DOI: https://doi.org/10.12688/f1000research.171577.1
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42728921
تاريخ النشر: 2026-01-09
المؤلف: Zhenyun Du وآخرون
الموضوع الرئيسي: رضا الموظفين والسلوك التنظيمي
نظرة عامة
تدرس هذه الدراسة العلاقة بين القيادة السامة ورفاهية الموظف، مع التركيز بشكل خاص على تأثيرها على معدلات الدوران عبر مختلف القطاعات الصناعية في دولة الإمارات العربية المتحدة (الإمارات). باستخدام أطر مثل نظرية التبادل الاجتماعي، ونظرية العقد النفسي، ونظرية الحفاظ على الموارد، تطور البحث نموذجًا تجريبيًا لتوضيح كيف تؤثر سلوكيات القيادة المدمرة على مواقف الموظفين ونتائج العمل. تكشف النتائج أن القيادة السامة لها تأثير مباشر وكبير على نتائج الموظفين، متجاوزة تأثيرات العوامل المعتدلة مثل الالتزام التنظيمي، وتوقيت النوبات، وقطاع الصناعة.
تؤكد الدراسة على الحاجة إلى تعزيز عمليات تقييم القيادة وآليات دعم الموظفين في المنظمات. ومن الجدير بالذكر أن العلاقة الملحوظة بين القيادة السامة ورفاهية الموظف لم تتماشى مع التوقعات النظرية، مما يشير إلى الحاجة إلى تفسير حذر للنتائج. يوصي المؤلفون بأن تعتمد الأبحاث المستقبلية تصاميم طولية وتقوم بتحسين إجراءات القياس لتعميق فهم العلاقات السببية وتحسين قابلية تعميم النتائج. بشكل عام، تبرز الدراسة مجالات حاسمة لتحسين القيادة لتعزيز رفاهية الموظف وفعالية المنظمة.
مقدمة
تسلط المقدمة الضوء على العلاقة المهمة بين سلوك القيادة وتجربة العمل للموظف وأداء المنظمة. بينما ركزت العديد من الأبحاث على الصفات القيادية الإيجابية، هناك اهتمام متزايد بتأثيرات القيادة المدمرة. تفترض الورقة فرضيتين: تشير H5 إلى أن توقيت النوبات يعمل كعامل معتدل في العلاقة بين رفاهية الموظف والقيادة السامة، مما يشير إلى أن التغيرات في جداول النوبات قد تؤثر على كيفية إدراك الموظفين للضغط والدعم التنظيمي. من ناحية أخرى، تؤكد H06 أن توقيت النوبات لا يعدل بشكل كبير العلاقة بين القيادة السامة ونية الدوران، مما يشير إلى تأثير أكثر مباشرة للقيادة السامة على احتفاظ الموظفين بغض النظر عن أنماط النوبات.
طرق البحث
استخدم البحث تصميمًا كميًا مقطعيًا للتحقيق في العلاقات بين القيادة السامة ورفاهية الموظف والدوران عبر مختلف القطاعات في دولة الإمارات العربية المتحدة (الإمارات). باستخدام استبيانات ذاتية منظمة، تم جمع البيانات من عينة عشوائية طبقية من 300 موظف، مما يعزز التمثيل ويقلل من تحيز الاختيار. التزمت الدراسة بالمعايير الأخلاقية، مما يضمن المشاركة الطوعية، والموافقة المستنيرة، والسرية، بينما استخدمت نموذجًا إيجابيًا لتسهيل القياس الموضوعي واختبار الفرضيات. سمح التصميم الوصفي بالاستكشاف المنهجي للديناميات بين المتغيرات ذات الاهتمام.
تم تأسيس خصائص نفسية قوية، حيث تجاوز ألفا كرونباخ 0.73، ومتوسط التباين المستخرج (AVE) فوق 0.55، وحدود مقبولة لعامل تضخم التباين (VIF). تم تحسين المنهجية لتوضيح إجراءات أخذ العينات والتفاصيل الديموغرافية، مما يعزز الشفافية وقابلية التكرار. بالإضافة إلى ذلك، تناول المخطوط الانحياز المحتمل لطريقة القياس المشتركة من خلال تدابير إجرائية وإحصائية، بما في ذلك اختبار عامل هارمان الواحد. تم توسيع الاعتبارات الأخلاقية لتفصيل الضمانات المنفذة لحماية حقوق المشاركين وسلامة البيانات، مما يعزز الإطار العام للبحث.
