DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0349605
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42149892
تاريخ النشر: 2026-05-18
المؤلف: Zhengda Yao وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة احتفاظ الموظفين داخل قطاع التعليم من خلال عدسة إطار الدفع والجذب، مع التركيز على كيفية تأثير العوامل المختلفة على قرارات الاحتفاظ. تميز الدراسة بين عوامل الجذب – مثل التدريب والتطوير، والتعويض، والتمكين – التي تؤثر إيجابًا على الاحتفاظ، وعوامل الدفع – مثل عدم الرضا عن العمل، والإرهاق الوظيفي، وتأثير دوران الزملاء – التي تؤثر سلبًا عليه. باستخدام بيانات استقصائية من 568 معلمًا في مقاطعة قوانغدونغ وتوظيف نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM) وتحليل المجموعات المتعددة (MGA)، تكشف الأبحاث أن الانخراط يعدل العلاقة بين التدريب والتطوير واحتفاظ الموظفين. من الجدير بالذكر أن التحليل يشير إلى أن الإرهاق الوظيفي هو العامل الوحيد الذي يختلف بشكل كبير بين المدارس العامة والخاصة.
تؤكد النتائج على أهمية دمج كل من الحوافز المادية والانخراط النفسي في استراتيجيات الاحتفاظ. وتخلص الدراسة إلى أن احتفاظ الموظفين يتأثر بتفاعل موارد العمل ومتطلباته بدلاً من العوامل المعزولة. منهجيًا، تستخدم الأبحاث مقاييس موثوقة وحجم عينة كبير، مما يعزز مصداقية استنتاجاتها. بالنسبة لصانعي السياسات التعليمية ومديري المدارس، تؤكد الدراسة على الحاجة إلى سياسات احتفاظ مستهدفة تعالج تطوير المهنة، وعدالة التعويض، وانخراط الموظفين مع التخفيف من الإرهاق لاستقرار قوة العمل التعليمية.
مقدمة
تسلط مقدمة ورقة البحث الضوء على القضية الحرجة لاحتفاظ الموظفين في قطاع التعليم، لا سيما في مقاطعة قوانغدونغ، الصين، حيث انخفض معدل الاحتفاظ إلى 79.6% في عام 2024. يُعزى هذا الانخفاض إلى عوامل متعددة، بما في ذلك معدلات الدوران العالية مقارنة بالصناعات الأخرى، والتنقل السريع للعمال، والتحولات الديموغرافية التي تؤدي إلى عدم توازن في التوظيف عبر المناطق. تؤكد الورقة على أن عدم الرضا عن العمل، والإرهاق العاطفي، والدعم التنظيمي غير الكافي تسهم بشكل كبير في تقليل الاحتفاظ، مع تحديد الإرهاق كمتنبئ رئيسي لنوايا ترك المعلمين.
لمعالجة هذه التحديات، تستخدم الدراسة إطارًا نظريًا للدفع والجذب، الذي يُستخدم تقليديًا في أبحاث الهجرة، لتحليل القوى المتعارضة التي تؤثر على نتائج الاحتفاظ. يميز الإطار بين العوامل السلبية (الدفع) مثل الإرهاق وعدم الرضا عن العمل، والعوامل الإيجابية (الجذب) مثل التطوير المهني والتعويض العادل. باستخدام نمذجة المعادلات الهيكلية باستخدام المربعات الصغرى الجزئية (PLS-SEM) وتحليل المجموعات المتعددة (MGA)، تهدف الأبحاث إلى استكشاف العلاقات المعقدة بين هذه العوامل وتقييم الاختلافات عبر المجموعات الفرعية، مثل نوع المدرسة والجنس. يسعى هذا النهج إلى تقديم فهم شامل لآليات الاحتفاظ وتقديم رؤى قابلة للتنفيذ للمديرين التعليميين وصانعي السياسات لتعزيز استراتيجيات الاحتفاظ في سوق العمل الديناميكي.
الطرق
توضح قسم المنهجية النهج المنهجي المستخدم في البحث لضمان نتائج موثوقة وقوية. يتفصل التصميم التجريبي، بما في ذلك اختيار المشاركين، وتقنيات جمع البيانات، والأساليب التحليلية المستخدمة لتقييم النتائج. استخدمت الدراسة مزيجًا من الطرق الكمية والنوعية، مما يسمح بتحليل شامل للبيانات.
