DOI: https://doi.org/10.3389/fresc.2025.1679281
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41550411
تاريخ النشر: 2026-01-02
المؤلف: Nadra Tawfig وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف الدراسة التعقيدات المحيطة بعودة الموظفين إلى العمل بعد الانتكاسات النفسية أو الجسدية أو الشخصية، لا سيما في سياق المنافسة المتزايدة والتحديات التي تفرضها الجائحة. تؤكد على ضرورة توازن المنظمات بين المطالب التشغيلية والدعم الفردي، حيث يمكن أن تعيق عدم التوافق في ثقافة العمل وتوقعات الإدارة إعادة الاندماج الفعالة، مما يؤثر في النهاية على الإنتاجية ومعدلات الانتكاس.
باستخدام طريقة أخذ عينات طبقية، تم جمع البيانات من 370 موظفًا عادوا إلى العمل بعد إصابات وأمراض متعلقة بالعمل. صاغت الأبحاث واختبرت ثمانية فرضيات من خلال نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام SmartPLS. تشير النتائج الرئيسية إلى أنه بينما لا يؤثر الدعم التنظيمي المدرك بشكل كبير على نتائج العودة إلى العمل، فإنه يؤثر إيجابيًا على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية والتمكين النفسي. بالإضافة إلى ذلك، وُجد أن ثقافة التسلسل الهرمي التنظيمي تؤثر بشكل كبير على كل من معدلات العودة إلى العمل والتمكين النفسي، مما يبرز الدور الحاسم لاستراتيجيات الموارد البشرية المتوافقة ثقافيًا في تسهيل إعادة الاندماج الناجحة. هذه الرؤى قيمة لمهنيي الموارد البشرية وصانعي السياسات في تطوير برامج فعالة وشاملة للعودة إلى العمل مصممة لتناسب البيئات التنظيمية الهرمية.
مقدمة
تناقش مقدمة ورقة البحث مفهوم العودة إلى العمل (RTW)، الذي يشمل الاستراتيجيات والسياسات التي تنفذها المنظمات لمساعدة الموظفين في استئناف أدوارهم بعد غيابات طويلة بسبب مشاكل صحية. يبرز المؤلفون أهمية العودة إلى العمل من منظور فردي واجتماعي، مشيرين إلى أن قيود العمل يمكن أن تؤدي إلى صعوبات مالية وتدهور جودة الحياة. يشيرون إلى التصنيف الدولي للوظائف والإعاقة والصحة (ICF) لمنظمة الصحة العالمية كإطار يربط بين الظروف الفردية وبيئة العمل الخاصة بهم، مؤكدين على دور الدعم التنظيمي في تسهيل تجارب العودة إلى العمل الناجحة.
تحدد الورقة أربعة مفاهيم أساسية – ثقافة التسلسل الهرمي التنظيمي (OHC)، الدعم التنظيمي المدرك (POS)، التمكين النفسي (PE)، وإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) – كعوامل حاسمة تؤثر على نتائج العودة إلى العمل. يقترح المؤلفون أن هذه المفاهيم تتفاعل ضمن إطار نظري مستند إلى نظرية الحفاظ على الموارد ونظرية التبادل الاجتماعي. يجادلون بأنه بينما استكشفت الأدبيات الحالية هذه المفاهيم بشكل منفصل، هناك حاجة إلى أبحاث متكاملة تفحص ترابطها، لا سيما في سياق البلدان النامية حيث قد تكون سياسات العودة إلى العمل غير متطورة. تهدف الدراسة إلى سد هذه الفجوات من خلال التحقيق في كيفية تأثير هذه المفاهيم بشكل جماعي على العودة إلى العمل، مع التركيز على الدور الوسيط للتمكين النفسي في الثقافات ذات الفجوة الكبيرة في السلطة.
النتائج
في هذا القسم، استخدم المؤلفون نمذجة المعادلات الهيكلية (SEM) للتحقق من فرضياتهم المباشرة وغير المباشرة بشأن العلاقات بين المفاهيم الرئيسية. باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM) عبر برنامج Smart PLS، ركزت الدراسة على التفاعلات المعقدة بين المتغيرات، مع فحص التمكين النفسي والعودة إلى العمل (RTW) من خلال تقنيات النماذج ذات الترتيب الأعلى. شمل التحليل معاملات المسار، وإحصائيات t، وقيم p لتقييم دلالة العلاقات المفترضة.