النتائج
تشير نتائج الدراسة إلى أن القيادة السامة لها علاقة إيجابية ذات دلالة إحصائية مع رفاهية الموظف (R = 0.445، R² = 0.198، p < .001)، مما يفسر 19.8% من التباين في الرفاهية. تتعارض هذه النتيجة مع النظريات الراسخة مثل نظرية التبادل الاجتماعي ونظرية الحفاظ على الموارد، التي تفترض أن القيادة السامة يجب أن تؤثر سلبًا على الرفاهية. يشير معامل الانحدار الإيجابي (B = 0.519، β = 0.445) إلى الحاجة إلى تفسير حذر، ربما بسبب مشكلات منهجية مثل أخطاء القياس أو خصائص العينة. بالمقابل، وُجد أن القيادة السامة تزيد بشكل كبير من نية دوران الموظف (R² = 0.178، F(1، 298) = 64.518، p < .001)، مع معامل انحدار قدره B = 0.443، مما يعزز الفكرة القائلة بأن القيادة السامة تساهم في ارتفاع معدلات الدوران. كشفت تحليلات التعديل أن الالتزام التنظيمي لا يخفف بشكل كبير من الآثار السلبية للقيادة السامة على رفاهية الموظف (B = -0.0119، p = .9184)، بينما يعدل العلاقة بين القيادة السامة ونية الدوران (B = 0.2124، p = .0088). ومع ذلك، فإن الأهمية العملية لهذه التأثيرات التعديلية محدودة، كما يتضح من التغيرات الصغيرة في التباين المفسر. بالإضافة إلى ذلك، أظهرت التفاعلات بين القيادة السامة وتوقيت النوبات، فضلاً عن قطاع الصناعة، تأثيرات ضئيلة على الدوران. بشكل عام، تؤكد النتائج على أهمية معالجة سلوكيات القيادة السامة مباشرة، بدلاً من الاعتماد على الالتزام التنظيمي كعامل وقائي، وتبرز الحاجة إلى مزيد من البحث لتوضيح هذه العلاقات غير المتوقعة.
المناقشة
تسلط قسم المناقشة في ورقة البحث الضوء على العلاقات المعقدة بين القيادة السامة، ورفاهية الموظف، ونية الدوران، والالتزام التنظيمي، وتوقيت النوبات، وقطاع الصناعة. تبني الدراسة على إطار نظري قوي يدمج نظرية التبادل الاجتماعي، ونظرية العقد النفسي، ونظرية الحفاظ على الموارد لتوضيح كيف تؤثر سلوكيات القيادة السامة سلبًا على نتائج الموظفين. تعكس المخطوطة المعدلة تحسينات كبيرة في الشفافية المنهجية والصرامة التحليلية، حيث تم معالجة تعليقات المراجعين لتعزيز الوضوح والتماسك. تشير النتائج الرئيسية إلى أن القيادة السامة مرتبطة بتقليل رفاهية الموظف وزيادة نوايا الدوران، مع كون الالتزام التنظيمي عاملاً معتدلاً في هذه العلاقات.
تحدد الدراسة فجوة ملحوظة في الأدبيات الحالية، حيث غالبًا ما قامت الدراسات السابقة بفحص رفاهية الموظف ونوايا الدوران بشكل منفصل. من خلال تحليل هذه المفاهيم بشكل متزامن ضمن سياق متعدد الثقافات، وخاصة في الإمارات، تهدف الدراسة إلى تقديم أدلة تجريبية تلتقط التأثيرات الدقيقة للقيادة السامة عبر مختلف القطاعات الصناعية. تشير الفرضيات التي تم تطويرها في الدراسة إلى أن القيادة السامة لا تقوض فقط رفاهية الموظف ولكنها تؤثر أيضًا على نوايا الدوران من خلال عدسة الالتزام التنظيمي والعوامل السياقية مثل توقيت النوبات. تؤكد النتائج على ضرورة أن تعترف المنظمات بالتأثير الضار للقيادة السامة وأن تنفذ استراتيجيات تعزز بيئات العمل الداعمة لتعزيز احتفاظ الموظفين وأداء المنظمة بشكل عام.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود قد تؤثر على تفسير نتائجها. أولاً، قد يكون الاعتماد على تصميم كمي وصفي واستبيان مقياس ليكرت المنظم قد قيد عمق الفهم بشأن تجارب المشاركين، مما قد يتسبب في تجاهل رؤى دقيقة. بينما حسنت العينة العشوائية الطبقية التمثيل، قد لا تلتقط تمامًا التباينات القطاعية والثقافية المتنوعة داخل قوة العمل في الإمارات. تثير العلاقة الإيجابية الملحوظة بين القيادة السامة ورفاهية الموظف، على الرغم من كونها ذات دلالة إحصائية، مخاوف بشأن تحيزات التفسير المحتملة والمتغيرات الوسيطة غير المحسوبة. بالإضافة إلى ذلك، يحد الطابع المقطعي للدراسة من الاستنتاجات السببية، ويشير دور الالتزام التنظيمي كعامل معتدل إلى آليات غير مستكشفة قد تؤثر على الدوران والرفاهية.
