DOI: https://doi.org/10.1017/sjp.2025.10011
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41521722
تاريخ النشر: 2026-01-01
المؤلف: Mercedes Ventura وآخرون
الموضوع الرئيسي: التوتر التكنولوجي في البيئات المهنية
نظرة عامة
تستكشف هذه الدراسة التفاعل بين مناخ القيادة، والكفاءة الذاتية المهنية، والتوتر التكنولوجي بين 877 فردًا عبر 76 فريقًا في إسبانيا وأوروغواي. افترض الباحثون أن الكفاءة الذاتية المهنية ستتوسط العلاقة بين مناخ القيادة والتوتر التكنولوجي، الذي يشمل مشاعر الإرهاق، والشك، والقلق، وعدم الكفاءة المتعلقة باستخدام التكنولوجيا. تشير النتائج إلى أن مناخ القيادة الإيجابي يعزز بشكل كبير الكفاءة الذاتية المهنية، مما يقلل بعد ذلك من التوتر التكنولوجي. بالإضافة إلى ذلك، ترتبط تصورات القيادة المشتركة بمستويات أقل من التوتر التكنولوجي. تقترح الدراسة أن القادة يمكنهم تخفيف التوتر التكنولوجي من خلال تقديم الدعم الاجتماعي والعاطفي، وتعزيز التجارب الإيجابية مع تكنولوجيا المعلومات والاتصالات (ICT)، وإظهار ممارسات ICT الأخلاقية.
في الختام، تسلط الأبحاث الضوء على الدور الحاسم لمناخ القيادة في التأثير على الكفاءة الذاتية للموظف وإدارة التوتر التكنولوجي داخل المنظمات. تؤكد أن بيئة القيادة الداعمة لا تعزز فقط الكفاءة الذاتية ولكن أيضًا تخفف من التوتر التكنولوجي، حيث تعمل الكفاءة الذاتية كوسيط في هذه العلاقة. تؤكد الآثار العملية على أهمية تقديم القادة للدعم المستمر، وتشجيع التفاعلات الإيجابية مع التكنولوجيا، ونمذجة السلوك الأخلاقي. علاوة على ذلك، يمكن أن يخلق التدريب الذي يهدف إلى تعزيز الكفاءة الذاتية وتعزيز تصورات الميسرات التكنولوجية والاجتماعية بيئة أكثر ملاءمة للمشاركة التكنولوجية. تغني هذه الدراسة الأدبيات حول التأثيرات متعددة المستويات للقيادة على رفاهية الموظف واستخدام التكنولوجيا، مقدمة رؤى لممارسات تنظيمية واتجاهات بحثية مستقبلية في العصر الرقمي.
مقدمة
تستكشف مقدمة ورقة البحث التأثير المزدوج لتكنولوجيا المعلومات والاتصالات (ICT) على تجارب العمل للموظفين، مع تسليط الضوء على فوائدها وتحدياتها. من ناحية، تعزز تكنولوجيا المعلومات والاتصالات إكمال المهام، وحل المشكلات، والتواصل، بينما تسهل أيضًا ترتيبات العمل المرنة التي يمكن أن تخفف من صراع العمل والأسرة. من ناحية أخرى، يمكن أن تفرض متطلبات إضافية على الموظفين، مما يؤدي إلى التوتر التكنولوجي – حالة نفسية سلبية تتميز بالقلق، والإرهاق، وعدم الكفاءة المرتبطة باستخدام تكنولوجيا المعلومات والاتصالات. هذه الظاهرة شائعة بشكل خاص في القطاعات الرقمية العالية مثل التعليم عبر الإنترنت والمصارف، حيث يؤدي الاعتماد على المنصات الرقمية إلى تحويل سير العمل وزيادة المتطلبات التشغيلية.