أشارت النتائج إلى أن الدعم التنظيمي المدرك كان له تأثير غير ذي دلالة على العودة إلى العمل (قيمة t = 0.072؛ p > 0.05)، مما أدى إلى رفض الفرضية 1. على العكس، أثر الدعم التنظيمي المدرك بشكل كبير على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) (قيمة t = 2.301؛ p < 0.05) والتمكين النفسي (قيمة t = 2.718؛ p < 0.05)، مما يدعم الفرضيتين 2 و3. بالإضافة إلى ذلك، كان لثقافة التسلسل الهرمي التنظيمي تأثير كبير على كل من العودة إلى العمل (قيمة t = 3.124؛ p < 0.05) والتمكين النفسي (قيمة t = 7.170؛ p < 0.01)، مما يؤكد الفرضية 4. أخيرًا، وُجد أن التمكين النفسي يؤثر بشكل كبير على العودة إلى العمل (قيمة t = 2.100؛ p < 0.05)، مما يدعم الفرضية 8. تشير النتائج إلى أن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تعمل كعامل تسهيل حاسم لعودة العمل الفعالة، متأثرة بالثقافة التنظيمية والدعم المدرك وتمكين الموظفين، مع تسليط الضوء على فجوة بحثية تتعلق بتأثير الدعم التنظيمي المدرك غير المهم على العودة إلى العمل، مما يتطلب مزيدًا من التحقيق في الوسطاء المحتملين أو المعتدلين السياقيين في السياق السعودي.
المناقشة
تستكشف قسم المناقشة في ورقة البحث التفاعل بين ثقافة التسلسل الهرمي التنظيمي، التمكين النفسي، ونتائج العودة إلى العمل (RTW)، لا سيما في سياق المملكة العربية السعودية. يبرز أنه بينما يمكن أن توفر الثقافات الهرمية هيكلًا ووضوحًا يسهلان العودة إلى العمل، قد تعيق الصلابة المفرطة المرونة والسلامة النفسية، وهما أمران أساسيان للموظفين الذين يتعافون من المرض أو الإصابة. تشير النتائج إلى أن التسلسل الهرمي التنظيمي القوي يؤثر إيجابيًا على كل من العودة إلى العمل والتمكين النفسي، مما يقترح أنه في الثقافات ذات الفجوة الكبيرة في السلطة، يمكن أن تعزز البيئات المنظمة شعور الموظفين بالكفاءة والوضوح في أدوارهم. يتناقض هذا مع الافتراضات الغربية التي تفيد بأن الهياكل الهرمية تقمع التمكين.
بالإضافة إلى ذلك، تؤكد الورقة على الدور الحاسم لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) في مواءمة ممارسات الموارد البشرية مع الأهداف التنظيمية لدعم العودة إلى العمل والتمكين النفسي. تُظهر ممارسات SHRM الفعالة، مثل خطط إعادة الاندماج المخصصة والسياسات الشاملة، تحسينًا كبيرًا في نتائج العودة إلى العمل وتعزيز شعور التمكين بين الموظفين. تحدد الدراسة أيضًا دورًا وسيطًا لـ SHRM، مما يشير إلى أنه يترجم تأثيرات الدعم التنظيمي المدرك، والتمكين النفسي، وثقافة التسلسل الهرمي التنظيمي إلى نتائج ملموسة للعودة إلى العمل. بشكل عام، تؤكد الأبحاث على أهمية استراتيجيات الموارد البشرية المتوافقة ثقافيًا في تعزيز إعادة اندماج الموظفين والاستعداد النفسي في مكان العمل.