تشمل اتجاهات البحث المستقبلية اعتماد أساليب طولية أو مختلطة لفهم التفاعل المعقد بين سلوك القيادة ونتائج الموظف بمرور الوقت بشكل أفضل. يمكن أن توفر المقابلات النوعية رؤى أعمق حول تصورات الموظفين للقيادة السامة واستجابات المنظمات. علاوة على ذلك، فإن استكشاف الأبعاد الثقافية وعوامل تعديل إضافية مثل الأمان النفسي وديناميات الفريق من شأنه أن يعزز قوة الدراسة. إن معامل الانحدار الإيجابي غير المتوقع بين القيادة السامة ورفاهية الموظف يتعارض مع النظرية الراسخة وقد يشير إلى مشكلات قياس، مما يستدعي إعادة التحقق من مقاييس القياس وتكرار التحليل باستخدام مجموعات بيانات طولية أو متعددة المصادر.
DOI: https://doi.org/10.12688/f1000research.171577.1
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/42728921
Publication Date: 2026-01-09
Author(s): Zhenyun Du et al.
Primary Topic: Job Satisfaction and Organizational Behavior
Overview
This study investigates the relationship between toxic leadership and employee well-being, specifically focusing on its impact on turnover rates across various industry sectors in the United Arab Emirates (UAE). Utilizing frameworks such as Social Exchange Theory, Psychological Contract Theory, and Conservation of Resources Theory, the research develops an empirical model to elucidate how destructive leadership behaviors affect employee attitudes and workplace outcomes. The findings reveal that toxic leadership has a direct and significant influence on employee outcomes, overshadowing the effects of moderating factors like organizational commitment, shift timing, and industry sector.
The study underscores the need for organizations to enhance their leadership assessment processes and employee support mechanisms. Notably, the observed relationship between toxic leadership and employee well-being did not align with theoretical expectations, suggesting a need for cautious interpretation of the results. The authors recommend that future research adopt longitudinal designs and refine measurement procedures to deepen the understanding of causal relationships and improve the generalizability of findings. Overall, the study highlights critical areas for leadership improvement to foster better employee well-being and organizational effectiveness.
Introduction
The introduction highlights the significant relationship between leadership behavior and both employee work experience and organizational performance. While much research has focused on positive leadership traits, there is an emerging interest in the effects of destructive leadership. The paper posits two hypotheses: H5 suggests that shift timing serves as a moderator in the relationship between employee well-being and toxic leadership, indicating that variations in shift schedules may influence how employees perceive stress and organizational support. Conversely, H06 asserts that shift timing does not significantly moderate the relationship between toxic leadership and turnover intention, suggesting a more direct impact of toxic leadership on employee retention regardless of shift patterns.
Methods
The research employed a cross-sectional quantitative design to investigate the relationships among toxic leadership, employee well-being, and turnover across various sectors in the United Arab Emirates (UAE). Utilizing structured self-administered questionnaires, data were collected from a stratified random sample of 300 employees, enhancing representation and minimizing selection bias. The study adhered to ethical standards, ensuring voluntary participation, informed consent, and confidentiality, while employing a positivist paradigm to facilitate objective measurement and hypothesis testing. The descriptive design allowed for systematic exploration of the dynamics between the variables of interest.
