DOI: https://doi.org/10.1186/s40359-025-02417-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39901289
تاريخ النشر: 2025-02-03
المؤلف: Karamat Khan وآخرون
الموضوع الرئيسي: الاستدامة البيئية في الأعمال
نظرة عامة
تدرس هذه الدراسة تأثير ممارسات إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) على سلوك العمل الابتكاري الأخضر (GIWB) داخل قطاع الضيافة في الصين وباكستان، مع التركيز على الأدوار الوسيطة للدعم التنظيمي الأخضر المدرك (GPOS) وسلوك المواطنة التنظيمية تجاه البيئة (OCBE)، بالإضافة إلى الدور المعتدل للقيادة التحولية الخضراء (GTL). مستندة إلى نظرية AMO (القدرة، الدافع، والفرصة) ونظرية الدعم التنظيمي، جمعت الدراسة بيانات من 503 موظف فندقي في بكين و498 في إسلام آباد، مستخدمة نموذج المعادلات الهيكلية (SEM) للتحليل.
تشير النتائج إلى وجود علاقة إيجابية كبيرة بين GHRM وGIWB في كلا البلدين، حيث تعمل OCBE وGPOS كوسائط مهمة. ومع ذلك، كان تأثير GTL المعتدل متغيرًا حسب المنطقة؛ فقد أثر بشكل إيجابي على علاقة GHRM-GIWB في الصين ولكنه كان غير ذي دلالة في باكستان. تؤكد هذه النتائج على أهمية ممارسات GHRM في تعزيز السلوك المسؤول بيئيًا في قطاع الضيافة وتسلط الضوء على الفروق الثقافية في فعالية GTL كعامل معتدل.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على الأزمة البيئية العالمية العاجلة التي تفاقمت بسبب تغير المناخ، والتي يقودها بشكل أساسي التصنيع والأنشطة التجارية. تؤكد على الدور الحاسم للمنظمات في مواجهة هذه التحديات من خلال إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM)، التي تتماشى مع مبادئ الاستدامة في إدارة القوى العاملة. لا تقلل GHRM من الأثر البيئي فحسب، بل تعزز أيضًا سمعة الشركات، وارتباط الموظفين، والامتثال للوائح. تناقش الورقة مفهوم سلوك العمل الابتكاري الأخضر (GIWB)، حيث يساهم الموظفون بنشاط في الاستدامة البيئية، وتحدد الدعم التنظيمي الأخضر المدرك (GPOS) وسلوك المواطنة التنظيمية تجاه البيئة (OCBE) كوسائط في العلاقة بين GHRM وGIWB.
تركز الدراسة على قطاعات الضيافة في الاقتصادات النامية، وتحديدًا باكستان والصين، لاستكشاف كيفية تأثير ممارسات GHRM على GIWB في سياقات اجتماعية واقتصادية مختلفة. تشير إلى المراحل المتناقضة من التنمية الاقتصادية والبيئات التنظيمية في هذين البلدين، حيث تمتلك الصين قطاع ضيافة أكثر رسوخًا مقارنةً بباكستان. تهدف الورقة إلى سد الفجوات في الأدبيات الحالية من خلال دراسة الأدوار الوسيطة لـ GPOS وOCBE، بالإضافة إلى التأثير المعتدل للقيادة التحولية الخضراء (GTL) على علاقة GHRM-GIWB. من المتوقع أن توفر النتائج رؤى قابلة للتنفيذ لممارسي الموارد البشرية وصانعي السياسات، مما يساهم في فهم ممارسات الاستدامة في صناعة الضيافة داخل هذه الاقتصادات الناشئة.
الطرق
تستخدم الدراسة تصميمًا مقطعيًا لاستكشاف العلاقات بين المتغيرات المستقلة والتابعة المختلفة، مستفيدة من البيانات الأولية التي تم جمعها من خلال الاستبيانات. تم توزيع ما مجموعه 1,051 استبيانًا في الفنادق في بكين، الصين، وإسلام آباد، باكستان، مع حجم عينة نهائي صالح من 503 ردود من بكين و498 من إسلام آباد بعد تنظيف البيانات. كانت الاستبيانات مصممة على مقياس ليكرت من 5 نقاط، وشملت متغيرات ديموغرافية وركزت على مفاهيم مثل إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM)، سلوك العمل الابتكاري الأخضر، سلوك المواطنة التنظيمية، الدعم التنظيمي الأخضر المدرك، والقيادة التحولية الخضراء. شمل المشاركون موظفين من جميع المستويات التنظيمية داخل قطاع الفنادق.
