DOI: https://doi.org/10.1108/cdi-02-2024-0073
تاريخ النشر: 2024-05-30
المؤلف: William E. Donald وآخرون
الموضوع الرئيسي: التعليم العالي وقابلية التوظيف
نظرة عامة
تستخدم هذه الورقة نظرية التبادل الاجتماعي (SET) لتجميع الأدبيات المجزأة حول السلوك المهني (VB) وتطوير المهنة (CD) وإدارة الموارد البشرية (HRM)، مقترحة نموذجًا مفاهيميًا للمهن المستدامة. يطور المؤلفون ثمانية اقتراحات تبرز التفاعل بين العوامل الخارجية، والإرشاد المهني، ورأس المال القابل للتوظيف، والإدراك الذاتي للتوظيف. يجدون أن الإدراك الذاتي للتوظيف يرتبط إيجابيًا بنجاح المهنة، مع تعديل من خلال تشكيل المهنة، وأن نجاح المهنة مرتبط بالمهن المستدامة، التي تسهم في النهاية في منظمات مستدامة.
تتمثل أصالة هذا العمل في دمجه لمجموعة متنوعة من مجاري الأدبيات، مما يمهد الطريق للتعاون بين التخصصات. عمليًا، تُعلم النتائج السياسات والممارسات في VB وCD وHRM، بهدف تعزيز النتائج المستدامة لكل من الأفراد والمنظمات. تختتم الورقة بالتأكيد على إمكانية النموذج المقترح لتحفيز الحوار، وتحدي الافتراضات القائمة، وتعزيز نهج شامل لاستدامة المهنة والمنظمات.
مقدمة
تسلط مقدمة هذه الورقة البحثية الضوء على التطور المجزأ تقليديًا للأدبيات المتعلقة بالسلوك المهني (VB) وتطوير المهنة (CD) وإدارة الموارد البشرية (HRM)، على الرغم من أهدافها المشتركة، مثل رأس المال القابل للتوظيف ونجاح المهنة. تؤكد أدبيات VB على الكفاءة الذاتية والسلوكيات الاستباقية لتعزيز القابلية للتوظيف والمرونة، بينما تعمل CD كجسر بين العوامل الفردية والسياقية، وتركز HRM على استراتيجيات إدارة المواهب التنظيمية. تؤكد التطورات الأخيرة في نظرية المهنة المستدامة على التفاعل الديناميكي بين العوامل الفردية والسياقية بمرور الوقت، خاصة في ضوء الاضطرابات مثل جائحة كوفيد-19، التي زادت من الحاجة إلى تعزيز القابلية للتوظيف.
يقترح المؤلفون نموذجًا مفاهيميًا متكاملًا يجمع بين رؤى من VB وCD وHRM من خلال عدسة نظرية التبادل الاجتماعي (SET). يهدف هذا النموذج إلى توضيح الاعتماد المتبادل بين الموظفين وأصحاب العمل، مع التأكيد على أهمية تفاعلاتهم بمرور الوقت في تحديد استدامة المهنة. تم تطوير ثمانية اقتراحات لتوضيح كيف يمكن أن تعزز التدخلات في هذه المجالات المهن المستدامة وتحسن الأداء التنظيمي. تدعو الورقة إلى نهج شامل لتطوير المهنة يعترف بالطبيعة المعتمدة على بعضها البعض لعلاقات الموظف وصاحب العمل، مما يُعلم السياسات والممارسات التي تعظم الفوائد لكلا الطرفين. كما تم تحديد فرص بحث مستقبلية لاستكشاف هذه المفاهيم بشكل أعمق.
نقاش
تقدم قسم النقاش في الورقة نموذجًا مفاهيميًا تكامليًا يتناول رأس المال القابل للتوظيف والإدراك الذاتي للتوظيف، مع تسليط الضوء على تطور النماذج المختلفة منذ عام 2017. أجرى دونالد وآخرون (2024) مراجعة منهجية للأدبيات انتهت إلى نموذج نمو رأس المال القابل للتوظيف (ECGM)، الذي يحدد تسعة أشكال من رأس المال القابل للتوظيف. يقترح المؤلفون أن رأس المال القابل للتوظيف مرتبط إيجابيًا بالإدراك الذاتي للتوظيف، مما يشير إلى أن الأفراد الذين يجمعون أشكالًا متنوعة من رأس المال مجهزون بشكل أفضل لتلبية مطالب كل من الأفراد وأصحاب العمل.