Robust psychometric properties were established, with Cronbach’s alpha exceeding 0.73, Average Variance Extracted (AVE) above 0.55, and acceptable limits for the Variance Inflation Factor (VIF). The methodology was refined to clarify sampling procedures and demographic details, enhancing transparency and replicability. Additionally, the manuscript addressed potential common method bias through procedural and statistical measures, including Harman’s Single Factor Test. The ethical considerations were expanded to detail the safeguards implemented to protect participant rights and data integrity, thereby strengthening the overall research framework.
Results
The results of the study indicate that toxic leadership has a statistically significant positive relationship with employee well-being (R = 0.445, R² = 0.198, p < .001), explaining 19.8% of the variance in well-being. This finding contradicts established theories such as Social Exchange Theory and Conservation of Resources Theory, which posit that toxic leadership should negatively impact well-being. The positive regression coefficient (B = 0.519, β = 0.445) suggests a need for cautious interpretation, potentially due to methodological issues like measurement errors or sample characteristics. In contrast, toxic leadership was found to significantly increase employee turnover intention (R² = 0.178, F(1, 298) = 64.518, p < .001), with a regression coefficient of B = 0.443, reinforcing the notion that toxic leadership contributes to higher turnover rates. Moderation analyses revealed that organizational commitment does not significantly buffer the negative effects of toxic leadership on employee well-being (B = -0.0119, p = .9184), while it does moderate the relationship between toxic leadership and turnover (B = 0.2124, p = .0088). However, the practical significance of these moderation effects is limited, as indicated by small changes in explained variance. Additionally, the interaction between toxic leadership and shift timings, as well as industry sector, showed negligible effects on turnover. Overall, the findings underscore the importance of addressing toxic leadership behaviors directly, rather than relying on organizational commitment as a protective factor, and highlight the need for further research to clarify these unexpected relationships.
Discussion
The discussion section of the research paper highlights the intricate relationships between toxic leadership, employee well-being, turnover intention, organizational commitment, shift timing, and industry sector. The study builds on a robust theoretical framework that integrates Social Exchange Theory, Psychological Contract Theory, and Conservation of Resources Theory to elucidate how toxic leadership behaviors adversely affect employee outcomes. The revised manuscript reflects significant improvements in methodological transparency and analytical rigor, addressing feedback from reviewers to enhance clarity and coherence. Key findings indicate that toxic leadership is linked to diminished employee well-being and increased turnover intentions, with organizational commitment serving as a moderating factor in these relationships.
The research identifies a notable gap in the existing literature, as previous studies have often examined employee well-being and turnover intentions in isolation. By concurrently analyzing these constructs within a multicultural context, particularly in the UAE, the study aims to provide empirical evidence that captures the nuanced effects of toxic leadership across different industry sectors. The hypotheses developed in the study suggest that toxic leadership not only undermines employee well-being but also influences turnover intentions through the lens of organizational commitment and contextual factors such as shift timing. The findings underscore the necessity for organizations to recognize the detrimental impact of toxic leadership and to implement strategies that foster supportive work environments to enhance employee retention and overall organizational performance.
Limitations
The study presents several limitations that may affect the interpretation of its findings. Firstly, the reliance on a descriptive quantitative design and a structured Likert scale survey may have restricted the depth of understanding regarding participants’ lived experiences, potentially overlooking nuanced insights. While stratified random sampling improved representation, it may not fully capture the diverse sectoral and cultural variances within the UAE workforce. The observed positive association between toxic leadership and employee well-being, although statistically significant, raises concerns about potential interpretation biases and unaccounted mediating variables. Additionally, the cross-sectional nature of the study limits causal inferences, and the role of organizational commitment as a moderator suggests unexplored mechanisms that may influence turnover and well-being.
Future research directions include adopting longitudinal or mixed-methods approaches to better understand the complex interplay between leadership behavior and employee outcomes over time. Qualitative interviews could provide deeper insights into employee perceptions of toxic leadership and organizational responses. Furthermore, exploring cultural dimensions and additional moderators such as psychological safety and team dynamics would enhance the study’s robustness. The unexpected positive regression coefficient between toxic leadership and employee well-being contradicts established theory and may indicate measurement issues, necessitating revalidation of the measurement scales and replication of the analysis with longitudinal or multi-source datasets.