تم إجراء تحليل البيانات باستخدام تحليل العوامل الاستكشافية ونموذج المعادلات الهيكلية (SEM) عبر برنامج Smart PLS. استخدمت الدراسة بشكل خاص SEM القائم على التباين (PLS-SEM)، الذي تم اختياره لمرونته في التعامل مع النماذج المعقدة، بما في ذلك تلك التي تحتوي على تأثيرات معتدلة أو وسيطة. يعتبر PLS-SEM مفيدًا لأنه لا يتطلب أن تتوافق البيانات مع افتراضات الطبيعية، مما يجعله طريقة قوية للتحليل الهيكلي. لقد اكتسب هذا النهج زخمًا في الأبحاث الأخيرة بسبب موثوقيته وسهولة تطبيقه في دراسة الترابطات بين المفاهيم الكامنة.
المناقشة
ت outlines قسم المناقشة في ورقة البحث الأسس النظرية والنتائج التجريبية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) وتأثيرها على سلوك العمل الابتكاري الأخضر (GIWB) في قطاع الضيافة في الصين وباكستان. تستخدم الدراسة نظرية القدرة-الدافع-الفرصة (AMO) ونظرية الدعم التنظيمي (OST) لتأطير فرضياتها. تفترض أن ممارسات GHRM تعزز قدرات الموظفين من خلال التدريب، وتعزز الدافع من خلال المكافآت، وتخلق فرصًا للمشاركة في المبادرات المستدامة بيئيًا. تشير النتائج إلى وجود علاقة إيجابية كبيرة بين GHRM وGIWB، حيث يعمل سلوك المواطنة التنظيمية تجاه البيئة (OCBE) والدعم التنظيمي الأخضر المدرك (GPOS) كوسائط حاسمة في هذه العلاقة.
علاوة على ذلك، تسلط الأبحاث الضوء على الدور المعتدل للقيادة التحولية الخضراء (GTL) في علاقة GHRM-GIWB. بينما أثر GTL بشكل إيجابي على هذه العلاقة في الصين، وُجد أنه غير ذي دلالة في باكستان، مما يشير إلى اختلافات سياقية في فعالية القيادة. بشكل عام، تساهم الدراسة في الأدبيات من خلال توسيع تطبيق نظريات AMO وOST على GHRM وGIWB، وتوفير رؤى قابلة للتنفيذ للمديرين في صناعة الضيافة لتعزيز الممارسات المستدامة من خلال استراتيجيات إدارة الموارد البشرية المخصصة.
القيود
تعترف الدراسة بعدة قيود قد تؤثر على إمكانية تعميم نتائجها. أولاً، قد يحد التركيز على صناعة معينة وجغرافيا معينة من قابلية تطبيق النتائج على قطاعات أو مناطق أخرى. علاوة على ذلك، فإن الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا يثير مخاوف بشأن التحيز المحتمل، حيث قد يكون المشاركون قد قدموا ردودًا مرغوبة اجتماعيًا. كما أن التصميم المقطعي للدراسة يحد أيضًا من القدرة على ملاحظة التغيرات في الديناميات التنظيمية والبيئية بمرور الوقت.
لمعالجة هذه القيود، ينبغي أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى استكشاف مجموعة أوسع من الصناعات والسياقات الثقافية. بالإضافة إلى ذلك، فإن استخدام مقاييس موضوعية واعتماد أساليب طولية يمكن أن يعزز فهم العلاقة بين إدارة الموارد البشرية الخضراء (GHRM) والسلوكيات التنظيمية والمسؤولية البيئية. ستساهم هذه الجهود في تقديم منظور أكثر دقة وشمولية حول الموضوع.
DOI: https://doi.org/10.1186/s40359-025-02417-5
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39901289
Publication Date: 2025-02-03
Author(s): Karamat Khan et al.
Primary Topic: Environmental Sustainability in Business
Overview
This study examines the influence of green human resource management (GHRM) practices on green innovative work behavior (GIWB) within the hospitality sector of China and Pakistan, focusing on the mediating roles of green perceived organizational support (GPOS) and organizational citizenship behavior towards the environment (OCBE), as well as the moderating role of green transformational leadership (GTL). Grounded in the AMO (ability, motivation, and opportunity) theory and organizational support theory, the research collected data from 503 hotel employees in Beijing and 498 in Islamabad, employing Structural Equation Modeling (SEM) for analysis.