تضمنت الإجراءات الرئيسية تطبيق اختبارات إحصائية لتقييم دلالة النتائج، بالإضافة إلى استخدام مجموعات التحكم للتخفيف من التحيزات المحتملة. كما تؤكد المنهجية على أهمية القابلية للتكرار، موضحة الخطوات المتخذة لضمان إمكانية تكرار التجارب في الدراسات المستقبلية. بشكل عام، أسست الإطار المنهجي قاعدة صلبة للبحث، مما يسهل التحقق من الفرضيات المطروحة.
النتائج
تشير نتائج تحليل النموذج الهيكلي إلى قوة تفسيرية كبيرة فيما يتعلق باحتفاظ الموظفين، مع قيمة R² تبلغ 0.523 وأهمية تنبؤية (Q²) تبلغ 0.376. تم تقييم أحجام التأثير (f²) لمتنبئين مختلفين، مما يكشف أن عدم الرضا عن العمل (JD) كان له أكبر حجم تأثير (f² = 0.147)، مما يشير إلى تأثير متوسط. كما أظهر الانخراط (EN) تأثيرًا ملحوظًا (f² = 0.103)، بينما أظهرت عوامل أخرى مثل التعويض (CO; f² = 0.036)، والتمكين (EM; f² = 0.026)، والإرهاق الوظيفي (JB; f² = 0.027)، وتأثير دوران الزملاء (PI; f² = 0.031) أحجام تأثير صغيرة. كان التدريب والتطوير (TD) لهما أصغر تأثير (f² = 0.015).
تم تأكيد جميع المسارات المباشرة المفترضة. على وجه التحديد، أثر التدريب والتطوير إيجابيًا على احتفاظ الموظفين (H1: β = 0.10، p = 0.018)، كما فعل التعويض (H2: β = 0.15، p = 0.001) والتمكين (H3: β = 0.13، p = 0.000). على العكس، كان لعدم الرضا عن العمل أقوى تأثير سلبي على الاحتفاظ (H4: β = -0.32، p = 0.000)، تلاه تأثير دوران الزملاء (H6: β = -0.13، p = 0.001) والإرهاق الوظيفي (H5: β = -0.12، p = 0.000). بالإضافة إلى ذلك، وُجد أن الانخراط يعدل العلاقة بين التدريب والتطوير واحتفاظ الموظفين بشكل كبير (H7: β = 0.15، p = 0.000).
المناقشة
في قسم المناقشة من ورقة البحث، يتم التأكيد على احتفاظ الموظفين داخل قطاع التعليم كعامل حاسم للحفاظ على استقرار القوة العاملة، وتعزيز جودة التعليم، وتحقيق العدالة التعليمية. تسلط الورقة الضوء على أن دوران المعلمين يتسبب في تكاليف اقتصادية واجتماعية كبيرة، بما في ذلك الاضطرابات في استمرارية التعليم وزيادة نفقات التدريب. يجادل المؤلفون بأن استراتيجيات الاحتفاظ الفعالة يجب أن تشمل مجموعة متنوعة من ممارسات الإدارة، مثل التعويض، وبيئة العمل، وفرص تطوير المهنة، والدعم التنظيمي. من الجدير بالذكر أن عوامل مثل الاستقلالية في اتخاذ القرار، ودعم التطوير المهني، وأنظمة التقييم العادلة تُعتبر أساسية لتعزيز نوايا احتفاظ المعلمين، بينما يُعترف بالإرهاق وعدم الرضا عن العمل كعوامل دفع ضارة يمكن أن تؤدي إلى زيادة الدوران.