تستكشف القسم أيضًا دور العوامل الخارجية، مثل التحيزات في التوظيف والصدمات المهنية غير المتوقعة، في تعديل العلاقة بين رأس المال القابل للتوظيف والإدراك الذاتي للتوظيف. يؤكد على أهمية الإرشاد المهني كآلية داعمة تعزز الكفاءة الذاتية وتساعد في تجاوز التحديات، مقترحًا أن الوصول إلى الإرشاد المهني يرتبط إيجابيًا بالإدراك الذاتي للتوظيف. بالإضافة إلى ذلك، تناقش الورقة الأبعاد المزدوجة لنجاح المهنة – الموضوعية والذاتية – وعلاقتها بالإدراك الذاتي للتوظيف، مؤكدة أن كلا البعدين يسهمان في المهن المستدامة. يختتم المؤلفون بالدعوة إلى مسؤولية مشتركة بين الموظفين والمنظمات في تعزيز استدامة المهنة، مؤكدين على الحاجة إلى استثمارات استراتيجية في تطوير المهنة وممارسات إدارة الموارد البشرية لتعزيز نتائج المنظمات والموظفين.
DOI: https://doi.org/10.1108/cdi-02-2024-0073
Publication Date: 2024-05-30
Author(s): William E. Donald et al.
Primary Topic: Higher Education and Employability
Overview
This paper employs Social Exchange Theory (SET) to synthesize the fragmented literature on Vocational Behavior (VB), Career Development (CD), and Human Resource Management (HRM), proposing a conceptual model for sustainable careers. The authors develop eight propositions that highlight the interplay between external factors, career counseling, employability capital, and self-perceived employability. They find that self-perceived employability correlates positively with career success, moderated by career crafting, and that career success is linked to sustainable careers, which ultimately contribute to sustainable organizations.
The originality of this work lies in its integration of diverse literature streams, paving the way for interdisciplinary collaboration. Practically, the findings inform policies and practices in VB, CD, and HRM, aiming to enhance sustainable outcomes for both individuals and organizations. The paper concludes by emphasizing the potential of the proposed model to stimulate dialogue, challenge existing assumptions, and promote a comprehensive approach to career and organizational sustainability.
Introduction
The introduction of this research paper highlights the traditionally fragmented evolution of the Vocational Behavior (VB), Career Development (CD), and Human Resource Management (HRM) literature streams, despite their shared objectives, such as employability capital and career success. The VB literature emphasizes self-efficacy and proactive behaviors to enhance employability and resilience, while CD serves as a bridge between individual and contextual factors, and HRM focuses on organizational talent management strategies. Recent developments in sustainable career theory underscore the dynamic interplay between individual and contextual factors over time, particularly in light of disruptions like the Covid-19 pandemic, which has intensified the need for enhanced employability.
The authors propose an integrated conceptual model that combines insights from VB, CD, and HRM through the lens of Social Exchange Theory (SET). This model aims to elucidate the mutual dependencies between employees and employers, emphasizing the importance of their interactions over time in determining career sustainability. Eight propositions are developed to illustrate how interventions in these areas can foster sustainable careers and improve organizational performance. The paper advocates for a holistic approach to career development that recognizes the interdependent nature of employee-employer relationships, ultimately informing policies and practices that maximize benefits for both parties. Future research opportunities are also outlined to further explore these concepts.
Discussion
The discussion section of the paper presents an integrative conceptual model addressing employability capital and self-perceived employability, highlighting the evolution of various models since 2017. Donald et al. (2024) conducted a systematic literature review that culminated in the Employability Capital Growth Model (ECGM), which identifies nine forms of employability capital. The authors propose that employability capital is positively related to self-perceived employability, suggesting that individuals who accumulate various forms of capital are better equipped to meet both individual and employer demands.
The section further explores the role of external factors, such as recruitment biases and unexpected career shocks, in moderating the relationship between employability capital and self-perceived employability. It emphasizes the importance of career counseling as a supportive mechanism that enhances self-efficacy and navigates challenges, proposing that access to career counseling positively correlates with self-perceived employability. Additionally, the paper discusses the dual dimensions of career success—objective and subjective—and their relationship with self-perceived employability, asserting that both dimensions contribute to sustainable careers. The authors conclude by advocating for a shared responsibility between employees and organizations in fostering career sustainability, emphasizing the need for strategic investments in career development and human resource management practices to enhance organizational and employee outcomes.