القيود
تقدم الدراسة رؤى مهمة حول العوامل التي تؤثر على عمليات العودة إلى العمل (RTW)، ومع ذلك، فهي مقيدة بعدة قيود. أولاً، يحد استخدام تقنية أخذ العينات الطبقية من القدرة على إقامة علاقات سببية بين المتغيرات المحددة. على الرغم من أن الدراسة تبرز ارتباطات مهمة، إلا أن البحث الطولي ضروري لتوضيح الديناميات الزمنية لهذه التأثيرات، لا سيما خلال إعادة اندماج الموظفين. يمكن أن تستفيد التحقيقات المستقبلية من تصميم طولي لتتبع تطور عوامل مثل الدعم التنظيمي والتمكين على مدار مراحل ما قبل العودة، وإعادة الاندماج، وما بعد العودة.
ثانيًا، يؤدي الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا من الاستبيانات المنظمة إلى إدخال تحيزات محتملة، مثل تحيزات الطريقة الشائعة والرغبة الاجتماعية. بينما تم بذل جهود للتخفيف من هذه التحيزات إحصائيًا، ينبغي أن تأخذ الدراسات المستقبلية في الاعتبار طرق جمع بيانات متعددة المصادر، مما يدمج التقييمات الذاتية للموظفين مع تقييمات المشرفين أو مقاييس الأداء التنظيمي لتعزيز صلاحية النتائج. بالإضافة إلى ذلك، يعكس سياق البحث – المملكة العربية السعودية – معايير ثقافية هرمية وجماعية محددة، مما قد يحد من إمكانية تعميم النتائج على إعدادات ثقافية أخرى. يمكن أن توفر الدراسات المقارنة عبر مناطق أو قطاعات متنوعة فهمًا أكثر شمولاً لكيفية تأثير العوامل الثقافية على عملية العودة إلى العمل. أخيرًا، لم تأخذ الدراسة في الاعتبار المتغيرات الوسيطة أو المعتدلة المحتملة، مثل الثقة في الإدارة أو حالة الصحة النفسية، والتي يمكن أن توضح العلاقات بين المفاهيم بشكل أكبر. ينبغي أن تستخدم الأبحاث المستقبلية نماذج تحليلية أكثر تعقيدًا، مثل الوساطة المعتدلة أو تحليل المجموعات المتعددة، لاستكشاف هذه التفاعلات المعقدة.
DOI: https://doi.org/10.3389/fresc.2025.1679281
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41550411
Publication Date: 2026-01-02
Author(s): Nadra Tawfig et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
The study investigates the complexities surrounding employees’ return to work following psychological, physical, or personal setbacks, particularly in the context of heightened competition and the challenges posed by the pandemic. It emphasizes the need for organizations to balance operational demands with individualized support, as misalignments in workplace culture and managerial expectations can impede effective reintegration, ultimately affecting productivity and relapse rates.
Utilizing a stratified sampling method, data were collected from 370 employees who had returned to work after work-related injuries and illnesses. The research formulated and tested eight hypotheses through structural equation modeling with SmartPLS. Key findings indicate that while perceived organizational support does not significantly influence return-to-work outcomes, it positively affects strategic human resource management and psychological empowerment. Additionally, organizational hierarchy culture was found to significantly impact both return-to-work rates and psychological empowerment, underscoring the critical role of culturally aligned human resource strategies in facilitating successful reintegration. These insights are valuable for human resource professionals and policymakers in developing effective and inclusive return-to-work programs tailored to hierarchical organizational settings.
Introduction
The introduction of the research paper discusses the concept of Return to Work (RTW), which encompasses the strategies and policies organizations implement to assist employees in resuming their roles after extended absences due to health-related issues. The authors highlight the importance of RTW from both individual and societal perspectives, noting that work limitations can lead to financial difficulties and diminished quality of life. They reference the World Health Organization’s International Classification of Functioning, Disability, and Health (ICF) as a framework that connects individual circumstances with their work environment, emphasizing the role of organizational support in facilitating successful RTW experiences.
The paper identifies four core constructs—Organizational Hierarchy Culture (OHC), Perceived Organizational Support (POS), Psychological Empowerment (PE), and Strategic Human Resource Management (SHRM)—as critical factors influencing RTW outcomes. The authors propose that these constructs interact within a theoretical framework informed by conservation of resources theory and social exchange theory. They argue that while existing literature has explored these constructs separately, there is a need for integrated research that examines their interdependencies, particularly in the context of developing countries where RTW policies may be underdeveloped. The study aims to fill these gaps by investigating how these constructs collectively impact RTW, with a focus on the mediating role of psychological empowerment in high-power-distance cultures.