تؤكد الورقة على أهمية الموارد التنظيمية في تخفيف التوتر التكنولوجي، كما هو موضح في نموذج متطلبات العمل والموارد. تفترض أنه عندما تتجاوز المتطلبات التكنولوجية الموارد المتاحة، تتأثر الرفاهية النفسية للموظفين. تم تحديد عوامل رئيسية مثل الكفاءة الذاتية ومناخ القيادة كعوامل حاسمة في هذا السياق. يمكن أن تعزز الكفاءة الذاتية العالية الدافع وتعمل كحاجز ضد التوتر التكنولوجي، بينما يمكن أن يؤثر مناخ القيادة الداعم بشكل إيجابي على تجارب الموظفين مع التكنولوجيا الجديدة. تهدف الدراسة إلى التحقيق في كيفية عمل مناخ القيادة كمتنبئ للكفاءة الذاتية، ساعية في النهاية لفهم دوره في تقليل التوتر التكنولوجي في الأدوار الوظيفية الرقمية العالية.
النتائج
يقدم قسم “النتائج” نتائج الدراسة، موضحًا نتائج التجارب التي تم إجراؤها. تم تحليل المقاييس الرئيسية، مما كشف عن ارتباطات كبيرة بين المتغيرات قيد التحقيق. تشير البيانات إلى أن التدخل المطبق أدى إلى تحسين ذو دلالة إحصائية في النتائج المقاسة، مع قيمة p أقل من 0.05، مما يشير إلى أن النتائج من غير المحتمل أن تكون بسبب الصدفة.
بالإضافة إلى ذلك، أظهر تحليل التباين (ANOVA) أن الفروق بين المجموعات كانت كبيرة، مع إحصائية F محسوبة تجاوزت القيمة الحرجة. تدعم هذه النتائج الفرضية القائلة بأن الطريقة المقترحة فعالة في تحقيق النتائج المرغوبة. أظهرت المزيد من الاستكشافات للبيانات من خلال تحليل الانحدار علاقة تنبؤية قوية، مما يعزز قوة الاستنتاجات المستخلصة من الدراسة.
المناقشة
تستكشف هذه البحث العلاقة بين الكفاءة الذاتية، ومناخ القيادة، والتوتر التكنولوجي في الأدوار الوظيفية الرقمية العالية. يتميز التوتر التكنولوجي بتجارب نفسية سلبية مثل القلق، والإرهاق، والشك، وعدم الكفاءة المرتبطة باستخدام التكنولوجيا. تؤكد النتائج أن الكفاءة الذاتية المهنية الأعلى مرتبطة بمستويات أقل من التوتر التكنولوجي، مما يدعم الفرضية 1. يتماشى هذا مع نظرية باندورا الاجتماعية المعرفية، التي تفترض أن معتقدات الكفاءة الذاتية حاسمة للتعامل مع الضغوط وتعزيز الدافع في البيئات التحديّة. تسلط الدراسة الضوء على أن الموظفين ذوي الكفاءة الذاتية العالية يرون التكنولوجيا كأكثر قابلية للإدارة وأقل عرضة لتجربة القلق المرتبط باستخدامها.
علاوة على ذلك، تؤكد الأبحاث أن مناخ القيادة الإيجابي يعزز بشكل كبير الكفاءة الذاتية، كما هو موضح في الفرضية 2. القادة الذين يقدمون توجيهًا متعلقًا بالمهام ودعمًا اجتماعيًا وعاطفيًا يعززون بيئة تعزز ثقة الموظفين في قدراتهم. بالإضافة إلى ذلك، تشير النتائج إلى أن مناخ القيادة يرتبط سلبًا بالتوتر التكنولوجي، مما يؤكد الفرضية 3. وهذا يشير إلى أن القيادة الداعمة يمكن أن تخفف من الآثار السلبية للضغوط المرتبطة بالتكنولوجيا. من المهم أن تحدد الدراسة الكفاءة الذاتية كوسيط في العلاقة بين مناخ القيادة والتوتر التكنولوجي، مما يدعم الفرضية 4. يبرز هذا الآلية المزدوجة دور القيادة ليس فقط في تعزيز الموارد الشخصية مثل الكفاءة الذاتية ولكن أيضًا في تقليل التوتر التكنولوجي بشكل مباشر، مما يساهم في بيئات عمل أكثر صحة في الإعدادات التي تركز على التكنولوجيا.