تقدم الورقة أيضًا إطار الدفع والجذب، الذي يصنف العوامل المؤثرة على احتفاظ المعلمين إلى عوامل دفع (ظروف سلبية تدفع المعلمين بعيدًا) وعوامل جذب (سمات إيجابية تجذب المعلمين للبقاء). تشمل عوامل الجذب الرئيسية المحددة التدريب والتطوير، والتعويض، والتمكين، التي تعزز جاذبية العمل والالتزام التنظيمي. على العكس، تظهر عوامل الدفع مثل عدم الرضا عن العمل، والإرهاق، وتأثير دوران الزملاء أنها تضعف الارتباط التنظيمي وتزيد من نوايا الدوران. يقترح المؤلفون عدة فرضيات تربط هذه العوامل باحتفاظ الموظفين، مؤكدين على الحاجة إلى أبحاث منهجية في السياق التعليمي الصيني لتطوير استراتيجيات احتفاظ فعالة تتناسب مع السياق. بشكل عام، تؤكد النتائج على أهمية نهج شامل لاحتفاظ المعلمين يدمج كل من عوامل الدفع والجذب طوال دورة تطوير المهنة.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على تفسير نتائجها. أولاً، يقيّد تصميم الاستطلاع العرضي القدرة على استخلاص استنتاجات سببية قوية، مما يشير إلى أن الأبحاث المستقبلية يجب أن تأخذ في الاعتبار نهجًا طوليًا أو تجريبيًا لالتقاط العمليات الديناميكية بشكل أفضل. ثانيًا، يثير الاعتماد على البيانات المبلغ عنها ذاتيًا مخاوف بشأن تحيز الطريقة الشائعة وتحيز الاستجابة؛ يمكن أن يعزز دمج مؤشرات موضوعية أو بيانات متعددة المصادر من قوة الدراسات المستقبلية.
بالإضافة إلى ذلك، تبقى قضايا الاندماج المحتمل، بما في ذلك تحيز المتغيرات المفقودة والسببية العكسية، غير معالجة في التصميم الحالي. يمكن أن تستخدم الأبحاث المستقبلية نهج المتغيرات الآلية أو البيانات الطولية للتخفيف من هذه المخاوف. كما أن تركيز الدراسة على قطاع التعليم في قوانغدونغ يحد أيضًا من تعميم النتائج، مما يشير إلى الحاجة إلى أبحاث تمتد إلى قطاعات أو مناطق أخرى. أخيرًا، يمكن أن يؤدي تضمين معتدلين أو وسطاء إضافيين، مثل الثقافة التنظيمية أو أسلوب القيادة، إلى تحسين وتوسيع إطار الدفع والجذب.
DOI: https://doi.org/10.1371/journal.pone.0349605
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42149892
Publication Date: 2026-05-18
Author(s): Zhengda Yao et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates employee retention within the education sector through the lens of the Push-Pull framework, focusing on how various factors influence retention decisions. Specifically, it distinguishes between pull factors—such as training and development, compensation, and empowerment—which positively impact retention, and push factors—like job dissatisfaction, job burnout, and peer turnover influence—which negatively affect it. Utilizing survey data from 568 educators in Guangdong Province and employing Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) and Multi-Group Analysis (MGA), the research reveals that engagement moderates the relationship between training and development and employee retention. Notably, the analysis indicates that job burnout is the only factor that significantly differs between public and private schools.
The findings underscore the importance of integrating both material incentives and psychological engagement in retention strategies. The study concludes that employee retention is influenced by the interplay of job resources and demands rather than isolated factors. Methodologically robust, the research employs validated measures and a substantial sample size, enhancing the credibility of its conclusions. For educational policymakers and school administrators, the study emphasizes the need for targeted retention policies that address career development, compensation equity, and employee engagement while mitigating burnout to stabilize the teaching workforce.
Introduction
The introduction of the research paper highlights the critical issue of employee retention in the education sector, particularly in Guangdong Province, China, where the retention rate has dropped to 79.6% in 2024. This decline is attributed to various factors, including high turnover rates compared to other industries, rapid labor mobility, and demographic shifts leading to uneven staffing across districts. The paper emphasizes that job dissatisfaction, emotional exhaustion, and inadequate organizational support significantly contribute to reduced retention, with burnout identified as a key predictor of teachers’ attrition intentions.
To address these challenges, the study employs a push-pull theoretical framework, traditionally used in migration research, to analyze the opposing forces influencing retention outcomes. The framework distinguishes between negative factors (push) such as burnout and job dissatisfaction, and positive factors (pull) like professional development and fair compensation. Utilizing Partial Least Squares Structural Equation Modeling (PLS-SEM) and Multi-Group Analysis (MGA), the research aims to explore the complex relationships among these factors and assess variations across subgroups, such as school type and gender. This approach seeks to provide a comprehensive understanding of retention mechanisms and offer actionable insights for educational administrators and policymakers to enhance retention strategies in a dynamic labor market.