Results
In this section, the authors employed structural equation modeling (SEM) to validate their proposed direct and indirect hypotheses regarding the relationships among key constructs. Utilizing partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) via Smart PLS software, the study focused on the complex interactions among variables, specifically examining psychological empowerment and return to work (RTW) through higher-order model techniques. The analysis included path coefficients, t-statistics, and p-values to assess the significance of the hypothesized relationships.
The results indicated that perceived organizational support had an insignificant effect on RTW (t-value = 0.072; p > 0.05), leading to the rejection of Hypothesis 1. Conversely, perceived organizational support significantly influenced strategic human resource management (SHRM) (t-value = 2.301; p < 0.05) and psychological empowerment (t-value = 2.718; p < 0.05), supporting Hypotheses 2 and 3. Additionally, organizational hierarchy culture significantly impacted both RTW (t-value = 3.124; p < 0.05) and psychological empowerment (t-value = 7.170; p < 0.01), confirming Hypothesis 4. Finally, psychological empowerment was found to significantly affect RTW (t-value = 2.100; p < 0.05), supporting Hypothesis 8. The findings suggest that SHRM serves as a crucial facilitator for effective RTW, influenced by organizational culture, perceived support, and employee empowerment, while highlighting a research gap regarding the non-significant impact of perceived organizational support on RTW, warranting further investigation into potential mediators or contextual moderators in the Saudi Arabian context.
Discussion
The discussion section of the research paper explores the interplay between organizational hierarchy culture, psychological empowerment, and return-to-work (RTW) outcomes, particularly within the context of Saudi Arabia. It highlights that while hierarchical cultures can provide structure and clarity that facilitate RTW, excessive rigidity may hinder flexibility and psychological safety, which are essential for employees recovering from illness or injury. The findings indicate that a strong organizational hierarchy positively impacts both RTW and psychological empowerment, suggesting that in high-power-distance cultures, structured environments can enhance employees’ sense of competence and clarity in their roles. This contrasts with Western assumptions that hierarchical structures suppress empowerment.
Additionally, the paper emphasizes the critical role of strategic human resource management (SHRM) in aligning HR practices with organizational goals to support RTW and psychological empowerment. Effective SHRM practices, such as tailored reintegration plans and inclusive policies, are shown to significantly improve RTW outcomes and foster a sense of empowerment among employees. The study also identifies a mediating role for SHRM, indicating that it translates the effects of perceived organizational support, psychological empowerment, and organizational hierarchy culture into tangible RTW outcomes. Overall, the research underscores the importance of culturally aligned HR strategies in enhancing employee reintegration and psychological readiness in the workplace.
Limitations
The study presents significant insights into the factors influencing return-to-work (RTW) processes, yet it is constrained by several limitations. Firstly, the use of a stratified sampling technique restricts the ability to establish causal relationships among the identified variables. Although the study highlights important associations, longitudinal research is necessary to elucidate the temporal dynamics of these influences, particularly during employee reintegration. Future investigations could benefit from a longitudinal design to track the evolution of factors like organizational support and empowerment throughout the pre-return, reintegration, and post-return phases.
Secondly, the reliance on self-reported data from structured questionnaires introduces potential biases, such as common-method and social desirability biases. While efforts were made to mitigate these biases statistically, future studies should consider multi-source data collection methods, integrating employee self-assessments with supervisor evaluations or organizational performance metrics to enhance the validity of findings. Additionally, the research context—Saudi Arabia—reflects specific hierarchical and collectivist cultural norms, which may limit the generalizability of the results to other cultural settings. Comparative studies across diverse regions or sectors could provide a more comprehensive understanding of how cultural factors influence the RTW process. Lastly, the study did not account for potential mediating or moderating variables, such as trust in management or mental health status, which could further elucidate the relationships among the constructs. Future research should employ more sophisticated analytical models, such as moderated mediation or multigroup analysis, to explore these complex interactions.