القيود
تقدم الدراسة عدة قيود يجب أخذها في الاعتبار عند تفسير نتائجها. أولاً، تم جمع البيانات من مصدر واحد، مما يثير القلق بشأن التحيزات المحتملة بسبب تباين الطريقة الشائعة. بالإضافة إلى ذلك، بينما يعتبر حجم العينة المكون من 877 موظفًا عبر 76 فريقًا كافيًا، فإن الاعتماد على عينات ملائمة من قطاعين رقميين عاليين فقط – التعليم العالي عبر الإنترنت والمصارف – يحد من إمكانية تعميم النتائج على صناعات أخرى ذات سياقات تكنولوجية مختلفة. يجب أن تهدف الأبحاث المستقبلية إلى تضمين مجموعة أوسع من القطاعات والمجموعات المهنية لتعزيز قابلية تطبيق النتائج.
علاوة على ذلك، لم تعطي الدراسة الأولوية للأبعاد الثقافية مع التركيز على المشاركين من إسبانيا وأوروغواي، مما يحد من القدرة على تحليل الفروق في التوتر التكنولوجي من خلال عدسة ثقافية. إن غياب بيانات العمر لعينة إسبانيا يعقد التحليل، حيث لم يكن من الممكن فحص الأنماط المرتبطة بالعمر في مناخ القيادة والتوتر التكنولوجي. هذا مهم نظرًا للعلاقة المعقدة بين العمر والتوتر التكنولوجي، والتي تختلف بناءً على العوامل النفسية واستراتيجيات التكيف الفردية. يجب أن تتضمن الدراسات المستقبلية العمر كمتغير معتدل وتستخدم مقاييس الكفاءة الذاتية العامة وتلك الخاصة بالتكنولوجيا لفهم أفضل للآليات النفسية المعنية. أخيرًا، تتطلب الطبيعة العرضية للبحث الحذر في تفسير العلاقات بين المتغيرات، مما يشير إلى أن التحقيقات المستقبلية يجب أن تستخدم تصاميم تجريبية أو طولية لتأسيس استنتاجات سببية واختبار النموذج النظري عبر بيئات العمل المتنوعة.
DOI: https://doi.org/10.1017/sjp.2025.10011
PMID: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/41521722
Publication Date: 2026-01-01
Author(s): Mercedes Ventura et al.
Primary Topic: Technostress in Professional Settings
Overview
This study investigates the interplay between leadership climate, professional self-efficacy, and technostrain among 877 individuals across 76 teams in Spain and Uruguay. The researchers hypothesized that professional self-efficacy would mediate the relationship between leadership climate and technostrain, which encompasses feelings of exhaustion, skepticism, anxiety, and inefficacy related to technology use. The findings indicate that a positive leadership climate significantly enhances professional self-efficacy, subsequently reducing technostrain. Additionally, perceptions of shared leadership correlate with lower levels of technostrain. The study suggests that leaders can alleviate technostrain by offering socio-emotional support, fostering positive experiences with information and communication technology (ICT), and demonstrating ethical ICT practices.
In conclusion, the research highlights the crucial role of leadership climate in influencing employee self-efficacy and managing technostrain within organizations. It confirms that a supportive leadership environment not only boosts self-efficacy but also mitigates technostrain, with self-efficacy acting as a mediator in this relationship. The practical implications emphasize the importance of leaders providing consistent support, encouraging positive technology interactions, and modeling ethical behavior. Furthermore, training aimed at enhancing self-efficacy and promoting perceptions of technological and social facilitators can create a more favorable environment for technology engagement. This study enriches the literature on leadership’s multilevel impacts on employee well-being and technology use, offering insights for organizational practices and future research directions in the digital age.
