دراسات طولية لتقييم كيفية تطور المشاركة بمرور الوقت استجابةً للتدخلات القيادية.
علاوة على ذلك، كانت العينة مأخوذة حصريًا من مؤسسات التعليم العالي، مما قد يعيق تطبيق النتائج على قطاعات أخرى. على الرغم من أن حجم العينة كان كافيًا، إلا أنه كان يفتقر إلى توزيع متساوٍ عبر الفئات الديموغرافية، مما قد يؤثر على تحليلات الفئات الفرعية. أخيرًا، لم تأخذ الدراسة في الاعتبار العوامل الثقافية والمؤسسية الخاصة بالمنطقة، والتي قد تؤثر على تصورات القيادة. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى التخفيف من هذه القيود من خلال استخدام أساليب طولية، ودمج بيانات متعددة المصادر، واستكشاف سياقات تنظيمية وثقافية متنوعة.
DOI: https://doi.org/10.32479/irmm.21493
Publication Date: 2026-02-01
Author(s): Gulzar Fatima Khan et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the effects of strategic leadership styles and perceived supervisor support on faculty engagement in Indian higher education institutions. Utilizing a quantitative, cross-sectional survey design, data were collected from 489 teaching professionals across various disciplines. The analysis employed structural equation modeling (SEM) to assess the influence of transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles, alongside perceived supervisor support, on employee engagement.
The findings reveal that perceived supervisor support has the most substantial positive impact on employee engagement, highlighting the importance of mentoring, recognition, and involvement. Transactional leadership, characterized by structured goal setting and reward-based motivation, also significantly enhances engagement. In contrast, transformational leadership has a positive but lesser effect, while laissez-faire leadership shows no significant influence. The study underscores the necessity for higher education institutions to prioritize leadership development initiatives that foster supervisory support and effective communication, thereby improving faculty motivation and institutional outcomes. These insights contribute to the limited literature on leadership and employee engagement in the Indian context and suggest avenues for future research, including longitudinal studies and multi-source data approaches.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the transformative changes occurring within the Indian higher education system, driven by reforms, policy innovations, and the integration of digital technologies. It emphasizes the shift from traditional educational roles to dynamic, outcome-oriented institutions where effective leadership is crucial for success. The paper identifies strategic leadership as a key factor influencing employee engagement, motivation, and productivity among academic and administrative staff, particularly in the context of challenges such as resource constraints and bureaucratic inertia.
The study aims to investigate the impact of various leadership styles—transformational, transactional, and laissez-faire—alongside perceived leadership support on employee engagement within Indian higher education institutions. It posits that leadership behaviors and support mechanisms foster essential psychological conditions for engagement, such as trust and meaning. The research develops a robust scale to measure these constructs, ensuring cultural relevance and reliability through empirical validation methods. By contextualizing leadership theories within the Indian academic landscape, the study addresses significant gaps in existing literature and offers practical insights for institutional leaders, emphasizing the role of supportive leadership in enhancing employee engagement and institutional performance.
Methods
The research methodology employed in this study is a quantitative, cross-sectional survey design aimed at examining the influence of strategic leadership styles and leadership support on employee engagement within Indian higher education institutions. The study is grounded in a positivist paradigm, focusing on objectively measuring relationships among transformational, transactional, and laissez-faire leadership styles, perceived leadership support, and employee engagement. The target population includes academic and administrative staff from recognized universities and autonomous colleges in Tier-1 Indian cities—Delhi, Mumbai, Bengaluru, Hyderabad, Chennai, and Pune—selected for their concentration of premier institutions and exposure to performance-driven leadership models. A purposive sampling method was utilized, ensuring participants had relevant leadership experience, with eligibility criteria including full-time employment and a minimum tenure of one year.
To determine the sample size, Cochran’s formula was applied, resulting in a base sample of 384 participants, which was increased to 500 to accommodate potential non-responses. Ultimately, 489 valid responses were collected over three months via an online survey platform. The study utilized a 7-point Likert scale for measuring constructs such as transformational leadership, transactional leadership, laissez-faire leadership, leadership support, and employee engagement, with each construct operationalized through multiple items. Reliability and validity were confirmed through exploratory and confirmatory factor analyses, with Cronbach’s alpha values exceeding 0.80, indicating high internal consistency. Ethical considerations were strictly adhered to, ensuring participant anonymity and voluntary participation, with no personally identifiable information collected.
Results
The results from the structural equation modeling reveal critical insights into the dynamics of leadership styles, supervisor support, and employee engagement in higher education institutions. Notably, supervisor support emerged as the most significant predictor of employee engagement, highlighting the essential role of supportive leadership behaviors—such as mentorship, availability, and recognition—in fostering motivation and psychological well-being among academic staff. This finding is consistent with existing literature that emphasizes the importance of social support in enhancing employee engagement (Gaur et al., 2024).
Transactional leadership also demonstrated a statistically significant positive effect on employee engagement, indicating that structured, reward-based leadership mechanisms effectively drive performance and involvement. This aligns with previous research suggesting that transactional leadership enhances clarity and goal orientation, which are conducive to employee engagement (Chaiyasat et al., 2025). In contrast, while transformational leadership showed a positive relationship with engagement, its impact was relatively smaller, potentially due to the context of academic institutions where autonomy and intrinsic motivation are prioritized. Laissez-faire leadership, conversely, exhibited a negative but nonsignificant relationship with employee engagement, suggesting that passive leadership styles do not provide the necessary support for fostering engagement and may even hinder it. Overall, these findings reinforce the theoretical framework that active leadership engagement, particularly through transactional and transformational styles combined with perceived supervisor support, is crucial for enhancing employee engagement in the academic sector.
Discussion
The discussion section of the research paper emphasizes the critical role of leadership styles in higher education, particularly within the Indian context. It highlights the Full Range Leadership Theory (FRLT), which categorizes leadership into transformational, transactional, and laissez-faire styles. Transformational leadership is shown to foster intrinsic motivation and engagement among faculty, while transactional leadership provides necessary structure and accountability. Conversely, laissez-faire leadership is linked to negative outcomes such as disengagement and role ambiguity. The study underscores the importance of leadership support—encompassing emotional and participatory behaviors—as a significant driver of employee engagement, suggesting that supportive supervisory relationships enhance faculty commitment and performance.
The empirical findings reveal that supervisor support has the most substantial positive influence on employee engagement (β = 0.362, p < 0.001), followed by transactional leadership (β = 0.217, p < 0.001) and transformational leadership (β = 0.135, p = 0.010). In contrast, laissez-faire leadership does not significantly impact engagement (β = -0.081, p = 0.216). These results highlight the necessity for higher education institutions to prioritize active and supportive leadership practices, particularly through training programs that enhance communication and recognition skills among academic leaders. The study concludes that fostering effective leadership behaviors is essential for improving faculty engagement and overall institutional effectiveness.
Limitations
The study presents several limitations that warrant consideration. Firstly, the reliance on self-reported questionnaires may lead to response bias, particularly regarding participants’ perceptions of leadership and engagement. Additionally, the cross-sectional design restricts the ability to draw causal inferences; longitudinal studies are recommended to evaluate how engagement evolves over time in response to leadership interventions.
Furthermore, the sample was exclusively sourced from higher education institutions, which may hinder the applicability of the findings to other sectors. Although the sample size was sufficient, it lacked equal distribution across demographic categories, potentially affecting subgroup analyses. Lastly, the study did not account for cultural and institutional factors specific to the region, which could influence leadership perceptions. Future research should aim to mitigate these limitations by utilizing longitudinal approaches, incorporating multi-source data, and exploring diverse organizational and cultural contexts.