The findings indicate a significant positive relationship between GHRM and GIWB in both countries, with OCBE and GPOS serving as important mediators. However, the moderating effect of GTL varied by region; it positively influenced the GHRM-GIWB relationship in China but was insignificant in Pakistan. These results underscore the importance of GHRM practices in promoting environmentally responsible behavior in the hospitality sector and highlight the cultural differences in the effectiveness of GTL as a moderating factor.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the urgent global environmental crisis exacerbated by climate change, primarily driven by industrialization and corporate activities. It emphasizes the critical role of organizations in addressing these challenges through Green Human Resource Management (GHRM), which aligns workforce management with sustainability principles. GHRM not only reduces environmental footprints but also enhances corporate reputation, employee engagement, and compliance with regulations. The paper discusses the concept of Green Innovative Work Behaviour (GIWB), where employees actively contribute to ecological sustainability, and identifies perceived Green Organizational Support (GPOS) and Organizational Citizenship Behaviour towards the Environment (OCBE) as mediators in the relationship between GHRM and GIWB.
The study focuses on the hospitality sectors of developing economies, specifically Pakistan and China, to explore how GHRM practices influence GIWB in different socio-economic contexts. It notes the contrasting stages of economic development and regulatory environments in these countries, with China having a more established hospitality sector compared to Pakistan. The paper aims to fill gaps in existing literature by examining the mediating roles of GPOS and OCBE, as well as the moderating influence of Green Transformational Leadership (GTL) on the GHRM-GIWB relationship. The findings are expected to provide actionable insights for HR practitioners and policymakers, contributing to the understanding of sustainability practices in the hospitality industry within these emerging economies.
Methods
The study employs a cross-sectional design to explore the relationships between various independent and dependent variables, utilizing primary data collected through questionnaires. A total of 1,051 questionnaires were distributed in hotels in Beijing, China, and Islamabad, Pakistan, with a final valid sample size of 503 responses from Beijing and 498 from Islamabad after data cleaning. The questionnaires, designed on a 5-point Likert scale, included demographic variables and focused on constructs such as green human resource management (GHRM), green innovative work behavior, organizational citizenship behavior, green perceived organizational support, and green transformational leadership. Participants included employees at all organizational levels within the hotel sector.
Data analysis was conducted using exploratory factor analysis and structural equation modeling (SEM) via Smart PLS software. The study specifically employed variance-based SEM (PLS-SEM), chosen for its flexibility in handling complex models, including those with moderation or mediation effects. PLS-SEM is advantageous as it does not require data to meet normality assumptions, making it a robust method for structural analysis. This approach has gained traction in recent research due to its reliability and ease of application in examining the interconnections among latent constructs.
Discussion
The discussion section of the research paper outlines the theoretical foundations and empirical findings related to Green Human Resource Management (GHRM) and its influence on Green Innovative Work Behavior (GIWB) in the hospitality sector of China and Pakistan. The study employs the Ability-Motivation-Opportunity (AMO) theory and Organizational Support Theory (OST) to frame its hypotheses. It posits that GHRM practices enhance employees’ abilities through training, boost motivation via rewards, and create opportunities for engagement in environmentally sustainable initiatives. The findings indicate a significant positive relationship between GHRM and GIWB, with organizational citizenship behavior towards the environment (OCBE) and green perceived organizational support (GPOS) serving as critical mediators in this relationship.
Furthermore, the research highlights the moderating role of Green Transformational Leadership (GTL) in the GHRM-GIWB relationship. While GTL positively influenced this relationship in China, it was found to be insignificant in Pakistan, suggesting contextual differences in leadership effectiveness. Overall, the study contributes to the literature by extending the application of AMO and OST theories to GHRM and GIWB, providing actionable insights for managers in the hospitality industry to foster sustainable practices through tailored HRM strategies.
Limitations
The study acknowledges several limitations that may affect the generalizability of its findings. Firstly, the specific industry and geographical focus may restrict the applicability of the results to other sectors or regions. Furthermore, the reliance on self-reported data raises concerns about potential bias, as participants might have provided socially desirable responses. The cross-sectional design of the study also limits the ability to observe changes in organizational and environmental dynamics over time.
To address these limitations, future research should aim to explore a broader range of industries and cultural contexts. Additionally, employing objective measures and adopting longitudinal approaches could enhance the understanding of the relationship between Green Human Resource Management (GHRM), organizational behaviors, and environmental responsibility. Such efforts would contribute to a more nuanced and comprehensive perspective on the subject.