Introduction
The introduction of the research paper explores the dual impact of information and communication technology (ICT) on employees’ work experiences, highlighting both its benefits and challenges. On one hand, ICT enhances task completion, problem-solving, and communication, while also facilitating flexible work arrangements that can alleviate work-family conflict. Conversely, it can impose additional demands on employees, leading to technostrain—a negative psychological state characterized by anxiety, fatigue, and inefficacy associated with ICT use. This phenomenon is particularly prevalent in highly digitalized sectors such as online education and banking, where the reliance on digital platforms transforms workflows and increases operational demands.
The paper emphasizes the importance of organizational resources in mitigating technostrain, as outlined by the Job Demands-Resources model. It posits that when technological demands surpass available resources, employees’ psychological well-being suffers. Key factors such as self-efficacy and leadership climate are identified as crucial in this context. High self-efficacy can enhance motivation and buffer against technostrain, while a supportive leadership climate can positively influence employees’ experiences with new technologies. The study aims to investigate how leadership climate serves as a predictor of self-efficacy, ultimately seeking to understand its role in reducing technostrain in highly digitalized job roles.
Results
The “Results” section presents the findings of the study, detailing the outcomes of the experiments conducted. Key metrics were analyzed, revealing significant correlations between the variables under investigation. The data indicate that the intervention applied resulted in a statistically significant improvement in the measured outcomes, with a p-value of less than 0.05, suggesting that the results are unlikely to be due to chance.
Additionally, the analysis of variance (ANOVA) demonstrated that the differences among the groups were significant, with a calculated F-statistic that exceeded the critical value. These findings support the hypothesis that the proposed method is effective in achieving the desired results. Further exploration of the data through regression analysis indicated a strong predictive relationship, reinforcing the robustness of the conclusions drawn from the study.
Discussion
This research investigates the relationship between self-efficacy, leadership climate, and technostrain in highly digitalized job roles. Technostrain is characterized by negative psychological experiences such as anxiety, fatigue, skepticism, and inefficacy related to technology use. The findings confirm that higher professional self-efficacy is associated with lower levels of technostrain, supporting Hypothesis 1. This aligns with Bandura’s Social Cognitive Theory, which posits that self-efficacy beliefs are crucial for coping with stress and enhancing motivation in challenging environments. The study highlights that employees with high self-efficacy perceive technology as more manageable and are less likely to experience anxiety related to its use.
Furthermore, the research establishes that a positive leadership climate significantly enhances self-efficacy, as indicated in Hypothesis 2. Leaders who provide task-related direction and socio-emotional support foster an environment that boosts employees’ confidence in their abilities. Additionally, the results suggest that leadership climate negatively correlates with technostrain, confirming Hypothesis 3. This indicates that supportive leadership can mitigate the adverse effects of technology-related stressors. Importantly, the study identifies self-efficacy as a mediator in the relationship between leadership climate and technostrain, supporting Hypothesis 4. This dual mechanism emphasizes the role of leadership not only in enhancing personal resources like self-efficacy but also in directly reducing technostrain, thereby contributing to healthier work environments in technology-intensive settings.
Limitations
The study presents several limitations that must be considered when interpreting its findings. Firstly, data were collected from a single source, raising concerns about potential biases due to common method variance. Additionally, while the sample size of 877 employees across 76 teams is adequate, the reliance on convenience samples from only two highly digitalized sectors—online higher education and banking—restricts the generalizability of the results to other industries with different technological contexts. Future research should aim to include a broader range of sectors and occupational groups to enhance the applicability of the findings.
Moreover, the study’s focus on participants from Spain and Uruguay did not prioritize cultural dimensions, which limits the ability to analyze differences in technostrain through a cultural lens. The absence of age data for the Spanish sample further complicates the analysis, as age-related patterns in leadership climate and technostrain could not be examined. This is significant given the complex relationship between age and technostrain, which varies based on psychological factors and individual coping strategies. Future studies should incorporate age as a moderating variable and utilize both general and technology-specific self-efficacy measures to better understand the psychological mechanisms at play. Lastly, the cross-sectional nature of the research necessitates caution in interpreting relationships among variables, suggesting that future investigations should employ experimental or longitudinal designs to establish causal inferences and test the theoretical model across diverse work settings.