Methods
The methodology section outlines the systematic approach employed in the research to ensure robust and reliable findings. It details the experimental design, including the selection of participants, data collection techniques, and analytical methods used to evaluate the results. The study utilized a combination of quantitative and qualitative methods, allowing for a comprehensive analysis of the data.
Key procedures included the application of statistical tests to assess the significance of the findings, as well as the use of control groups to mitigate potential biases. The methodology also emphasizes the importance of reproducibility, detailing the steps taken to ensure that the experiments could be replicated in future studies. Overall, the methodological framework established a solid foundation for the research, facilitating the validation of the hypotheses posed.
Results
The results of the structural model analysis indicate a significant explanatory power regarding employee retention, with an R² value of 0.523 and a predictive relevance (Q²) of 0.376. Effect sizes (f²) were evaluated for various predictors, revealing that job dissatisfaction (JD) had the largest effect size (f² = 0.147), indicating a medium effect. Engagement (EN) also showed a notable effect (f² = 0.103), while other factors such as compensation (CO; f² = 0.036), empowerment (EM; f² = 0.026), job burnout (JB; f² = 0.027), and peer turnover influence (PI; f² = 0.031) exhibited small effect sizes. Training and development (TD) had the smallest effect (f² = 0.015).
All hypothesized direct paths were confirmed. Specifically, training and development positively influenced employee retention (H1: β = 0.10, p = 0.018), as did compensation (H2: β = 0.15, p = 0.001) and empowerment (H3: β = 0.13, p = 0.000). Conversely, job dissatisfaction had the strongest negative impact on retention (H4: β = -0.32, p = 0.000), followed by peer turnover influence (H6: β = -0.13, p = 0.001) and job burnout (H5: β = -0.12, p = 0.000). Additionally, engagement was found to moderate the relationship between training and development and employee retention significantly (H7: β = 0.15, p = 0.000).
Discussion
In the discussion section of the research paper, employee retention within the education sector is emphasized as a critical factor for maintaining workforce stability, enhancing teaching quality, and achieving educational equity. The paper highlights that teacher attrition incurs significant economic and social costs, including disruptions in instructional continuity and increased training expenses. The authors argue that effective teacher retention strategies must encompass a variety of management practices, such as compensation, work environment, career development opportunities, and organizational support. Notably, factors such as autonomy in decision-making, professional development support, and fair evaluation systems are identified as key to strengthening teachers’ retention intentions, while burnout and job dissatisfaction are recognized as detrimental push factors that can lead to increased turnover.
The paper also introduces the Push-Pull framework, which categorizes factors influencing teacher retention into push factors (negative conditions that drive teachers away) and pull factors (positive attributes that attract teachers to stay). Key pull factors identified include training and development, compensation, and empowerment, which enhance job appeal and organizational commitment. Conversely, push factors such as job dissatisfaction, burnout, and peer turnover influence are shown to weaken organizational attachment and increase turnover intentions. The authors propose several hypotheses linking these factors to employee retention, emphasizing the need for systematic research in the Chinese educational context to develop effective, context-sensitive retention strategies. Overall, the findings underscore the importance of a holistic approach to teacher retention that integrates both push and pull factors throughout the career development cycle.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the interpretation of its findings. Firstly, the cross-sectional survey design restricts the ability to draw robust causal inferences, suggesting that future research should consider longitudinal or experimental approaches to better capture dynamic processes. Secondly, the reliance on self-reported data raises concerns about common method bias and response bias; incorporating objective indicators or multi-source data could enhance the robustness of future studies.
Additionally, potential endogeneity issues, including omitted variable bias and reverse causality, remain unaddressed in the current design. Future research could utilize instrumental variable approaches or longitudinal data to mitigate these concerns. The study’s focus on the education sector in Guangdong also limits the generalizability of the findings, indicating a need for research that spans other sectors or regions. Lastly, the inclusion of additional moderators or mediators, such as organizational culture or leadership style, could further refine and extend the Push-Pull framework.